דיני עבודה - שיעור ראשון ‏יום ראשון‏ ‏17‏ ‏אוקטובר‏ ‏1999

מבוא

למה צריך קורס בדיני עבודה?

 

לכאורה ניתן לטעון כי ממילא בבסיס כל קשר עבודה קיים חוזה עבודה, ולכן לכאורה דיני עבודה הם רק פרק מיוחד בדיני חוזים. עם זאת, במהלך השנה נלמד את המורכבות והחשיבות של תחום דיני העבודה והסיבה שמלמדים אותו כקורס חובה נפרד.

בעבר לא הייתה תפיסה של חוזי עבודה כפי שהיא קיימת כיום. בתקופה הפריהיסטורית לדוגמא כל משפחה דאגה לכל צרכיה וסיפקה את כל העבודה לכל בני המשפחה. במקרה זה לא הייתה בכלל בעיית עבודה, מכיוון שהעבודה הייתה חלק מחיי היומיום ונתפסה כדבר טבעי של חיי האדם. בגלל שהעבודה נתפסה כדבר כל כך פשוט וטבעי לא היה צורך להסדירה באופן משפטי.

דיני העבודה התחילו להתפתח ולהסתבך כאשר התרחשו שני שינויים באופן הפעולה של השוק:

1.       האפשרות לפתח סחר ותחילת ההתמחות - ראינו כי בתקופות קדומות יותר לא הייתה כל התמחות אלא כל משפחה הייתה מספקת את כל צריכה. רק בתקופה מאוחרת יותר הבחינו בכך שבאזורים מסוימים יש לדוגמא יותר ציד ובאזורים אחרים ישנה יותר תוצרת כלכלית ועלה הרעיון שמשפחות או אנשים מסוימים יתמקדו בייצור של דברים מסוימים בלבד. כאשר משפחה מייצרת רק תוצרת חקלאית היא תייצר עודף מעבר למה שהיא יכולה לצרוך ולכן היא תסחור בעודפים אלו ותחליף אותם במוצרים חיוניים אחרים שייוצרו גם הם על ידי משפחות שעברו התמחות בתחום אחר.

 

2.       אפשרות של צבירה באמצעות כסף - אחד הפגמים שהיו במסחר היא הבעיה של צבירה של עודפי התוצרת בתחום מסוים, כדי לפתור את בעיית הצבירה ולהגדיל את היכולת לייצר עודפים למסחר פותח הכסף. בניגוד לסחורות שמתקלקלות כעבור כמה זמן הכסף אינו מתקלקל וניתן להמירו בכל דבר לכן יש לו יכולת צבירה גבוהה ביותר. כך משפחה שמתמחה בגידולים עונתיים יכולה למכור את כל הגידולים בעונה מסוימת, לצבור את הכסף, ולהשתמש בו בעונה אחרת.

גם ביוון הקלאסית לא הייתה עדיין תפיסת עבודה כמו שיש היום. ביוון מרבית העבודה בוצעה על ידי עבדים. העבדים הללו לא נתפסו כאנשים נחותים יותר אלא הם שימשו תפקיד חיוני בקידום התפיסה הדמוקרטית היוונית שלא הייתה מתאפשרת בלעדיהם. העיסוק בדמוקרטיה נתפס ביוון כתפקיד הנעלה ביותר שאליו יכול אדם לשאוף אך כמובן שלא מדובר בתפקיד יצרני ביותר. התפקיד של העבדים ושל הנשים הייתה לעסוק בכל פעילויות היום יום ולספק את כל צורכיהם של הגברים, כדי שהללו יוכלו לעסוק בדמוקרטיה.

 

בתקופה הפיאודלית כל אדם נולד עם סטטוס, מאגר של זכויות וחובות הטבוע בו מרגע היוולדו. היו אנשים שנולדו בעלי אחוזות והיו שנולדו כצמיתים והיו משועבדים לבעל האחוזות. החשיבה של הוגים כמו לוק החליפה את התפיסה הפיאודלית בתפיסה של אזרחים שווי זכויות במדינה. לפי הגישה המודרנית לכל אזרח יש שוויון הזדמנויות וזכויות אזרח שוות והוא יכול לעשות כל מה שירצה במהלך חייו.

 

הסטטוס החדש הוא סטטוס של אזרח שווה זכויות, אך הסטטוס הזה הוא מוגבל, הוא לא דורש שלכל האזרחים תהיה אותה כמות כסף או שבאמת יהיה שוויון הזדמנויות בחברה. השוויון הוא רק ביחסים שבין הפרט למדינה, המדינה מחויבת לספק לכל האזרחים זכויות אזרח וזכויות אדם באופן שוויוני. לעומת זאת, מלבד זכויות האזרח כל השאר מתרחש במשפט הפרטי, כאשר במשפט הפרטי בני האדם לא תמיד יהיו שווים שכן לחלקם יהיה יותר כסף ולחלקם פחות גם במשפט הפרטי יצרה הגישה המודרנית רעיון של חופש, המתבטא בעיקר בחופש החוזים, לפי חופש זה אדם יכול למכור את מה שיש לו איך שהוא רוצה ומתי שהוא רוצה.

 

על מנת להצדיק ולפתח את תפיסת החופש המוחלט במשפט הפרטי, התפתחה התפיסה הכלכלית של ה"יד הנעלמה" אותה תיאוריה כלכלית לפיה ישנו מנגנון שמכוון את השוק החופשי ומביא תמיד לתוצאה היעילה ביותר. היד הנעלמה התפתחה כחלק מאותה תפיסה של האדם החדש, הנהנה משוויון עם שאר בני האדם, החופש שמעניקים דיני החוזים ודיני הקניין הבטיחו את שחרור האדם מכבלי הסטטוס הפיאודלי ואיפשרו לו לסחור בזכויותיו וחובותיו.

 

לסיכום: התהליך של שחרור האדם בתקופה המודרנית התנהל בשני מתחמים, במתחם הציבורי האזרחים קיבלו שוויון זכויות וזכות לבחור, במישור הפרטי התפתחה התפיסה של חופש החוזים והיד הנעלמה.

 

מילטון פרידמן - "החופש לבחור" - תפיסה כלכלית ניאו קלאסית.

 

התפיסה שמציג מילטון פרידמן במאמרו "החופש לבחור" היא התפיסה הטיפוסית של הכלכלה הניאו קלאסית. לפי התפיסה הכלכלית הניאו קלאסית כוח העבודה הוא מוצר כמו כל מוצר אחר, כשם שהדרך הטובה ביותר להסדיר רכישה של מוצרים אחרים היא באמצעות כוחות השוק של היצע וביקוש, כך הדרך הטובה ביותר להסדיר את נושא יחסי העבודה הוא כוחות השוק של היצע וביקוש. כוח העבודה נתפס כחלק מהמוצרים שיש לאדם בעלות עליהם, כשם שאדם יכול למכור את קניינו הוא יכול למכור את כוח העבודה שלו.

 

היום מאמינים שכדי שהרעיון של השוק החופשי אכן יהיה אפקטיבי ויעיל הוא דורש כמה תנאים מוקדמים, תנאים שאנו מכנים "שוק משוכלל":

1.       אינפורמציה מלאה של הצדדים על המוצר הנסחר

2.       מוביליות של המוצר הנסחר, כלומר הנפשות הפועלות שסוחרות במוצר יכולות לזוז ממקום למקום כאוות נפשם ולעסוק בכל משלח יד.

3.       העדר היכולת של גורם יחיד בלבד להשפיע על המחיר, כלומר אין מונופולים.

4.       העדר כשלי שוק אחרים, כלומר ההנחה שלא מתקיימות בעיות נוספות שבגינן גם לפי התפיסה כלכלית הניאו קלאסית יש להתערב בשוק.

 

במידה והיינו תומכים רק בתפיסה של גישה כלכלית ניאו קלאסית, לא היינו צריכים כלל ללמוד דיני עבודה. דיני העבודה כולם היו מוחלים בדיני החוזים הקלאסיים, הגורסים כי הצדדים אדונים לחוזה ואף אחד לא יתערב בחוזה בין שני צדדים מלבד במקרים קיצוניים.

 

 

מילטון פרידמן כותב את חיבורו "החופש לבחור" שזיכה אותו בפרס נובל בשנות השבעים, בתקופה של שגשוג כלכלי. פרידמן הבחין בכמה דרכים מלבד השוק החופשי להסדר השוק, ודרכים אלו אינן מוצאות חן בעיניו:

ארגוני עובדים

 

טענתו הראשון של פרידמן כנגד ארגוני העובדים היא שהם מושחתים ואלימים, כדוגמא הוא מביא את ארגון העובדים של ג'ימי הופה שהיה קשור למאפיה. אך הבעיה המרכזית של ארגוני העובדים היא לא האלימות אלא קרטליזציה של כוח העבודה, במקום לערוך משא ומתן בין כל עובד לבין החברה ישנו ארגון אחד שעורך משא ומתן עם החברה ואז אובדים כל כוחות השוק והתוצאות אינן יעילות.

\

בשוק עבודה רגיל, שכר העבודה נקבע לפי עקומות של היצע וביקוש וכך ברגע שמעלים את המחיר של כוח העבודה הדבר מוריד את הביקוש של מעסיקים לכוח עבודה, הביקוש יורד מכיוון שהמעביד אינו מסוגל לממן מספר גבוה של עובדים. אם למעביד יש רק 100,000 דולר וארגון העובדים מעלה את המחיר של כל עובד מ100 דולר ל110 דולר, התוצאה תהיה שהמעביד יוכל להעסיק מספר מצומצם יותר של עובדים, מספר העובדים במפעל ירד מ1000 ל909 בקירוב, וכך 91 אנשים יפוטרו. 

 

בנוסף לכך בעיה נוספת בארגוני עובדים היא שהם כופים את עצמם, גם בדרכים אלימות וקיצוניות אך גם בדרכים אחרות. הכפייה חייבת להתרחש בכל ארגון עובדים מכיוון שבכל שיטה שבה יש מערכת יחסים קיבוצית יש אלמנט חיוני ובריא של כפייה.

 

במידה ועורכים הסכם קיבוצי עם מפעל תדיראן ההסכם הקיבוצי יעשה כלפי כל העובדים בתדיראן ללא שאלה אם הם חברים בארגון או לא. ההסכם מעלה את השכר ולכן כביכול כל החברים בארגון נהנים מכך, רוב העובדים מצטרפים לארגון העובדים ולכן הם משלמים אחוז מסוים משכרם לארגון, אך עדיין הם מעדיפים לשלם סכום זה לארגון שכן הוא נמוך מהעלאת השכר שהארגון משיג עבורם. לעומת זאת יהיו עובדים שלא ירצו לשלם את דמוי החברות בארגון, מצבם של אותם עובדים יהיה יותר טוב מהעובדים החברים בארגון, מכיוון שהם לא שילמו דמי חבר אך בכל זאת קיבלו את כל ההטבות כמו שאר העובדים. לכן אדם רציונלי שמטרתו היא לשפר את מצבו הכלכלי בלבד לא היה מצטרף לארגון ונהנה מההטבות לעובדים ללא לשלם דמי חבר.

 

במידה וכל אדם רציונלי לא היה מצטרף לארגון עולה השאלה למה צריך להצטרף לארגון העובדים?  הסיבה היא שאם אף אחד לא היה משלם דמי חבר ומצטרף לארגון השכר לא היה עולה וכך כולם היו מפסידים. לכן הצטרפות לארגוני עובדים היא דומה לבעיות כמו איכות הסביבה, בתחום איכות הסביבה כל אדם מודע לכך שאוויר נקי ישפר את איכות חייו, אך במידה והוא לא ישמור על איכות הסביבה הוא יגרום נזק קטן לסביבה וישפר את תועלתו הכלכלית, לכן הוא מעדיף ששאר העולם ישמור על איכות הסביבה בעוד שהוא יזהם מעט, וכך גם ישפר את יעילותו הכלכלית וגם מבחינה סביבתית תהיה לו השפעה מזערית בלבד. כל אדם חושב ורציונלי במערכת ללא כפייה יתפתה להיות "טרמפיסט" הוא לא ישקיע כדי לשמור על איכות הסביבה ויצפה שהאחרים יעשו זאת. לכן כדי למנוע את בעיית הטרמפיסטים בארגוני העובדים יש צורך באלמנט הכרחי של כפייה. מילטון פרידמן מכיר בכך שהכפייה היא הכרחית לארגוני העובדים והוא חושב שהיא שלילית.

 

חוקי מגן קוגנטיים

 

פרידמן מבחין גם בחוקים הקובעים כללים קוגנטים לחוזי העבודה. לדוגמא חוקים הקובעים כי אין להפלות מטעמים של גזע, מין, דת וכו'. הכלכלן הניאו קלאסי יטען שמה שהחוקים הללו מנסים לעשות, השוק יעשה בצורה טובה הרבה יותר.

 

לדוגמא נניח שיש מעסיקים שמעדיפים להעסיק גברים ולא נשים, התוצאה תהיה קבוצות גדולות של נשים שלא הועסקו בגלל אפליה, אז יקומו משקיעים שיעסיקו את העובדות הטובות ביותר, שעליהן אין בכלל תחרות וירוויחו מכך כסף רב. בסופו של דבר השוק מאזן את עצמו, לכל סיר יש מכסה, ולכל עובד יש מעסיק מתאים. חוקי איסור האפליה קובעים למעסיקים בדיוק מה עליהם לעשות, אך החוקים לא יכולים לעשות עבודה טובה כמו השוק החופשי, מכיוון שהמחוקקים לא בהכרח יודעים מה נכון ומה לא בעוד שהשוק החופשי מכוון את עצמו לפי היעילות ובסופו של דבר יביא לתועלות הגבוהה ביותר.

 

הארגון לבטיחות וגיהות תעסוקתית - OSHA

 

ארגון נוסף שאינו מוצא חן בעיני פרידמן הוא OSHA" הארגון לבטיחות וגיהות תעסוקתית" הארגון קובע סטנדרטים לרמת הבטיחות ואיכות התנאים במפעל. מדובר בהליך בירוקרטי מורכב, וכמו כל הליך בירוקרטי הוא נוטה להנציח את עצמו, כל בירוקרט קובע תקנות שהולכות ונהיות מורכבות יותר ומצריכות כוח גדול לשם אכיפתן.

 

לטענתו של פרידמן אם ניתן לשוק החופשי לפעול לבד נראה תוצאות יעילות הרבה יותר, כל עובד יבנה לעצמו עקומה של שכר ובטיחות, קונה ששונא סיכון יעדיף לקבל פחות כסף כדי להיות בטוח, לעומת זאת יש עובדים אוהבי סיכון שיהיו מעונינים בשכר גבוה ובפחות בטיחות. התוצאה תהיה שבמידה ויש הרבה עובדים שונאי סיכון המפעל יצטרך לשפר את הבטיחות בעבודה. שוב ההנחה היא שהשוק החופשי מתאים לכל עובד את המעסיק שלו, ועושה זאת הרבה יותר טוב מאשר בירוקרט שאינו יודע מה נכון ומה לא.

 

לסיכום דעתו של מילטון פרידמן ניתן לומר שהוא קובע כי השוק החופשי פועל תמיד הכי טוב בעוד שארגוני עובדים, חקיקת מגן קוגנטית ובירוקרטיה ממשלית הם כולם אמצעים נחותים ופגומים. יש יופי רב בתפיסה הזו מכיוון שהיא פשוטה מאוד, היא מאמינה בשוק חופשי מושלם, שבה כל אדם יכול לבחור את עובדיו ומעסיקיו כדי להגיע לשיא היעילות. בניגוד לגישות האחרות שהן מורכבות ובעייתיות את הגישה הניאו קלאסית ניתן ללמוד בשיעור אחד מכיוון שהיא מבוססת על הנחות פשוטות והגיוניות.

 

 

 

גישתו של פרידמן אינה נקייה מביקורת ולעתים הוא קופץ למסקנות בלתי מבוססות, לדוגמא העובדה שישנם ארגוני עובדים מושחתים לא בהכרח מובילה אותנו למסקנה שיש להיפטר מארגוני העובדים. לא כל ארגוני העובדים הם מושחתים או אלימים, למעשה העובדות מוכיחות כי ארגוני עובדים לא פועלים לרוב בדרכים שליליות או לא חוקיות.

 

בקיעים בגישתו של פרידמן - ארגוני עובדים יעילים

 

מילטון פרידמן טוען כי ארגוני העובדים גורמים לאבטלה על ידי העלאת השכר והם פוגעים בשוק החופשי אך פרידמן מתעלם מהתועלת שנובעת מארגוני העובדים:

 

אחד היתרונות של ארגוני העובדים הוא יצירת חוזה עבודה אחד למאות או אלפי עובדים, וכך חוסכים את עלויות העסקה של משא ומתן חוזי. כך הארגונים מקטינים את עלויות העסקה של חוזה העבודה ומשפרים את היעילות.

 

ארגוני העובדים תורמים לעובדים מונח המכונה ""voice, הם קולם של העובדים, כך הארגונים פותרים בעיות של חוסר שוויון בין העובדים לבין המעסיקים.

 

יתרון כלכלי נוסף של ארגוני העובדים הוא בשיפור העברת האינפורמציה בין העובדים למעסיקים. נניח לרגע שהמעסיקים מבינים באסטרטגיה עסקית, בעוד שהעובד מבין בדברים אחרים כמו תיקון של מכונות במפעל. באופן רגיל אין שום סיבה שהעובד יתרום את האינפורמציה למעביד, למעשה מכיוון שהעובד הוא היחיד שיודע לעשות את עבודתו זה מעלה את כוח השוק שלו ומבטיח לו בטחון כלכלי גדול יותר מאשר אילו היה עושה עבודה שכל אחד מסוגל לה, לכן יש לעובד אינטרס להסתיר מהמעביד את כל האינפורמציה שלו. ארגון העובדים מאפשר מעבר טוב יותר של אינפורמציה למעסיקים, זאת על ידי מתן בטחון לעובד שיודע כי הוא לא יפוטר בקלות וארגון שלם יעמוד מאחוריו, כאשר העובד אינו צריך לדאוג שיפסיד את מקום עבודתו הוא יכול להעביר אינפורמציה למעסיק מבלי לחשוש להיות מפוטר וכך מתחזקת זרימת האינפורמציה ועולה היעילות. ארגון העובדים פועל באופן יעיל מכיוון שהוא משפר את זרימת האינפורמציה בין המעסיקים לעובדים וכך משפר את התפוקה.

 

עולה השאלה איך ליישב בין טענתו של פרידמן על חוסר היעילות של ארגוני העובדים לבין הטענות הללו. כיום אין מחקרים שמוכיחים חד משמעית שארגוני העובדים יעילים כלכלית או לא יעילים כלכלית, כך שגם העמדה של פרידמן וגם העמדה ההפוכה לא נתמכים בנתונים אמפיריים. לעומת זאת, אנו יכולים לראות שבמקומות מסוימים הסכמים קיבוציים מועילים ובמקומות אחרים הם אינם יעילים, אנו ננסה לראות מתי ארגוני העובדים הם יעילים ומה ההשפעה של המשפט על יעילותם.  עם זאת חשוב לזכור כי כרגע אין עובדות אמפיריות היכולות להכריע באופן כללי בנוגע ליעילות של מוסד ארגון העובדים.

 

כשלים בתיאוריית השוק החופשי

 

אחת הבעיות ביחסי עובד מעביד בשוק חופשי היא חוסר אינפורמציה של העובדים. בעוד שהמעבידים מקבלים אינפורמציה מלאה על העובדים, הרי שהמעסיקים לא שמחים להסביר לעובדים מה רמת הבטיחות בעבודה. בעוד שכל מעביד מרשה לעצמו לבדוק את ההשכלה של עובדיו, עברם ואף לבחון אותם במבחנים שונים העובדים אינם יכולים לבקש דו"ח על מצבה של החברה ועל תנאי העובדים. לכן ההנחה שחוזה העבודה נעשה במצב של אינפורמציה מלאה אינה נכונה, דבר שפוגע בתפיסות הבסיסיות של השוק החופשי. 

 

הטענה שהשוק החופשי עושה את הכל יותר טוב, מונע את האפליה ומשפר את התנאים של העובדים לא הוכיחה את עצמה בפועל. לדוגמא, היום עדין מתקיימת אפליית נשים במדינות קפיטליסטיות מערביות, אומנם תומכי השוק החופשי יטענו כי הסיבה לכך היא ההתערבות של החוקים המפריעה לשוק החופשי להתגבר על בעיית האפלייה אך טענה זו אינה אמינה במיוחד. מכיוון שאין הוכחות אמיתיות ליעילות השוק החופשי יהיה עלינו לבדוק את היעילות של ארגוני העובדים וחוקי המגן כדי לפתור את כבעיית האפליה. בנוסף לבעיות ספציפיות אלו ישנה גם ביקורת יותר עקרונית על גישת השוק החופשי, כמו הביקורת המרקסיסטית שבה נדון בפרק הבא.

 

הגישה הניאו מרקסיסטית

 

ננסה ללמוד על מרקס ללא קשר למניפסט הקומוניסטי, כדי לשאוב ממנו רק את משנתו בתחום יחסי העבודה. הצמיחה הכלכלית שהתרחשה באנגליה בשנים בהן כתב מרקס הייתה גדולה בהרבה מהצמיחה הכלכלית עליה מדבר פרידמן בתקופת שנות השבעים ובכל זאת מרקס מעביר ביקורת קשה על תיאוריית השוק החופשי, מדוע?

 

מרקס טוען כי התפיסה של השוק החופשי אומנם עשתה הרבה, היא שחררה את האדם מכבלי הסטטוס ויצרה מעין שוויון, אך השוויון הזה הוא חסר, משום שעדיין יש אי שוויון הזדמנויות ופערים חברתיים. לדוגמא מרקס מצביע על כך שמספר העניים והרעבים עלה באנגליה בהתמדה למרות הצמיחה הכלכלית חסרת התקדים. פרידמן בוחר להתעלם מבעיות אלו, הוא אינו מתייחס לבעיות של העוני ושל פערי הרכוש, אלא מתמקד רק בכך שהעוגה הכלכלית גדלה.

 

הטענה של פרידמן היא שיש לפעול רק לפי גישת השוק החופשי וכך תעלה היעילות וכולם ייהנו מכך. פרידמן טוען כי השוק החופשי מוביל למצב של  "יעילות פרטו" - כאשר כל הצדדים משפרים את היעילות שלהם, כלומר מצבם של חלק מהעובדים או כולם השתפר ואף אחד מהם לא נפגע. עם זאת, הטעות בגישה זו נובעת מכך שכאשר רק חלק מהעובדים מקבלים את כל העוגה הכלכלית, הרי שהם מקבלים יתרון על העובדים האחרים, ולכן יש חשיבות לשאלה איך מתחלקת העוגה.

 

מרקס טוען כי בפירמה ישנו מתח שהוא אינהרנטי לכל חברה, כל שקל לעובדים הוא שקל פחות לבעלי המניות ולהפך. זה מנוגד לגישה של פרידמן הסבור כי כאשר הפירמה מצליחה כולם מרוויחים מכך וכל אדם שמרוויח בשוק הכלכלי משפר את מצבם של כל השאר. בעוד שפרידמן טוען שכל רווח מסייע לכל החברה הרי שמרקס טוען בדיוק להפך, הוא טוען שכל רווח הוא על חשבון מישהו אחר.

 

מרקס מכוון אותנו לכך שלא מספיקה יעילות כלכלית ויש להתחשב גם בשיקולים של צדק חלוקתי. ממד נוסף של צדק הוא השגת סימטרייה ביחסים שבין העובד למעביד. בסיטואציה של משא ומתן עם מעביד על סחר, מדובר לרוב על משא ומתן עם אורגן של פירמה מסוימת.  הפירמה היא אישיות משפטית שלמעשה מורכבת ממספר אנשים שהם בבעלי המניות שלה, כל מעסיק במסגרת הפירמה הוא גם עובד של הפירמה. הפירמה היא תאגיד של בעלי הון, היא מורכבת מכמה אנשים ומכך שואבת את כוחה, מול הפירמה הזו בא העובד הבודד, מכיוון שהעובדה הוא בודד והפירמה מורכבת מכמה אנשים הרי שהמשא ומתן הוא לא הוגן שכן הצדדים אינם שווים.

 

בנוסף לכך מרקס מצי שיקול נוסף שחייבים להתייחס אליו  בתחום יחסי העבודה והוא עובדת היותנו בני אדם. מרקס טוען כי העבודה המודרנית גרמה לניכור של בני אדם, כפי שהוא מבטא בקטע הבא (הציטוט אינו מושלם אך מבטא את רוח הדברים:

 

"מה מקיף הניכור לעבודה. ראשית שהעבודה היא חיצונית לפועל דהיינו שאין היא שייכת למהותו כתוצאה מכך אין הוא מגשים עצמו באמצעות עבודתו אלא מכחיש עצמו באמצעותה, הוא אינו חש בטוב בעבודתו אלא מרגיש עצמו אומלל הוא אינו מפתח אנרגיה גופנית ונפשית אלא מסגף את גופו. לכן חש הפועל את עצמו רק לאחר העבודה ובאמצע העבודה יוצא מעצמו, כאשר הוא עובד הוא אינו ברשות עצמו לכן עבודתו אינה סיפוק צרכיו אלא רק אמצעי לסיפוק הצרכים שמחוצה לה. ברגע שאין יותר הכרח פיזי נמלטים מהעבודה כמו ממגיפה, לכן העובד מרגיש את עצמו כישות עצמאית רק במילוי הצרכים הבהמיים שלו כמו אכילה ושתייה, בעוד שהפונקציה האנושית שלו העבודה הוא כבר לא אנושית. התוצאה היא היפוך של היוצרות, העבודה שאמורה להיות אנושית ולבטא את האנושיות שבאדם הופכת לבהמית, בעוד שהפעולות הבהמיות של סיפוק הצרכים הופכות לאנושיות."

 

בין אם מדובר בתיאור כולל של כל העבודה בתקופה המודרנית, או שתיאור זה אינו מדויק היום ומתאים לזמנים מוקדמים יותר, הרי שמרקס נוגע בערך נוסף של כבוד האדם ומה התפקיד של העבודה עבור אותו אדם ומציג אותו כבעל משמעות בתחום יחסי העבודה. בשיעורים הבאים נראה איך הדילמה הזו מתארגנת לשאלות משפטיות קונקרטית.

 

פלורליזם תעסוקתי - גישת ביניים

 

יש לנו עד שתי גישות מנוגדות, הגישה הכלכלית הניאו קלאסית אומרת שהשוק החופשי ישפר את מצבם של כולם, בעוד שהגישה המרקסיסטית חושבת שהשוק החופשי מזיק לרוב האוכלוסייה. הגישה הראשונה מתמקדת ביעילות מצרפית ובמיקסום העוגה והשנייה מתמקדת בעיקר בצדק חלוקתי.

 

אך יש גם גישת ביניים, גישה הטוענת כי יש להיפטר מהבירוקרטיה ולפנות לשוק החופשי, אך עם זאת השוק החופשי אינו משוכלל ויש לתקן אותו, ובנוסף לכך ישנן תוצאות של השוק החופשי שיש להימנע מכם כדי לקיים את ערך האדם.

 

הדרך של הפלורליזם התעסוקתי משלבת בין שתי הגישות המנוגדות היא מאמינה שיש לתמוך עקרונית בשוק החופשי אך לפעול כדי לשפר אותו וגם לטפל בערך האדם. גישה זו תומכת בהקמתם של ארגוני עובדים, המשא ומתן בין העובדים לבין המעסיקים יתנהל לפי כללי השוק אך זה לא יהיה משא ומתן בין בודדים אלא בין קבוצות וארגונים, בין ארגון מעסיק לבין ארגון עובדים. גישה זו עושה ניסיון לשפר את השוק החופשי על ידי השוואת היכולת של שני הצדדים. 

 

בניגוד לגישה המרקסיסטית שאומרת שיש לבטל את כל השוק החופשי, הגישה הפלורליסטית מאמינה בשוק החופשי, מכירה ברגישות של המשא ומתן לתנאים הכלכליים וביעילות שלו, אבל דורשת כי המשא ומתן יהיה בין ארגונים ולא בין בודדים.

 

משפט העבודה

 

משפט העבודה אינו אבן יסוד של המשפט, כמו התחומים של חוקתי, פלילי, חוזים נזיקין, קניין ועשיית עושר. דיני עבודה הם תחום מסוים של חיי היום יום, שכולל חלקים מכמה תחומי משפט בסיסיים.

 

 

הקשר האידיאולוגי

מקור העוצמה לעובד

מקומה של בעיית העבודה

אופן ההסדרה

תחולה

חוקי מגן

ניאו - מרקסיסטים

זכויות חוקיות

ציבורי

נורמות סובסטנטיביות

קוגנטי

משפט העבודה האוטונומי

פלורליזם תעסוקתי

גב ארגוני

המגזר השלישי

כללי משחק (קיבוצי)

קוגנטי

דיני החוזים

כלכלה ניאו קלאסית

כוח שוק אינדיבידואלי

פרטי

כללי משחק (אינדיבידואלי)

דיספוזיטיבי

 

 

התפיסה של דיני החוזים תואמת את הגישה של מילטון פרידמן, אותה גישה ניאו קלאסית הדורשת שוק חופשי. גישה זו מאמינה בשוק חופשי מלא, היא סבורה כי כוחו של העובד נובע מקיומם של כוחות השוק ויכולתו לבחור את מקום עבודתו. הגישה אינה מאמינה בכללים הנקבעים על ידי הרשות ולכן סבורה כי על הכללים להיות דיספוזיטיבים ולהישאר לשיקול דעתם של העובדים והמעסיקים.

 

הגישה של חוקי המגן היא גישה סוציאל דמוקרטית או גישה ניאו מרקסיסטית. לפי גישה זו יש לנו אינטרס חברתי שאנשים יקבלו תנאי מינימום מסוימים. חוקי המגן נותנים לעובד זכות חוקית אותה הוא יכול לתבוע בבית הדין. בניגוד למצב בשוק חופשי שבו עובד שלא מעוניין בתנאי עבודתו צריך ללכת לעבוד במקום אחר, חוקי המגן מעניקים לעובדים זכויות מסוימות בחוקים קוגנטים שלא ניתן לשלול ממנו אותם.

 

דרך הביניים היא משפט העבודה האוטונומי. גישה זו מנסה לקחת את הטוב משני הקצוות, עניין העבודה לא נתפס לא כפרטי ולא כציבורי, עניין זה שייך ל"מגזר השלישי" הcivil society. הארגונים מוכרים בחוק אך לא מאורגנים על ידי החוק, ארגון העובדים חזק יותר ככל שהעובדים משקיעים יותר בארגון. ארגוני העובדים מקבלים את מלוא כוחם הארגוני מהעובדים אך הסמכות, המעמד הפורמלי של הארגון ניתן על ידי החוק.

 

המקור של העוצמה לעובדים בגישת משפט העבודה האוטונומי הוא גב ארגוני, במידה ויש להם ארגון חזק הם יקבלו יותר, במידה והארגון הוא חלש הם יקבלו הרבה פחות. ההסכם הקיבוצי דומה לחוקי מגן בכך שהוא קוגנטי, לא ניתן להתנות או לוותר על התנאים שבהסכם הקיבוצי באף חוזה אישי. ניתן לחשוב על ההסכם הקיבוצי כמעין שיטה של חקיקה מקומית, ההסכם הקיבוצי הוא מעין מחוקק של התאגיד המעסיק, המחוקק הוא דו ראשי הוא מורכב מהסתדרות העובדים ומהנהלת הפירמה, ומקור הסמכות לחוק נובע מהמחוקק הישראלי. זהו התחום הקשה והבעייתי ביותר בנושא דיני העבודה.   ההסכם הקיבוצי מתואר כאנדרוגינוס משפטי חציו חוק וחציו חוזה, אך למעשה הוא אינו חוק ואינו חוזה.

 

דברי הקדמה לקורס

 

במהלך השנה לא נתעסק כל כך בעניינים פורמלים וטכניים כמו הוראת החוק, אלא השאלות שיעניינו אותנו הן יותר מה היחס בין משפט לבין כלכלה? מה ההשפעה של התפיסות החברתיות בישראל על משפט העבודה? מה אנו יכולים ללמוד מקריאת פסקי דין בתחום העבודה? ומה הם אומרים על החברה שלנו?

 

הסמסטר הראשון בקורס יוקדש למנגנונים שמסדירים את משפט העבודה, נתחיל מדיני החוזים, נעבור לחוקי המגן ולאחר מכן נעבור למשפט העבודה האוטונומי שהוא הקטע הקשה ביותר.

 

בסוף ההיכרות עם כל אחד משלושת התחומים הללו נבדוק את מוסד חוזה העבודה שמורכב מכל התחומים הללו. ניישם את כל הכלים שלמדנו בסמסטר הראשון ונראה מה היחס ביניהם, היחס הזה בין התחומים התיאורטיים מלבד החשיבות הפרקטית הגדולה שלנו ילמד אותנו על שינויים ותמורות בחברה שאנו יכולים ללמוד דרך דיני העבודה.

 

ההמשך יוקדש לסוגיות רוחב שדורשות ידע בכל התחומים, סוגיות כמו שביתה שהיא עניין קיבוצי, פיטורין שהן עניין אינדיבידואלי, אפליה ושינויים במבנה הארגונים. בסוף נגיע לשאלה מתי קיימים יחסי עובד - מעביד, את שאלת הבסיס הזו נציג רק בסוף השנה מכיוון שרק אז נבין כמה שהיא קריטית וחשובה וכמה תחום זה מורכב כל כך היום.

 

בסוף הקורס נדון בבעיות שאינן נכנסות לתחום דיני העבודה, בעיות כמו האבטלה הקשה בישראל והניצול של פועלים זרים ופועלים פלסטיניים, ונלמד על קו התפר שבין הניצול לבין העבודה.

 

לבסוף נראה כי דיני עבודה הוא התחום הדינמי ביותר בישראל, הפסיקה מתפזרת לכל כיוון ואין מגמה מאורגנת אחת. בזמן האחרון תחום דיני העבודה מתעדכן ללא הרף, הפסיק החדשה משנה כל הזמן את עצם הבסיס הרעיוני של דיני העבודה.  


דיני עבודה - תרגיל ראשון ‏יום שלישי‏ ‏19‏ ‏אוקטובר‏ ‏1999

 

קבוצת התרגיל תיפגש לאורך כל השנה פעם אחת כל שבועיים. במהלך לימוד דיני העבודה ננוע בין דיון בערכים ונורמות במשפט ובתחום דיני העבודה לבין הכללים הטכניים של דיני העבודה. התרגיל נועד כדי לחדד דברים שלא הרחבנו עליהם בשיעור.

 

חוזה העבודה

 

היום ננסה לעמוד על מה שמאפיין את חוזה העבודה, ולעמוד על הדואליות שבין היותו של חוזה העבודה חוזה רגיל לכאורה, לבין העובדה שחוזי עבודה נבדלים במספר מאפיינים מחוזים רגילים ומושפעים מהוראות חוק שונות.

 

 

דב"ע נא/ 4-21 ההסתדרות נגד תה"ל

 

עובדות - שתי חברות ממשלתיות הגיעו למצב כלכלי קשה ונקלעו לחובות. המעביד בחברות אלו החליט כי הם ישלחו מכתבים לעובדים באותם חברות, המכתבים מודיעים לעובדים שעליהם לשבת בבית ולא לבוא לעבודה, למרות זאת העובדים אינם מפוטרים והם ימשיכו לקבל את שכרם.

 

נוסח המכתב הוא כלהלן:

 

"נא רשום לפניך, כי בהתאם להחלטת הנהלת חברתנו לא תופיע לעבודתך

בחברתנו החל מתאריך קבלת מכתבנו זה.

חברתנו תמשיך לשלם לך משכורת משולבת )ללא תנאים נלווים( וזה למרות ולא

תופיע לעבודה כאמור לעיל.

החלטתנו זו כרוכה במכלול תנאים של תכנית הבראה שהוגשה על ידנו למשרד

האוצר ופרטים בקשר אליה נמסרו על ידנו להסתדרות הכללית ולועד העובדים

של חברתנו. הננו תקווה, כי תבין נכונה צעדנו זה ותטה שכם להצלחתה".

 

העובדים פנו בתביעה לבית הדין לעבודה, הם תבעו להחזיר את העובדים לעבודה במפעל, כלומר הם טענו שלא ניתן להושיב את העובדים בבית ואפילו אם ממשיכים לשלם להם את שכרם. העובדים כפי הנראה התמרמרו על כך שכל התנאים הנלווים שלהם כעובדים לא ישולמו להם, למרות שמשכורתם שולמה. העובדים לא יכלו לעבוד במקום אחר מכיוון שהם עדיין לא פוטרו מעבודתם בתה"ל ולכן ייתכן שנאסר בחוזה העבודה לעבוד במקום אחר, ואפילו אם לא מצוינת מגבלה כזו בחוזה העבודה ייתכן שעבודה במקום אחר תחשב עבירה על כללי תום הלב. סיבה נוספת לכך שקשה לעובדים הללו למצוא מקום עבודה, היא שיכלו לקרוא לעובדים לשוב לעבודה בתה"ל כל יום ולכן הם לא יכלו להתחייב לעבוד מעבר לתקופת זמן קצרה ביותר.

 

טענה נוספת שהעובדים טענו היא שחוסר העבודה פוגע בהם, למרות שהם ממשיכים לקבל משכורת, בין השאר נטען כי חוסר העבודה עלול לפגוע בכושרם המקצועי, באפשרויות הקידום שלהם, בכבודם וכו'.

 

בית המשפט מונה במקרה זה סוגים שונים של מקצועות שבהן ישיבה בבית בחוסר מעש, אפילו תוך תשלום משכורת, יכולה להזיק לעובד. לדוגמא זמרי אופרה או שחקנים בתיאטרון הם עובדים שלעבודתם יש ערך נוסף מלבד השכר שלהם, מכיוון שהעבודה מגדילה את המוניטין שלהם וכך מבטיחה להם עבודה בעתיד. מקצוע נוסף שבו העדר עבודה עלול לפגוע בעובד הוא לדוגמא מקצוע הרפואה, במידה ורופא במהלך תקופת ההתמחות שלו לא ביצע מספיק ניתוחים הוא לא יוכל לקבל את הסמכתו כרופא. דוגמא נוספת היא טייסים שכפופים לתקנות הטיס הדורשות מהם לטוס בפועל שעות מסוימות כל שנה, במידה ולא נותנים להם אפשרות לטוס ייתכן שלא יוכלו לחדש את רשיונם כטייסים.

 

גם עורכי דין מפיקים תועלת מעצם העיסוק במקצוע, ככל שעורכי הדין מופיעים יותר הם מתנסים יותר בעבודת הליטיגציה ובאמנות ההופעה בפני בית משפט. מכיוון שהטיעון המשפטי הוא מיומנות נרכשת במידה ועורכי דין לא יקבלו תיקים הם לא ידעו לטעון בבית משפט וכך תפגע הקריירה המקצועית שלהם בעתיד.

 

כל מי שחלק ממשכורתו תלוי ברווח שנובע מעבודתו, כלומר מי שמרוויח מעמלות על הרווחים שהביא למעסיק, זקוק גם כן לעבודה שכן חלק מהכנסתו נובע ישירות מעצם העבודה והרווחים שהיא יוצרת למעסיק.

 

העדר עבודה גורמת גם לפגיעה נוספת היא הפגיעה בכבודו של העובד. חוזה העבודה בניגוד לחוזים מסחריים אחרים מערב בתוכו אלמנט רגשי של כבוד, כאשר כבודו העצמי של עובד שאינו מועסק נפגע.

 

ביחס לפגיעה בכבודו של העובד מתעוררת מחלוקת בשאלה האם ישנם מקצועות שעובד בהם שלא מספקים לו עבודה נפגע בכבודו וישנם מקצועות שבהם ישיבה בחוסר מעש אינה פוגעת בכבודו של העובד.  מצד אחד ניתן לטעון כי מנכ"ל חברה שהדירקטוריון החליט להפסיק להעסיקו באופן פעיל מבלי לפטרו, סביר להניח שכבודו ייפגע יותר מאשר כבודם של עובדים אחרים מכיוון שהאחריות שמוטלת עליו היא גדולה ביותר, ובמידה ומסרבים להפקיד בידיו את ניהול החברה הוא עשוי לראות בכך עלבון אישי. כמו כן במידה ומנהל החברה לא יעבוד הדבר יפגע ביכולתו הניהולית וגם במוניטין שלו וביכולתו למצוא עבודה אחרת בעתיד. מצד שני ניתן לטעון כי העבודה היא אופן של ביטוי עצמי ולכן כל אדם שלא מעסיקים אותו, לא משנה מה עבודתו ומהו שכרו, פוגעים בכבודו ובמימושו העצמי וגורמים לו עלבון.

 

אף על פי שאנו מכירים בערך של כבוד העובד קשה מאוד לתרגם אותו לכללים משפטיים מכיוון שמדובר בערך נזיל המשתנה מאדם לאדם ומחברה לחברה. אומנם מצד אחד יש לנו ספרות רחבה על כבוד האדם ועל חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, אך כאשר מגיעים לכללים המשפטיים הקונקרטיים נראה כי כמעט אין ביטוי לכבודו הנפגע של העובד, מערכת המשפט אינה מספקת מענה הולם לעלבונו של העובד.

 

הדיון על כבוד ועל ערכים לא זכה למשמעות רצינית בפס"ד ההסתדרות נ' תה"ל. בסופו של פסק הדין הגיעו למסקנה כי למעביד אין חובה לספק עבודה לעובדים אך יש לו חובה לשלם את שכרם. פסק הדין אינו מתבסס על מקור נורמטיבי ברור, אלא הוא קובע כי חובתו של המעביד לשלם שכר, וזכותו לא לספק עבודה היא תנאי מכללא בתוך החוזה. פעמים רבות בדיני העבודה ישנן הוראות חיצוניות המשפיעות על פרשנותו של החוזה, אפילו אם הוראות אלו אינן מופיעות במפורש בחוזה.

 

תנאים רבים בחוזה העבודה אינם מפורטים בו במפורש אלא מוסקים ממנו מכללא. לדוגמא החובה של העובד לשמור על הסודיות של המעביד, מקורה בתניית מכללא. אף על פי שמעבידים רבים מוסיפים תנאים בדבר סודיות לחוזה העבודה, גם ללא תנאים אלו העובד יהיה מחויב לשמור על סודיות מכוח תנאי מכללא.

 

חוזה העבודה אינו חייב להיערך בכתב. ישנם רק שני סוגים חריגים של חוזים החייבים להערך בכתב בעקבות הוראה מפורשת בחוק:

1.       חוזי ימאות

2.       חוזים עם חברות כוח אדם.


מקום העבודה והקשר האישי עם המעביד

 

אחד העקרונות שאנו רואים כיסודי לכל חוזה עבודה הוא הקשר של העובדים למקום העבודה. עבודה ניתן לבצע או בבית או ב"מפעל" כלומר במקום עבודה קבוע מסוים (שאינו חייב לעסוק דווקא בתעשיה, אלא יכול לעסוק גם בכל עיסוק יצרני אחר). עוד עיקרון חשוב בעבודה הוא הקשר האישי בין המעביד לעובד, הקשר האישי הוא תנאי הכרחי בתוך חוזה העבודה, ולכן המעביד יכול לדרוש שדווקא העובד אותו בחר להעסיק יבצע את העבודה.

 

נושא זכותו של העובד או המעביד למקום עבודה קבוע ולקשר אישי בלתי משתנה אינה מוחלטת וחד משמעית. לעתים בית המשפט יפסוק כי יש לעובד זכות לקביעות במקום העבודה ולעתים שללו, ישנם שיקולים שונים ומגוונים בנושא כמו טיב העבודה והמקום אליו הועבר המפעל. הנושא לא ברור לגמרי וההכרעה בכל מקרה תלויה בתנאים ובנסיבות הקונקרטיים.

 

ישנם חוקי מגן רבים המתייחסים למקום העבודה, לדוגמא סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין דורש כי כל עובד שעבד שנה במקום עבודה יהיה זכאי לפיצוי פיטורין. דוגמא נוספת היא סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי גם אם מקום העבודה פורק או הועבר מיד ליד ההסכמים הקיבוציים נשארים בתוקף, כלומר העובדה שהמעבידים התחלפו לא מסיימת את חוזי העבודה.

 

פס"ד רמטא

 

רמטה הייתה חברה של תע"ש שרצו להפרידה מהמפעל המרכזי. כאשר המעביד רצה לעשות את הצעד של ההפרדה, העובדים התנגדו. המעביד טען כי העבודה של העובדים וכל התנאים שהם ייהנו מהם יישארו כשהיו, ההבדל היחידי הוא שיהיה מעביד אחר והעובדים יתפקדו כיחידה עצמאית. העובדים לעומת זאת טענו כי זהות המעביד חשובה להם מכיוון שעליהם לדעת האם למעביד יש יציבות כלכלית או לא, האם ניתן לנהל איתו משא ומתן וכו'.

 

בתחום יחסי העבודה מתייחסים למערכת יחסים משולשת של עובד - מעביד - מקום עבודה כחלק חשוב מחוזה העבודה. בתוך נוסחא זו שעוסקת גם ביחסים בין העובד למעביד מייחסים חשיבות מיוחדת למקום העבודה. המשמעות של מקום העבודה לא מוסדרת באופן שיטתי אך עדיין יש למקום העבודהמשקל משמעותי בבית המשפט. זאת למרות שהשפעתו של שיקול מקום העבודה על ההכרעה המשפטית תלויה מאוד בנסיבות המקרה.

 

 

 

 

 

 

 

 

 


דיני עבודה - שיעור שני ‏יום ראשון‏ ‏24‏ ‏אוקטובר‏ ‏1999

מה מייחד את חוזה העבודה ביחס לחוזים אחרים?

 

לחוזה העבודה ישנם מספר מאפיינים ייחודיים. כפי שראינו בשיעור שעבר חוזה העבודה עוסק בנושא שהוא בעייתי כשלעצמו - בעיית העבודה. זהו נושא טעון מבחינה ערכית ואידאולוגית, ומבחינת מדיניות חברתית.

 

כמו כן חוזה העבודה הוא אחד מהחוזים החשובים ביותר שקיימים, שכן חוזה העבודה הוא מקור הכנסה למרבית האוכלוסיה. בעוד שרק חלק מזערי מהאוכלוסיה מתפרנס מקצבאות סעד או מהשקעות הון, מרבית האוכלוסיה משתכרת למחייתה והמקור לאותו הסדר כלכלי הוא חוזה העבודה.

 

לרוב לחוזה העבודה יש יותר מאשר משמעות כלכלית, זה המקום שבו העובדים צומחים ומגבשים את זהותם, זהו מקום שבו חוברים לאנשים אחרים וזהו מקום שבו העובד מבלה את רוב שעות היום. לכן חוזה העבודה אינו הסכם חד פעמי אלא קשר נמשך.

 

ייחוד נוסף נובע מכך שחוזה העבודה הוא חוזה יחס. מה שמאפיין חוזה יחס הוא שמדובר בחוזה שמגדיר מערכת יחסים נמשכת, הוא לא מגדיר את הפרטים המדויקים של מערכת היחסים אלא רק את עצם קיומה של מערכת היחסים ואיך המערכת הזו צומחת ומתפתחת. בכך נבדל חוזה היחס מעסקאות נקודתיות כמו חוזי מכר.

 

הדוגמא המובהקת לחוזה יחס היא חוזה עבודה, אך חוזה יחס יכול להיות גם חוזה של אספקה או של שותפות. חוזה יחס אינו קובע לדוגמא מחיר קבוע לאספקה, אלא כתוב בחוזה רק איך יקבע המחיר, איך כל צד יכול לפרוש וכו', בעוד שמרבית הפרטים  החיוניים בעסקה אינם מופיעים בחוזה. כך גם בחוזה עבודה, החוזה הבסיסי שעוסק בשכר ובמערכות יחסים בין העובד והמעבד הוא שלד בלבד למערכת העסקית של העבודה.

 

רוב חוזי העבודה אינם צריכים להיות כתובים, ואכן הרבה מהם אינם כתובים, אך גם בחוזה עבודה כתוב רוב הפרטים אינם מופיעים. אפילו אם מופיעים פרטים בחוזה כמו שכר לדוגמא, הרי שניתן לשנות את המשכורת על ידי שינוי הגדרת התפקיד או מסיבות אחרות, ואין צורך בחוזה עבודה חדש לשם כך, כלומר גם אם השכר משתנה הדבר נעשה במסגרת אותו חוזה עבודה בסיסי.

 

לרוב הגדרת העבודה של העובד אינה מתוחמת באופן מדויק, שכן במידה והמעביד היה זקוק לביצוע פרויקט ספציפי אחד בלבד הרי שהוא היה פונה לקבלן חיצוני כדי לבצע את העבודה. מערכת היחסים עם עובד מעצם הגדרתה אינה מוגדרת במדויק, מכיוון שכל המטרה בהעסקת עובד קבוע היא קיומו של אדם בתוך הארגון שאפשר להעבידו בפרויקטים שונים.

 

נוצר ניגוד בין העושר הערכי של חוזה העבודה, לבין השלדיות והדלות של הפרטים בחוזה העבודה. חוזה העבודה מושלם על ידי ההתנהגות הנורמלית בתוך מקום העבודה, לדוגמא לרוב ישנה מעין הבנה בין הצדדים שאינה מופיעה בחוזה, שהדרך להתקדם בתוך החברה היא לנהוג באגרסיביות, הנורמות הבלתי כתובות של יחסי העבודה גם הם חלק מאותה מערכת יחסים חוזית של עובד-מעביד.

 

האם מאפיינים ייחודיים אלו של חוזי העבודה מקרינים על דיני החוזים, ומשנים את אופיים של דיני החוזים בתחום העבודה? החשיבה המקובלת בעניין זה אומרת שיש שני הבדלים בחוזי עבודה:

1.       מעצם העובדה שמדובר בחוזה יחס, דיני החוזים המוחלים שונים מעט.

2.       מאחר ומדובר בחוזה שיש בו א-סימטריה בין עובד למעסיק ומעורב בו מטען ערכי מאוד טעון, יש צידוק לשלטון לנהוג בצורה יותר פטרנליסטית (להגביל יותר את חופש החוזים ולאפשר מעורבות גדולה יותר של ערכאות שיפוטיות) לגבי תוכן החוזה.

היום נראה מה משמעות העובדה שחוזה עבודה הוא חוזה יחס. לטענתו של המרצה זה מחייב חשיבה מעט שונה על חוזי העבודה, אך כולה מעוגנת בדיני החוזים כפי שאנו מכירים אותם ואינה כוללת חידושים ושינויים בדיני החוזים. בהנחה שחוזי העבודה הם יותר פטרנליסטים נדון בשבוע הבא, נעסוק בסעיפי תום הלב - סעיפים 12 ו39 לחוק החוזים, ונראה שאכן יש יותר התערבות בתחום דיני העבודה אך אין שינוי מהותי ועקרוני בדיני החוזים. כלומר, נראה שלמעשה אף על פי שיש מאפיינים ייחודיים מסוימים לחוזי העבודה, הם עדיין בתחום דיני החוזים הכללי, זה היתרון והיופי של דיני החוזים, שהם יכולים לעסוק בכל סוגי החוזים הקיימים, מהבטחת נישואין ועד חוזי עבודה, ותמיד הם מחילים את אותו דין.

 

חוזה יחס

 

השאלה הראשונה שעלינו לשאול את עצמנו היא מה תוכנו של חוזה העבודה. אנו יכולים לטעון כי חוזה העבודה הוא החוזה הכתוב, אך חוזה זה הוא שלדי מדיי ודל מדיי מכדי לתת לנו הבנה מלאה של תוכן החוזה. הדימוי המתאים ביותר לחוזה העבודה הוא "פח אשפה", או לחילופין אותו green mean creature from outer space מהסרט "חנות קטנה ומטריפה" המתפשט וגדל על ידי בליעת בני אדם תמימים.

 

תכני חוזה העבודה מתחלקים לשני סוגים: תכנים פנימיים ותכנים חיצוניים:

 

תכנים פנימיים

 

1.       חוזה העבודה הכתוב

2.       דיני החוזים

3.       הבנות מכללא - דברים שאינם נכתבים או נאמרים בחוזה אך ברורים מאליהם.

4.       תכנים שנובעים מפרשנות

 

תכנים חיצוניים

 

1.       חוקי מגן -

2.       הסכמים קיבוציים - סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע כי הוראות בהסכמים קיבוציים הופכות להיות חלק אינטגרלי מחוזה העבודה.

3.       צווי הרחבה

 

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

19. זכויות וחובות של עובד ומעביד

 הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

 

מכאן אנו למדים כי חוזה העבודה אינו מורכב רק מהמסמך הכתוב אלא גם ממערך נורמות רחב שחל על ההתקשרות בין העובד והמעסיק.

 

בשלב זה אנו נעסוק בעיקר בתכנים הפנימיים של החוזה.

פרשנות חוזה העבודה

 

דב"ע לה3-30/ מרים זהר גולבלום - נאמנות התיאטרון הלאומי "הבימה", פד"ע ו' 309.

 

במקרה זה הבטיחו למרים זהר דמי נסיעות למקום העבודה, דובר בהבטחה שאינה מעוגנת בכתב כמו ברוב חוזי העבודה. מרים זהר הייתה שחקנית חשובה, לאחר שהיא שטחה את בעיות התחבורה שלה בפני המנהל הסכימו לתת לה דמי נסיעות. מרים זהר טענה כי הבטיחו לה שימשיכו לשלם לה את דמי הנסיעות גם כאשר תעבור לשחק בהצגה אחרת, בעוד שתיאטרון הבימה טען כי הבטיח למרים זהר דמי נסיעות רק לאותה לזמן אותה הצגה ספציפית

 

בפסק הדין נקבע כי כדי להכריע בין הפרשנויות שמציעים שני הצדדים יש לפנות ל"הקשר התעשייתי", יש לראות האם קיים במדינה נוהג מסוים שממנו ניתן להסיק מה הפירוש הנכון להסכם בין הצדדים. במקרה זה קובע בית הדין כי אין נוהג או הבנה אחידה במדינה לגבי החזרי נסיעות בהקשר התעשייתי הישראלי, לכן פונים למסגרת מצומצמת יותר, להקשר תעשייתי צר יותר, ובודקים האם בתחום התיאטרון יש נוהג מסוים בנוגע להחזרי נסיעות. לאחר שנקבע שאין נוהג כזה פונים לנוהג בתיאטרון הבימה עצמו אך נמצא כי אין גם נוהג כזה. לכן נקבע כי לא ניתן להשלים את החוזה לפי ההקשר התעשייתי ויש לדון בו לפי כללי הטעות ההדדית.

 

סעיף 26 לחוק החוזים עוסק בהשלמת חוזה אך הוא פועל בדיוק בכיוון ההפוך מהדרך שהוצגה בפסה"ד. בעוד שבפסה"ד פונים קודם כל להקשר של המדינה ולאחר מכן מצטמצמים והולכים עד למסגרת היחסים בין שני הצדדים, הרי שלפי חוק החוזים יש לפנות קודם כל לנוהג בין הצדדים, ורק לאחר מכן לנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג. .

 

.         חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973  [תיקון אחרון 15/6/81]

          =====================================

 

26. השלמת פרטים

 פרטים שלא נקבעו בחוזה או על פיו יהיו לפי הנוהג הקיים בין הצדדים, ובאין נוהג כזה - לפי הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג, ויראו גם פרטים אלה כמוסכמים.

 

הניסיון של בית הדין לעבודה לפרש את החוזה בפס"ד מרים זוהר מלמד על פרשנות מאוד אובייקטיבית לדיני עבודה. בפסה"ד מתחילים בהקשר המדינתי, עוברים לתחום התיאטרון, עוברים ל"הבימה" ורק לאחר מכן מתמקדים בשני הצדדים הספציפיים.

 

כאן ניתן להציג את השאלה: האם פרשנות אובייקטיבית היא אחד מהכללים בדיני עבודה? שאלה זו היא קשה ביותר לאור הבעייתיות המייחדת את תחום הפרשנות השיפוטית. מאחר שבית המשפט הוא זה שמביא לפנינו את העובדות והוא בוחר כיצד להציג אותן הרי שלמעשה הפרשנות החשובה בפסה"ד נעשית לפני שהשופטים מציגים את הנימוקים המשפטיים אשר למעשה מסווים את הסיבות האמיתיות לתוצאה המשפטית לכן ישנו פער רחב בין רטוריקה שיפוטית לבין הפרקטיקה בתחום הפרשנות. דיני הפרשנות הם כה מורכבים ומחילים כל כך הרבה אופציות שונות שבית המשפט יכול להגיע לכל תוצאה לפי כלל הפרשנות שיבחר, לכן בית המשפט בוחר תמיד בנימוק הפרשני ההולם את התוצאה שבחר ולכן קשה כל כך לאתר ולבסס קו פרשני מסוים בתחום משפטי מוגדר.  

 

בפסיקה תמיד היה ערוץ אובייקטיבי שבדק את ההקשר המדינתי והתעשייתי, בעוד שהיה ערוץ סובייקטיבי שבדק את הצדדים עצמם, אחת מהתמיכות בערוץ הסובייקטיבי הגיעה על ידי שופט ברק בפס"ד אפרופים . מכיוון שניתן לבחור בין שני הערוצים השונים בהחלטי ייתכן שהעובדה שפסק הדין בחר דווקא בערוץ אובייקטיבי היא מקרית, ואין לה משמעות כוללנית בתחום חוזי העבודה.

 

בעבר היה הגיון לנקוט בפרשנות אובייקטיבית מאוד חזקה בישראל, שכן עד לפני כמה שנים היה בארץ שוק עבודה שהוסדר בעיקר על ידי הסכמי עבודה קיבוציים וכלל ענפיים. מכיוון שחלק גדול מכוח העבודה בשוק הועסק על פי אותם הסכמים נראה ברור שלמרים זוהר מגיע מה שמגיע לכל העובדים בתחום רחב של שירותים, שכן כולם פועלים על בסיס אותם הסכמים, במידה ואין הסכם מרכזי אחד נאמר כי למרים זהר מגיע מה שמגיע לכל עובדי התיאטרון, ואם גם להם אין תנאים זהים נבדוק את התנאים של עובדי הבימה, ונקבע שלמרים זהר מגיע אותם תנאים כמו לשאר העובדים בתיאטרון "הבימה". לכן ניתן להבין מדוע בישראל מתחילים את הפרשנות לפי ההקשר הרחב ביותר ומצטמצמים עד להקשר הספציפי.

 

חוזה העבודה כחוזה נתון לשינויים

 

אם אנו חושבים על חוזה העבודה במובן הרחב ביותר ככולל גם תרבות אירגונית משתנה ושינויים דקים בטיב העבודה ותנאיה, הרי שחוזה העבודה משתנה כמעט מדיי יום, שכן כמעט מדיי יום תנאי העבודה של העובדים וסביבת העבודה שלהם משתנים מעט. לכן ניתן לכאורה לטעון כי ישנם המון חוזים בין העובד והמעביד, כיוון שכל העלאת שכר או שינוי תפקיד  של העובדים מהווים למעשה חוזה חדש.

 

בפס"ד מרים זהר נקבע שיחסי העבודה אינם מורכבים מאינספור חוזים מתחלפים, אלא בין עובד למעביד קיים רק חוזה עבודה אחד, והחוזה הזה משתנה כל הזמן, לתהליך השינוי הזה אנו קוראים "רוויזיה", וכל חוזה עבודה החוזה עובר רוויזיות רבות.

 

חוזה העבודה דומה במובן זה לעץ, שגזעו הוא תחילת ההתקשרות והחוזה הכתוב הבסיסי בין הצדדים, אך מגזע בסיסי זה ממשיכים לצמוח ענפים ועלים חדשים שהם הרוויזיות שעובר חוזה העבודה.  לעתים עלים נושרים מהעץ וזלזלים צונחים ממנו, כלומר רוויזיות מתבטלות ונזנחות, לעתים עלים חדשים צומחים, כלומר מאומצות רוויזיות חדשות ולעתים אפילו הגזע יכול להשתנות, ובסיסו של החוזה משנה את אופיו.

 

בתחום חוזי העבודה, בניגוד לדיני החוזים הרגילים, אין טעם לחזור למועד כריתת החוזה, שכן חוזה העבודה ההתחלתי לא יאמר לנו כלום. מה שאנו רוצים לראות זה כיצד העץ צמח והתפתח ואיפה חוזה העבודה עומד היום. לכן עוד כלל המייחד את חוזי העבודה, הוא שבניגוד לחוזים רגילים לא נחזור לנקודת תחילת החוזה אלא מכיוון שהחוזה עבר הרבה רוויזיות ננסה ללמוד על החוזה בצורה הרבה יותר דינמית. חוזה עבודה אנו בוחנים בעיקר לפי התנהגותם של הצדדים המלמדת אותנו על אומד דעתם. אחד המאפיינים של חוזה יחס בכלל וחוזה עבודה בפרט הוא שלא חוזים לנקודת כריתת החוזה אלא לומדים מהתנהגות הצדדים על המצב הנוכחי של החוזה.

 

אחת השאלות החשובות בתחום חוזי העבודה היא איך משנים את החוזה, איך מבצעים בו רוויזיות?

 

בעוד שכריתת חוזה העבודה הבסיסי אינה בעייתית, יצירת הרוויזיות היא סוגיה קשה יותר. ניקח שתי דוגמאות המדגימות את הבעייתיות בשאלה מתי ניתן לבצע רוויזיות:

1.       אדם עובד על פס ייצור במפעל לתרכיז תפוזים, באותו יום אין תפוזים, ולכן מפנים אותו לקו ייצור של תרכיז לימונים. עולה השאלה האם זו רוויזיה מותרת, או שצריך לעשות חוזה חדש עם העובד  שצריך לקיים את הכללים של הצעה וקיבול? די ברור שכאשר אומרים לעובד לעבור לפס ייצור אחר הוא יעשה זאת והוא צריך לעשות זאת.

2.       לעומת זאת ניקח דוגמא של בית חולים, שיש בו מחסור זמני חמור בסניטרים, לכן בית החולים אומר לאחד הרופאים להיות סניטר. כבר ברור לנו שאין צורך בחוזה חדש, אך עולה השאלה האם עבודה כסניטר היא חלק מהגדרת העבודה של רופא. האם מותר למעביד להעסיק את הרופא בכל עבודה שהיא, ולהעסיקו היום כסניטר ולמחרת כמנקה חלונות או כמחלק תה, או שמותר להעסיקו רק כרופא?

כפי הנראה יש הבדל בין שתי הדוגמאות, סביר להניח שלא ניתן להורות לרופא להיות סניטר, בעוד שניתן להורות לעובד לעבור לפס ייצור דומה, כמה מטרים מפס הייצור הקודם. אך כעת עולה השאלה באיזה תנאי ניתן להורות לעובד לעבור לפס ייצור אחר, התשובה היא שניתן לעשות זאת בהסכמתו של העובד.

 

דיני חוזים הם תחום שנובע מהסכמה, במידה והצדדים מסכימים ביניהם הם יכולים לשנות את חוזה עבודה כיצד שהם רוצים. כלומר הכלי הראשון לשינוי החוזה הוא הסכמה, בהסכמה ניתן לעשות כל רוויזיה בחוזה.

 

עולה השאלה איזו הסכמה נדרשת, האם נדרש קיבול מפורש או שמספיקה הסכמה בלתי פורמלית? כפי הנראה הקיבול המפורש אינו תנאי הכרחי להסכמה הדרושה לצורך רוויזיה, חוזה העבודה הוא באמצע בין חוזה מסחרי לבין מסגרת המשפחה, כשם שתפיסה של חיי הנישואין כמסגרת חוזית עלולה לפגוע במרקם החברתי של חיים אלו כך גם בתחום יחסי העבודה. מסגרת יחסי העבודה הם ראשית כל מערכת יחסים הבנויה על גמישות ועל אמון הדדי ולכן אין צורך בהחלת הכללים הנוקשים של הצעה וקיבול על כל רוויזיה.

 

רוויזיה בהסכמה

 

דב"ע נד3-86/ יוחנן גולן - אי.אל.די בע"מ, פד"ע כ"ז 270.

 

בפרשה זו דובר על אדם בשם יוחנן גולן שהועסק באופן כזה שהיה עליו לבצע עבודה מוגדרת כל יום ובמידה והוא סיים אותה הוא יכול היה ללכת לביתו, אפילו אם סיים את העבודה מוקדם יותר. המעביד של גולן החליט שמעתה והלאה הוא יקבל שכר לפי שעות העבודה שהוא משקיע ולא לפי מכסת עבודה יומית מוגדרת, הסיבה הייתה שיוחנן גולן לא עבד בחריצות מספקת ועשה הכל כדי לחזור לביתו במהירות האפשרית. גולן לא התנגד לרוויזיה שביצע המעסיק, עולה השאלה מה הסיבה שגולן לא סרב לרוויזיה שפגעה בתנאי עבודתו? הסיבה האמיתית היא כפי הנראה חשש מפיטורין. מכיוון שכמו יוחנן גולן יש רבים בשוק, ויש עוד רבים טובים ממנו לאין ערוך הרי שכוח השוק שלו נמוך ובמידה והוא היה מתנגד להוראות המעביד היו מפטרים אותו. גולן החליט לשתוק ולא להתנגד לרוויזיה, והוא אכן שתק במשך 9 חודשים, גולן הגיב על הרוויזיה רק אחרי 9 חודשים כאשר הוא ממילא כבר פוטר מעבודתו.

 

גולן טען בבית הדין כי בחוזה כתוב שהוא מקבל שכר לפי יום עבודה, במידה והוא סיים את עבודתו ליום מסוים הוא יכול ללכת הביתה, מכיוון שהמעביד שילם לו לפי תחשיב של שעות הרי שהוא קיפח אותו. בית הדין קבע שאין לגולן עילה מכיוון שהציעו לו שינוי בשיטת השכר והוא לא התנגד, לכן בשתיקתו הוא הביע את הסכמתו לרוויזיה בתנאי החוזה שלו.

 

כלומר בית הדין קבע כי במידה וגולן לא היה רוצה שתהיה רוויזיה בחוזה הוא היה צריך לומר מפורשות שהוא איננו מסכים לשינוי, ואז או שהמעביד היה מסכים לוותר על השינוי או שהוא היה מפטרו מהעבודה. כלומר שתיקתו של גולן ביחס לרוויזיה שהציע המעביד, נחשבת כהסכמה לצורך רוויזיה. התוצאה מכך היא שהמעביד צריך לעשות מעט מאוד כדי לבצע רוויזיה, והוא אפילו לא צריך לקבל את הסכמתו האקטיבית של העובד, לכן לעובדים שאינם רוצים להיות מפוטרים יש כוח מועט מאוד למנוע רוויזיה.

 

הסיבה לכך שהדרישה מהמעביד לצורך ביצוע רוויזיה היא כה זניחה היא שהיום אנו עדיין עוסקים בתחום דיני החוזים הקלאסיים, לדיני חוזים אלו אין שום רצון להלחם בתופעה של הפרשי הכוח בין המעביד לעובד, הם אינם נוקטים שום עמדה, אלא נותנים לצדדים להסדיר את החוזה ביניהם. בדיני החוזים הקלאסיים כוחו של כל צד הוא כוח השוק שלו ותו לא. במקרה שלנו במידה וגולן היה עובד בעל יכולות נדירות כוח השוק שלו היה גבוה והוא היה יכול להתנגד לרוויזיות שיוזם המעביד שלו, אך מאחר שמדובר בעובד ממוצע ומטה הרי שעדיף שישתוק כדי שלא יפטרו אותו. כך דיני החוזים הקלאסיים קובעים כי הכוח היחיד ביחסים בין המעביד לעובד נגזר מכוחות השוק של הצדדים.

 

לסיכום: לפי פס"ד יוחנן גולן רוויזיה בחוזה צריכה להיות בהסכמה אם כי סוג ההסכמה הנדרש הוא דל מאוד, ללא שום אמביציות פרוגרסיביות. החריג לכלל זה מופיע בפס"ד קנטי.

 

 

דב"ע 2-10/97 קנטי - דיגיטל אקויפמנט (טרם פורסם)

 

פסק דין זה עוסק בחתימה על כתב ויתור על תביעות משפטיות כנגד המעסיק, זהו הסכם עליו חותם כמעט כל עובד לאחר שהוא מפוטר. הסכם ויתור כזה הוא בוודאי חוזה, הוא למעשה הרוויזיה האחרונה בעץ של חוזה העבודה. הסכם הויתור עוסק רק בויתור על תביעות משפטיות ביחס לזכויות פנימיות הנובעות מהחוזה בין הצדדים, שכן על חוקי המגן וההסכמים הקיבוציים  לא יכול העובד לוותר ממילא מכיוון שמדובר בזכויות קוגנטיות שלו.

 

בפסק הדין בית המשפט מאוד חשדני כלפי חוזי הויתור הללו ודורש תנאים מחמירים ביותר כדי שחוזים אלו יהיו תקפים. הנשיא אדלר קובע בפסה"ד כי על חוזה הויתור למלא כמה תנאים הכרחיים כדי להיות תקף:

       1.         על חוזה הויתור להיות בכתב

       2.         על חוזה הויתור להיות ברור וחד משמעי

       3.         על העובד לדעת על מה חתם, יש להסביר לעובד את תוכנו של חוזה הויתור

       4.         יש להציג בפני העובד חשבון ובו מפורטים כל הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור

       5.         אין פגם בכתב הויתור (כמו טעות או כפייה)

       6.         בנוסף לכל אלו כתב הויתור לא יתפוס אם לאחר חתימתו מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

 

 

בפס"ד קנטי מעלים את הדרישות לצורך קיומה של הסכמה לרף מאוד גבוה שהוא חסר תקדים בדיני החוזים. עולם המשפט הוא עולם חסר וודאות, שכן הנסיבות והדין יכולים להשתנות, אחד מהדברים החשובים בפשרה בין צדדים הוא שפשרה סוגרת את הדיון בין הצדדים, ואז כל אחד מהצדדים נמצאה בחוסר ודאות לגבי העתיד, שכן במידה והנסיבות ישתנו הוא לא יוכל לשנות את החוזה. דיני החוזים קובעים כי אם נעשה הסכם פשרה, אחד הצדדים לא יכול לבוא מאוחר יותר ולטעון כי הוא שינה את דעתו בעקבות קריאת החוק, או שנגלה לו דבר חדש או שהנסיבות השתנו, כל הכוונה בהסכם פשרה היא להביא את הדיונים בין הצדדים לסגירה. עולה השאלה כיצד ניתן ליישב כלל מרכזי זה אם הקביעה בפס"ד קנטי כי הסכם הויתור בין הצדדים שהוא למעשה הסכם פשרה לא יהיה תקף במידה ואחרי חתימת ההסכם מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך?

 

איך ניתן ליישב בין הדרישה הכל כך גבוהה בפס"ד קנטי לצורך ביסוסה של הסכמה מצד העובד, לדרישה הכל כך נמוכה בפס"ד יוחנן גולן. התשובה הסבירה ביותר היא שפס"ד קנטי מציג דין מיוחד לרוויזיה מיוחדת - הרוויזיה האחרונה.

 

מדוע הרוויזיה האחרונה היא כה חשובה שיש צורך בדין מיוחד עבורה? הסיבה היא שרוויזיות באמצע תקופת ההתקשרות הפוגעות בתנאי העבודה של העובד יכולות לפגוע בעתיד במעביד, ולכן הוא ינסה להיזהר ביישומן של רוויזיות כאלה. לדוגמא במידה ומרים זהר לא תקבל החזר על הנסיעות שלה הרי שהיא לא תהיה במיטבה על הבמה, ולכן המעביד צריך לחשוש מכך ולהיזהר ברוויזיות הפוגעות בה באמצע העבודה. לעומת זאת ברוויזיה האחרונה הרי שלמעביד אין ממה לחשוש שכן העובד לא יעבוד עבורו יותר, לכן חייבים ליצור כללים יותר מחמירים לרוויזיה האחרונה, כדי למנוע פגיעה בלתי מרוסנת בעובדים.

 

לא ברור לחלוטין האם פס"ד קנטי מנסה לשנות את כל הגישה בנוגע לרוויזיות או שהוא נוגע רק לרוויזיה האחרונה. כפי הנראה ההלכה היום היא  שרוויזיה במהלך קשר העבודה דורשת דרישות נמוכות מאוד מהמעביד כפי שנקבע בפס"ד יוחנן גולן,  לעומת זאת רוויזיה אחרונה לפני סיום קשר העבודה כמו כתבי ויתור או פשרה דורשת הסכמה מאוד מודעת ומאוד מדויקת כפי שנקבע בפס"ד קנטי.

 

רוויזיה ללא הסכמה

 

האם צד אחד לחוזה העבודה יכול לשנות את החוזה גם ללא הסכמת הצד השני? התפתחו שני ערוצים בפסיקה בנושא זה, האחד הוא הערוץ החוזי המודגם על ידי פס"ד מילפלדר, השני הוא הערוץ הקנייני המודגם על ידי פס"ד גנני.

 

הערוץ החוזי

 

בג"צ 239/83 מילפלדר ואח' בית הדין הארצי לעבודה ואח' פ"ד מא (2) 210.

 

העובדות שקדמו לפסק הדין מתוארות בטבלה להלן:

 

שעות מנוחה

36 שעות

25 שעות

36 שעות

25 שעות

מקור נורמטיבי

הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי

נוהג

הסכם קיבוצי

בית הדין האזורי

 

 

מתנת חסד

אין לעובדים זכות ל- 36

בית הדין הארצי

 

 

תנאי מכללא בחוזה

למעביד זכות לשנות את החוזה באופן חד צדדי

בג"צ

 

 

תנאי מכללא בחוזה

לא ניתן לשנות תניה בחוזה באופן חד צדדי.

 

המעביד במקרה זה העניק בתחילה לעובדים 36 שעות מנוחה בתשלום בשבוע לעובדים, לאחר מכן המעביד החליט לבצע רוויזיה ולהעניק רק 25 שעות מנוחה בתשלום לעובדים, אך אף על פי כן במשך חמש שנים רצופות המשיך המעביד לשלם לעובדים עבור 36 שעות מנוחה בתשלום, רק לאחר חמש שנים החליט המעביד שהוא רוצה ליישם את הרוויזיה ולשלם לעובדים רק 25 שעות מנוחה בתשלום בשבוע.

 

אין ספק כי במעבר הראשון מ36 שעות מנוחה בשבוע ל25 שעות הייתה רוויזיה, זאת למרות שהמעביד המשיך לשלם 36 שעות מנוחה במשך חמש שנים רצופות, כאשר לפי החוזה באותה עת הוא היה רשאי לשלם עבור 25 שעות בלבד.

 

בית הדין האזורי קבע שכאשר המעביד המשיך לשלם לעובדים עבור 36 שעות במשך חמש שנים, היה מדובר במתנת חסד של המעביד, אך זו אינה חובה חוזית של המעביד, אלא מתנה בלבד. בית הדין קבע כי כאשר אחרי 5 שנים המעביד לא רוצה לתת יותר את המתנה הזו לעובדים, הוא חזר לבדוק את הרוויזיה שבוצעה שנותרה, את העלה האחרון בעץ חוזה העבודה ומוצא כי לפי החוזה המעודכן הוא רשאי לשלם לעובדים עבור 25 שעות בלבד, אז המעביד מנצל את זכותו ומשלם לעובדים רק עבור 25 שעות. בית הדין האזורי קובע כי לפי החוזה המעודכן בין הצדדים המעביד רשאי לשלם רק עבור 25 שעות מנוחה בשבוע, והעובדה שהמעביד העניק לעובדים מתנת חסד במשך חמש שנים אינה משנה מצב זה, לכן המעביד רק ניצל את זכותו החוזית כאשר התחיל לשלם לעובדים רק את 25 השעות המגיעות להם לפי החוזה.

בית הדין הארצי סותר את פסק הדין של בית הדין האזורי, הוא קובע כי התנהגות חוזרת ונשנת של צד לחוזה, ללא שהצד השני מתנגד לה, גורמת לרוויזיה בחוזה. כאשר המעביד שילם 36 שעות הוא למעשה הציע לעובדים לשלם להם 36 שעות, מכיוון שהעובדים לא התנגדו הם קיבלו את הצעתו ונוצרה רוויזיה בחוזה. מצב זה דומה לפס"ד יוחנן גולן שבו העובד לא התנגד לרוויזיה שהציע המעביד ולכן נקבע כי הוא הסכים לה, רק שכעת המעביד הציע את הרוויזיה באמצעות התנהגות חוזרת ונשנית, של תשלום 36 שעות מנוחה שבועיות, בעוד שהעובדים לא התנגדו לרוויזיה מהסיבה הפשוטה שהיא מיטיבה עמם. 

 

הסיבה שהתנהגות חוזרת ונישנת ללא התנגדות גורמת לרוויזיה היא שאלמלא זה היה כך המעבידים היו מעדיפים לתת לעובדים תמיד שכר מינימום ובנוסף לכך מתנות חסד. התוצאה הייתה שחוזי העבודה לא היו משקפים את אומד דעת הצדדים, מכיוון שעיקר שכרם של העובדים היה משולם באמצעות מתנות חסד שאינן נתפסות כחלק מהחוזה.  כדי לשקף את אומד דעת הצדדים חייבים להכיר בהתנהגות חוזרת ונשנית כרוויזיה בחוזה.

 

לאחר מכן בית הדין הארצי בודק האם המעסיק יכול לשנות את תנאי העבודה ולשלם לעובדים 25 שעות בלבד. בית הדין הארצי קובע כי המעסיק יכול לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי ולכן זכותו לשנות את כל תנאי העבודה של העובדים. התוצאה אליה מגיע בית הדין הארצי היא זהה לזו שהתקבלה בבית הדין האזורי, כלומר בית הדין קובע שאומנם הייתה רוויזיה ל36 שעות, אך ממילא המעביד יכול לשנות את תנאי העבודה איך שהוא רוצה ולכן זכותו להחליט לשלם לעובדים עבור 25 שעות בלבד.

 

הסכסוך הגיע לבג"צ. השופט ברק דן במקרה וראשית כל קבע כמו בית הדין הארצי כי נוצרה רוויזיה בחוזה, מעצם העובדה שהמעביד שילם 36 במשך 5 שנים נוצרה רוויזיה בחוזה כתוצאה מהתנהגות חוזרת ונשנית ללא התנגדות. אך ברק אינו מסכים שלצד אחד לחוזה יהיה כוח בלתי מסויג לעשות מה שהוא רוצה ולשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי, לכן הוא קובע כי המעביד אינו יכול לשנות את החוזה באופן חד צדדי.

 

לפי גישתו של ברק האפשרויות העומדות בפני המעביד הן כאלו:

1.       לנסות להסביר לעובדים את קשיי המפעל ולקבל את הסכמתם לרוויזיה הפוגעת בהם.

2.       המעביד יכול לוותר על הרעיון ולהמשיך לעבוד לפי הנוהל המקובל.

3.       המעביד יכול לפטר את העובדים לפי רצונו (מלבד בחוזה עבודה לתקופה קצובה).

 

אך לפי גישתו של ברק אין למעביד זכות לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי לפי רצונו.

 

הלכת מילפלדר קובעת כי שינוי חד צדדי אסור בחוזה עבודה. לכאורה בג"צ בא להגן על העובדים בכך שקבע כי לא ניתן לפגוע סתם כך בזכויות העובד, האם מדובר בדיני חוזים שבאים להגן על החלש? התשובה לכך היא חד משמעית לא! התוצאה אליה מובילה הפסיקה היא שעובדים שרוצים לשמור על מקום עבודתם וכוח השוק שלהם חלש יסכימו לרוויזיות ולא הם יפוטרו, לעומת זאת במידה והעובדים הם בעלי כוח שוק רב הם יכולים להתנגד לכל רוויזיה. לכן אין בהלכת מילפלדר שום דבר פרוגרסיבי אלא חשיבה חוזית גרידא. הלכת מילפלדר קובעת רק שלא ניתן לעשות שינוי חד צדדי בתנאי העבודה בגלל עקרונות דיני החוזים, אך עדיין עובדים בעלי כוח שוק קטן ייאלצו להיכנע ולהסכים לדרישות המעביד כדי שלא יפוטרו.

 

הערוץ הקנייני

 

דב"ע מח/ 3-2 אורי גנני - אמירים, מושב עובדים צמחוניים וטבעוניים, פד"ע יט 419.

 

בפס"ד זה דובר במעבידים שהחליטו להרע את תנאי ההעסקה של גנני בצורה משמעותית על ידי דרישת שעות עבודה נוספות, ביצוע תפקידים נוספים ושלילת זכויות מסוימות. הסיבה היחידה לשינויים אלו הוא שינוי של הרכב ועד המושב, כאשר יו"ר הועד נטר טינה אישית לגנני.

 

היה אפשר לחשוב שבית המשפט ייעזר בפס"ד מילפלדר ויימנע את הרעת תנאי העבודה של גנני. אך פסק הדין אינו מזכיר כלל את הלכת מילפלדר, כפי הנראה הסיבה היא שבפס"ד מילפלדר ביטלו הלכה רבת שנים של בית הדין הצדדי. למעשה ניסו ליישב בין שני פסקי הדין רק בשנים האחרונות, בית הדין הארצי נזקק ל15 שנים כדי להתגבר על העלבון הצורב של בג"צ ששינה הלכה מרכזית בבית הדין העבודה.

 

בפס"ד גנני נקבע כי המעביד הוא הבעלים על המפעל, יש לו את הזכות הקניינית על המפעל. המפעל הוא נכס כמו כל נכס אחר, מכיוון שלבעלים של המפעל יש זכות קניינית בו, הם יכולים להעביר את המפעל ממקום אחד למקום אחר, הם יכולים להחליף מכונה אחת במכונה שנייה, והם יכולים לשנות את השכר איך שהם רוצים. זכות זו של המעבידים זכתה לכינוי "פררוגטיבה ניהולית". הפררוגטיבה הניהולית שמהווה כוח לפי טבלת הופלד, מאפשרת למנהל לשנות את תנאי העבודה של העובדים לפי רצונו. קביעת השכר ותנאי העבודה שייכת לפררוגטיבה הניהולית של הבעלים ולכן ניתן לשנות את תנאי ההעסקה של העובדים ואת שכרם בכל אופן שיעלה לרצון לפני הבעלים. מכיוון שכל השינויים שבוצעו בחוזה העבודה של גנני נופלים למסגרת הפררוגטיבה הארגונית הייתה למעבידו זכות לבצע אותם.

 

 

אחרי פסקי הדין מילפלדר וגנני, אנו עומדים בפני שתי הלכות מנוגדות. בג"צ מילפלדר קובע כי לא ניתן לשנות את תנאי ההעסקה באופן חד צדדי, לעומת זאת בפס"ד גנני נקבע כי ניתן לשנות את תנאי ההעסקה בכל צורה מכיוון שזה חלק מהפררוגטיבה הניהולית. השאלה שנותרת בפנינו היא איך מיישבים בין שתי ההלכות הסותרות הללו?


דיני עבודה - שיעור שלישי ‏יום ראשון‏ ‏31‏ ‏אוקטובר‏ ‏1999

 

ייחודו של חוזה העבודה - סיכום

 

בשיעור שעבר התחלנו לדון בחוזה העבודה וניסינו למצוא מה הייחוד שלו לעומת חוזים אחרים. ניסינו לראות האם כתוצאה מהמאפיינים הייחודיים של חוזה העבודה, דיני החוזים צריכים לפעול באופן שונה ביחס לחוזי העבודה. מנינו שתי הסיבות המצדיקות התייחסות שונה לחוזה העבודה מצד דיני החוזים:

1.       חוזה העבודה הוא חוזה יחס ולכן הוא מורכב יותר מחוזים רגילים ודורש פיקוח שונה.

2.       ישנה אסימטרייה ביחסי הכוח בין הצדדים לחוזה העבודה ולכן יש הצדקה לפטרנליזם מצד המדינה.

 

ראינו כי חוזה העבודה הוא חוזה מאוד דינמי שמתרחשות בו "רוויזיות", השאלה שהתמודדנו איתה היא איך עושים רוויזיות בחוזי העבודה. התשובה לכך היא שעדיף לעשות רוויזית בהסכמה, מאחר שאנו עוסקים בחוזים מומלץ תמיד לעשות שינויים בהסכמה. בפס"ד יוחנן גולן ראינו כי צורת ההסכמה הנדרשת היא חלשה מאוד כלומר די בהעדר התנגדות לשינוי והמשך התנהגות כרגיל כדי שתהיה רוויזיה. ראינו כי דיני החוזים אינה מערכת פרוגרסיבית אלא היא מסכימה שכוחם של הצדדים יהיה זהה לכוח השוק שלהם, לכן עומק ההסכמה הוא רדוד מאוד. ראינו חריג אחד להלכה זו בפס"ד קנטי העוסק ברוויזיה האחרונה ודורש הסכמה יותר מפורטת ומורכבת.

 

ראינו שישנו גם ערוץ נוסף לרוויזיות, שהוא פחות פשוט וראוי, ערוץ זו הוא הרוויזיה חד צדדית ללא הסכמה של הצד השני. ראינו בפס"ד מילפלדר שני דברים, קודם כל שהתנהגות חוזרת ונשנית בתחום תנאי העבודה ללא התנגדות מהווה רוויזיה (לכן במידה ומאשרים לעובדים 16 שעות מנוחה במשך זמן רב נוצרת רוויזיה ביחסים בין הצדדים) בנוסף לכך ראינו כי ברק קבע שאין הבדל בין חוזה העבודה לחוזה אחר, כשם שבכל חוזה אחר לא ניתן לעשות שינויים בגוף החוזה באופן חד צדדי, כך לא ניתן לעשות שינוי חד צדדי בחוזה העבודה. לכן למעביד עומדות שלוש אופציות, הוא יכול לשכנע את העובדים ולרכוש את הסכמתם, הוא יכול לוותר על הרוויזיה, והוא יכול לפטר את העובד (בחוזה לתקופה בלתי מוגבלת ההלכה היא כי המעביד יכול לפטר את העובד לפי רצונו).  בפס"ד מילפלדר הוצגה הגישה החוזית ליחסי העבודה.

 

הגישה הקניינית ליחסי העבודה הוצגה בפס"ד גנני, שם בית הדין הארצי לעבודה מאפשר למעביד לעשות שינוי חד צדדי בתנאי העבודה. כדי לנמק את פסיקתו זו משתמש בית הדין בנימוק הבא: אם אנו מעניקים למעביד את הכוח, את הפררוגטיבה הניהולית לפטר את העובד מכל סיבה שהיא, אזי יכול המעסיק לעשות גם משהו פחות מזה, הוא יכול לא לפטר את העובד אלא רק להנמיך את השכר שלו. הטענה הלוגית היא שהמכלול מכיל את כל פרטיו, כלומר אם ניתן לפטר את העובד, כלומר לסיים לחלוטין את חוזה העבודה, ודאי שניתן לשנות רק חלק מתנאי חוזה העבודה.

 

ברק לא מקבל טענה זו שכן כאשר מפטרים עובד המעביד סופג עלות כלכלית גבוהה, עליו לשלם פיצויי פיטורין ולהכשיר עובד חדש, לעומת זאת כאשר המעביד מוריד את תנאי העבודה של עובד אין לכך עלות כלכלית עבורו, מלבד הפגיעה במורל של העובדים. התיאוריה של בית הדין הארצי היא אומנם מעניינת ואסתטית מבחינה לוגית אך אינה משקפת את המציאות.

 

לסיכום:

1.       הגישה החוזית - פס"ד מילפלדר - לעולם לא ניתן לשנות חוזה באופן חד צדדי.

2.       הגישה הקניינית - פס"ד גנני - ניתן לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי.

יישוב בין הלכות גנני ומילפלדר או ברירת הדין ביחס לשינויים בחוזה העבודה

 

ראינו כי בפס"ד גנני בית הדין בכלל לא הזכיר ולא התחשב בפס"ד מילפלדר. עובדות המקרה של גנני הן שלאחר התמנותו של הועד החדש דרשו ממנו לעבוד בשעות עבודה קבועות בין שמונה לחמש,  דרשו ממנו דיווח קבוע על פעילותו, ביקשו ממנו לרכז את ענף הקיט, דרשו הרכב שהיה ברשותו של גנני ושימוש אותו גם לצרכים פרטיים, יוכל לשמשו בו רק לצרכי עבודה, ועוד דרישות דרקוניות נוספות. על ידי הדרישה מגנני לרכז ענף נוסף למעשה מפחיתים את שכרו שכן בעד אותו כסף הוא צריך לבצע יותר עבודה. במקרה זה בית הדין לעבודה אומר כי צריך לבדוק כל שינוי בחוזה העבודה לגופו. במהלך הבדיקה של כל השינויים לגופם קובע בית הדין כי שעות העבודה הן סבירות, חובת הדיווח הגיונית, וגם האיסור להשתמש ברכב לצרכים פרטיים הוא סביר. אנו רואים כי במידה ובודקים כל שינוי בנפרד מגיעים למסקנה שאכן כל השינויים סבירים, אך לעומת זאת במידה ואנו בודקים את המכלול נראה כי תנאי העבודה של גנני השתנו באופן משמעותי ביותר, מעובד שנתנו לו אוטונומיה רבה, העריכו את עבודתו ונתנו לו לארגן את עבודתו לפי רצונו, הוא עבר למצב של מעבידים שמבטאים חוסר אימון בוטה בו, ודורשים ממנו לדווח על כל פעולה שלו.

 

בית הדין מבצע פרגמנטציה של השינויים בתנאי העבודה של גנני, על ידי כך שבית הדין בוחן כל שינוי בנפרד הוא אינו מבחין במכלול ובהרעה הכוללת בתנאי עבודתו של גנני. אך גישת הפרגמנטציה היא מוטעית שכן במקרה זה המכלול עולה על סך פרטיו, סך כל התנאים מבטאים הרעה ניכרת בסביבת העבודה של גנני. בסך הכל הפגיעה בתנאי העבודה של גנני עולה לאין ערוך על הפגיעה בפס"ד מילפלדר לכן תמוה שדווקא במקרה של גנני הדגישו את נושא הפררוגטיבה הניהולית, לא ברור כיצד ניתן ליישב בין שתי ההלכות הסותרות הללו.

 

בשיעור שעבר לקחנו שתי דוגמאות של רופא ועובד פס ייצור. קבענו כי במקרה של מנהל בית חולים שמבקש מרופא לעבוד כסניטר, הרי שנתמוך בהחלת הגישה החוזית, מכיוון שדרישה מרופא לעבוד כסניטר חורגת באופן בוטה מאומד הדעת של הצדדים שהסכימו על החוזה. לעומת זאת כאשר עומדת על הפרק העברה של עובד מפס ייצור אחד לשני נתמוך בגישה הקניינית ונטען כי הזזת העובד היא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד. כמובן שדוגמאות אלו אינן אבסולטיות, ייתכן שאומד הדעת של הצדדים יהיה אחר, לדוגמא ייתכן שהרופא עובד בבית חולים מיוחד שבו כל העובדים עוסקים בכל רמות העבודה, לעומת זאת תיתכן דוגמא הפוכה של עובד נכה שהותאם לו פס ייצור מיוחד ולכן הזזתו לפס ייצור אחר תקשה עליו מאוד את העבודה ולכן לא נסכים להזזתו.

 

הדוגמאות שלקחנו הן דוגמאות קוטביות, כעת עלינו לראות מהי ברירת הדין שתנחה אותנו בדוגמאות קשות יותר הנמצאות בתווך בין שני המקרים הללו, מתי נבחר בגישה החוזית ומתי בגישה הקניינית?

 

ברירת הדין תעשה תמיד לפי אומד דעת הצדדים, כלומר השאלה האם נתיר לשנות את תנאי העבודה או לא היא בבסיסה שאלה חוזית, אומד דעתם של הצדדים יכריע אם נתמוך בגישה של מילפלדר האוסרת על שינוי חד צדדי, או בגישה של הפררוגטיבה הניהולית של המעביד. כאשר שני הצדדים נכנסים לחוזה עבודה אין להם הגדרת עבודה מפורטת אך ישנם קווי מתאר, ישנן הבנות רבות שחלקן על הכתב ורובן מוסקות מכללא לפי ההקשר התעשייתי ולפי הנוהג. אנו נתיר כל שינוי חד צדדי בתנאי העבודה הנמצא בין קווי המתאר של חוזה העבודה, אך נפסול שינויים החורגים ממתחם זה. השאלה בכל מקרה קונקרטי היא מהם קווי המתאר הבסיסיים של החוזה, בתפיסה החברתית שלנו מקובל שרופא לא יועבד כסניטר אך מקובל גם כי למעביד במפעל תעשייתי יש זכות להעביר עובדים מקו ייצור אחד לשני.

 

ההבחנה הזו המבוססת על אומד דעת הצדדים עדיפה על הבחנה שרירותית בין סוגי פגיעות שונים בתנאי העבודה. לדוגמא ניתן לקבוע כי לא ניתן להפחית את שכרו של העובד, אך טענה זו לא תהיה תמיד מתאימה, לדוגמא לעתים הפגיעה בתנאי מקום העבודה, והפיכתו למקום קר ומנוכר תהיה פגיעה הרבה יותר קשה בעובד מאשר הורדה מזערית בשכר. אומנם תנאי השכר הם דבר שקל לנו יותר להתמודד איתו אך אין להבחנה זו הצדקה אמיתית, ההבחנה האמיתית היחידה היא אומד דעת הצדדים.

 

כפי הנראה פס"ד גנני הוא מוטעה והוא נובע מרצונו של בית הדין לעבודה "לריב עם בג"צ", פסק הדין גם משקף שגיאה נפוצה של בית הדין לעבודה הנוהג לעשות פרגמנטציה של הגורמים בחוזה העבודה, וכך להתעלם מהמכלול ולהגיע לתוצאה שגויה. עם זאת הגישה של הפררוגטיבה הניהולית שהוצגה בפס"ד גנני אינה מופרכת מעיקרה, אלא מדובר בכלי שיש להשתמש בו בזהירות ובמידה הראויה.

 

אימוץ הגישה החוזית ודחיית הגישה הקניניית

 

הגישה הכלכלית אומרת לנו כי הפירמה היא פקעת של חוזים ולא יותר. לפי הגישה החוזית גם הכוח שניתן למנהלים והפררוגטיבה הניהולית שלהם, הוא לא כוח שמקורו בקניין של המנהלים על העובדים, אלא העובדים העניקו למנהלים זכות חוזית למשול בהם. המעבידים צריכים הנהגה שתכוון את עבודתם ולכן  הם נתנו את הסכמתם החוזית לכך שהמעבידים יוכלו לעשות שינויים מסוימים בתנאי העסקתם. גישה זו עדיפה בהרבה גם מבחינה עקרונית ערכית וגם מבחינה פרקטית על הגישה הגורסת כי העובדים הם קניינו של המנהל, ולכן המרצה תומך בה.

 

מקורה של הגישה החוזית בשאלה המטרידה למה עובדים לא עובדים בעבור עצמם? למה עובדים מוכנים להעמיד את עצמם לרשותם של מקומות עבודה ומעבידים בעלי פררוגטיבה ניהולית? מכיוון שהשימוש בשיטה של תאגידים הוא נרחב ביותר, ברור שמדובר בשיטה יעילה כלומר העובדים צריכים מישהו שינהל אותם כדי להגיע לתוצאות יעילות.

 

מכיוון שהפררוגטיבה הניהולית מקורה בהסכמה חוזית של העובדים הרי שהעובדים הם אלו שקובעים מה יהיה היקף הפררוגטיבה הניהולית. העובדים יכולים לקבוע מה המעביד מסוגל לעשות, הם יכולים לקבוע כי למעביד מותר להעבירם מתפקיד לתפקיד אך אסור לו להוריד את שכרם, או לקבוע כל הסדר אחר.

 

הדימוי הרווח למצבם של העובדים בתאגיד הוצג על ידי כלכלן ידוע בסיפור הבא: אדם מגיע לסין ורואה סירות שחותרים בהם אנשים רבים בקצב קבוע, בחותרים מצליף אדם המפקח על העבודה. האדם מזדעזע כמובן מהפגיעה בחותרים ובזכויותיהם וקובל בפני מארחיו על חוסר ההומניות שבמעשה, אך המארחים בסין מסבירים לו כי החותרים זקוקים למישהו שירדה בהם כדי שישיגו את מטרתם ויוכלו לחתור בקצב שווה. כיוון שכך החותרים הם ששוכרים את המצליף, אך הם גם קובעים מהי סמכותו של המצליף, הם קובעים שמותר לא להצליף בשוט אך לא במקלות לדוגמא.

 

מסקנות לעניין ברירת הדין

 

אין לשנות באופן חד צדדי חוזה עבודה, אך לא ברור מראש מהו שינוי חד צדדי. ניתן לטעון כי כאשר מבקשים מעובד בית חרושת לעבור לקו ייצור אחר אין שום שינוי בחוזה העבודה, זאת מכיוון שחלק מאומד דעת הצדדים הוא שיש מרחב תמרון למנהל לערוך שינויים מסוימים. כלומר כל עוד שהשינויים נעשים במסגרת אותו מרחב תמרון מוסכם שמעניק למנהל חוזה העבודה, זכותו לבצע את השינוי בגלל הפררוגטיבה הניהולית שלו. אך אין כאן שינוי חד צדדי בתנאי העבודה, אלא רק שינויים בתנאי העבודה במסגרת המוסכם בין הצדדים לחוזה העבודה. לעומת זאת כאשר השינוי חורג מאותו מתחם שהוסכם על ידי הצדדים, מקווי המתאר של חוזה העבודה, אזי כפי שנקבע בפס"ד מילפלדר, נדרשת הסכמת הצד השני לשינוי.

 

מעיון בדוגמאות הרופא ועובד פס הייצור מתעוררת בעיה - עובדים בעלי כוח שוק חלש, כמו עובדים על פס ייצור אנו מניחים לגביהם תפיסה שהיא יותר קניינית, כלומר אנו מרחיבים את הפררוגטיבה הניהולית של המעביד ומצמצמים את זכויות העובד. לעומת זאת עובד בעל כוח שוק גבוה כמו רופא, הפררוגטיבה הניהולית לגביו היא יותר צרה ואנו מניחים גישה חוזית יותר שלא מאפשרת למעביד לחרוג מההסכמה בין הצדדים.

 

פטרנליזם על חוזי העבודה - הגנה חוקתית על זכויות העובד

 

פתרנו את נושא היותו של חוזה העבודה חוזה יחס שניתן לערוך בו רוויזיות באמצעות הגישה החוזית המתווה לנו גבולות מתי ניתן לערוך רוויזיה בחוזה ומתי לא. הבעיה השנייה שהצגנו בתחילת השיעור היא א-סימטריה ביחסים בין העובד למעביד, עולה השאלה האם א-סמיטריה זו מצדיקה יותר פטרנליזם.

 

כפי שנובע מפסקי הדין שקראנו בנושא 3.א. בית הדין העבודה מעצב בשנים האחרונות את מגילת הזכויות של העובד. הסיבה לכך שבית הדין מתחיל בעיצוב מגילת הזכויות של העובד דווקא היום היא שמבחינה חברתית חל שינוי במצב שוק העבודה בישראל המחייב פעולה זו מצד בית הדין.  עד שנות ה80- מרבית כוח העבודה בישראל, זכויותיו ושכרו נקבעו על ידי ארגוני עובדים והסכמים קיבוציים. לעומת זאת היום אנו רואים עובדים רבים שמועסקים בחוזים אישיים ובמקביל אנו מבחינים בעלייתה של תפיסה קניינית המעניקה למעביד פררוגטיבה ניהולית רחבה, כתוצאה מכך היום העובדים שחשופים הרבה יותר לפגיעות מצב המעביד, המעבידים מצלמים את העובדים ומקליטים אותם ונוקטים בשאר פעולות שונות הפוגעים בזכויות העובד.

 

בית הדין לעבודה רואה צורך לבוא לעזרת העובד שזכויותיו נפגעות על ידי המעביד. הכלי היחיד שיש לבית הדין כדי להגן על העובד הוא אותו רובד מניפולטיבי של דיני החוזים, בית הדין לעבודה אכן עושה שימוש ניכר בשלושה סעיפים: סעיפים 12, 30 ו39 לחוק החוזים חלק כללי כדי להגן על העובדים.

 

.         חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973  [תיקון אחרון 15/6/81]

          =====================================

 

12. תום לב במשא ומתן

 (א) במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה חייב אדם לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב.

 (ב) צד שלא נהג בדרך מקובלת ולא בתום-לב חייב לצד השני פיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב המשא ומתן או עקב כריתת החוזה, והוראות סעיפים10 ,13 ו-14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 1 , יחולו בשינויים המחוייבים.

 

30. חוזה פסול

 חוזה שכריתתו, תכנו או מטרתו הם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור - בטל.

 

39. קיום בתום לב

 בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב; והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה.

 

ההגנה הנרחבת על זכויות העובד היא תופעה שהיא ייחודית לתחום חוזי העבודה, אך עם זאת כפי הנראה הפסיקה שיוצאת מבית הדין לעבודה ומפתחת את זכויות העובד לעולם לא הייתה קיימת ללא ההתפתחויות המשפטיות בדין הכללי.

במשפט הכללי עלינו צריכים להתחשב בגורמים מספר שהשפיעו בעקיפין גם על ההגנה על זכויות העובד. בין התפתחויות אלו נמצא את כינון חוקי היסוד החדשים ואת פס"ד קסטנבאום שקבע כי זכויות היסוד חלות באופן עקיף גם במשפט הפרטי, דרך סעיפי שסתום כמו תקנת הציבור, תום הלב, רשלנות בנזיקין, מונחים של צדק או חובת הקטנת הנזק בנזיקין. בהתפתחויות בית המשפט העליון הציב את המסגרת להגנה על זכויות חוקתיות וקבע כי חשוב שזכויות חוקתיות יחולו גם במשפט הפרטי. מעבר לכך אנו רואים התפתחות משמעותית נוספת והיא הזניחה של הוודאות ושל עילות מוגדרות והמעבר למונחים של רשלנות, תום לב, סבירות, כבוד האדם וכו', על חשבון עילות קונקרטיות המפורטות בחוק. דיני העבודה עוקבים אחרי המשפט הכללי ביישום הפתרונות המשפטיים הללו לתחום חוזי העבודה.

 

 

דב"ע 4-70/97 אוניברסיטת תל אביב - ההסתדרות הכללית בע"מ ואח', פד"ע ל 385.

 

פה מדובר בסכסוך הנוגע למבחני התאמה שקבעה אוניברסיטת תל אביב. האוניברסיטה רצתה כי במכרזים פנימיים של האוניברסיטה להעסקת עובדים של האונ' בעבודות פנימיות פנויות, יעברו העובדים גם מבחנים על ידי גורם חיצוני. ההסתדרות טענה כי אין שום צורך במבחנים מכיוון שיש לאונ' מספיק פרטים על העובדים שעבדו אצלה קודם לכן.

 

בית הדין טוען כי כחלק מחובת תום הלב המוטלת על מעסיק מבחני ההתאמה שהמעביד עושה בהם שימוש צריכים לעמוד בשתי דרישות:

1.       מהימנות

2.       תקפות

 

למעשה בית הדין טוען כי מכוח עיקרון תום הלב השימוש במבחנים צריך להיות רציונלי, אסור שהמבחנים יהיו שרירותיים. בית הדין עוסק באוביטר גם במבחנים שונים לבדיקת העובדים, הוא דן בבדיקות פסיכולוגיות, בדיקות גרפולוגיות, בדיקת פוליגרף וכו'.

 

לפי תקנת הציבור בסעיף 30 לחוק החוזים, לעובד יש זכות לפרטיות, זכות זו נובעת מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. חשוב להדגיש שלא כל פגיעה בחוזה בזכות יסוד היא פסולה, מותר לפגוע בזכויות יסוד בחוזה, אך על הפגיעה להיות בתחום האיזון שבין הזכות לפרטיות של העובד לבין חופש החוזים וזכות הקניין של המעביד, פגיעה מעל לאיזון הנדרש היא פסולה.

 

ניקח דוגמא, אנשים שהתפקיד שלהם הוא לתת שירות טלפוני, כל השיחות שלו מוקלטות, מדובר בפגיעה בפרטיות, אך פגיעה זו תהיה הגיונית במידה ויודיעו לעובד שכל השיחות מוקלטות והוא ייתן את הסכמתו לכך. אומנם עצם הקלטת השיחות מהווה פגיעה בפרטיות,  אך האפשרות להקליט את השיחות נותנת ביטוי לזכות הקניינית של המעסיק לנהל את מקום העבודה באופן יעיל.

 

לעומת זאת במידה ובחוזה העבודה כתוב כי העובד צריך לעבוד בדיקות שתן וחוקן מדי פעם שיוודאו כי הם לא  נושא או משתמש בסמים, חוזה העבודה ייפסל. אפילו אם העובד יסכים לתנאים משפילים אלו כדי לקבל את העבודה, הרי שבאיזון בין חופש החוזים לבין הפגיעה בפרטיות של העובד, נמצא כי הפגיעה בעובד היא בלתי סבירה ולכן ההסדר נוגד את תקנת הציבור והוא פסול. הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנהל את המפעל כפי שהוא רואה לנכון צריכה להתאזן עם הזכות של העובד, והזכות הרלוונטית כאן היא הזכות לפרטיות. העובד יודע כי יש לו זכות לפרטיות, ויש לו זכויות מסוימות הנשאבות דרך זכות תום הלב.

 

יש לעשות הבחנה מסוימת בין עובד שרוצה להתקבל לעבודה ומציעים לו את התנאים הפוגעים, כאשר הוא יכול לקבלם או לא לקבלם ולא להתקבל לעבודה, לבין עובד שכבר נמצא במקום העבודה. בניגוד לעובד שרוצה להתקבל למקום העבודה הרי שעובד שכבר נמצא במקום עבודה מבצעים ביחס אליו רוויזיה שהיא מוגבלת יותר מהתנאים שניתן לקבוע מראש בחוזה העבודה. אף על  פי כן ישנן פגיעות מסוימות בעובד שלא נתיר בשום מקרה ובשום מצב, גם אם מציעים אותם למועמד לעבודה מראש, מגילת הזכויות של העובד נמצאת מעל המישור החוזי, לא ניתן לפגוע בחלק מזכויותיו גם בעזרת עיקרון חופש החוזים.

 

 

השאלה שנשאל את עצמנו בשיעור הבא היא האם מגילת זכויות העובד הזו היא רצויה, והאם היא יכולה להגשים את המטרות שהיא שמה לעצמה? ראינו כי בפס"ד אונ' ת"א נ' ההסתדרות בית הדין דרש מהמעבידים לפעול באופן רציונלי ולדרוש מבחנים בעלי מהימנות ותקפות. את אותם איזונים נראה בפס"ד גואנה בנוגע לחופש הביטוי, בפס"ד פרומר בנוגע לחופש העיסוק ובפסקי דין אחרים בתחום השוויון. בשיעורים הבאים ננסה לראות לאן מתקדמת מגילת הזכויות של העובד.


דיני עבודה - תרגיל שני ‏יום שלישי‏ ‏02‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

השפעת חוקי היסוד על חוזה העבודה

 

ראינו בשיעור שעבר שישנם מספר מקורות המעצבים את חוזי העבודה וביניהם החוזה האישי, הסכמים קיבוציים, החוק וחוקי היסוד. בפס"ד ג'ואנה יחיאל נעסוק בגורם העליון ביותר שיכול להשפיע על חוזי העבודה - חוקי היסוד.

 

דב"ע נג/ 3-223 פלסטיין פוסט - ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז 436

 

ג'ואנה יחיאל הייתה עורכת מוסף בג'רוזלם פוסט, במשך שנים הניהול של העיתון בוצע על ידי חברות בת של קונצרן כור ולכן הוא דיווח באוריינטציה של מעמד הפועלים והשקפה חברתית שמאלית. העיתון נקנה על ידי משקיעים חדשים שגישתם נטתה יותר ימינה, הם הציגו בתפקיד המוציא לאור אדם בשם יהודה לוי, שהיה אל"מ (במיל.) בצה"ל ודובר של צה"ל ושל ישראל במשך שנים רבות. מכיוון שהמו"ל בא ממערכת צבאית נוקשה המינוי שלו עורר חששות רבות במערכת העיתון שחששה שהוא יפעיל פיקוח הדוק על העבודה בעיתון.. אותו מוציא לאור אמר קודם לכן בריאיון לעיתון אחר שהוא רואה את המו"ל כמעצב את העיתון ומתערב בהוצאתו ולדעתו אין להשאיר תפקיד זה רק בידיו של העורך, בכך הוגדלו עוד יותר החששות במערכת העיתון. 

 

המו"ל עורר כמה התנגדויות נוספות במערכת העיתון בעקבות פעולות שביצע. לדוגמא הוא החליט לפטר את העורך הותיק של העיתון שהיה מאוד מזוהה עם העיתון, בעקבות ההתנגדות הוא החליט רק לשכנע את העורך המבוגר לפרוש. כמו כן הוא שיכנע עיתונאים לכתוב כתבות מסוימות, במיוחד על חברים שלו מצה"ל. בעיה נוספת שהתעוררה הייתה שחמי שלו, אחד העיתונאים בעיתון רצה לחשוף פרשה שהתייחסה לנתניהו, נתניהו הכחיש אך חמי שלו איים לחשוף קלטת שמגבה את כל מה שאמר, בסופו של דבר המו"ל התנגד לפרסום הכתבה ולחשיפת הקלטת. מכאן אנו רואים כי המו"ל התערב בשאלה את מי לראיין ואיך, אומנם הוא לא נתן הנחיות יום יומיות נוקשות אך הוא ייעץ ללא הרף לעיתונאים.

 

ג'ואנה יחיאל הייתה עורכת של העיתון, במחלקה שלה בוצעו שני שינויים:

 

1.       הצוות שהיה תחתיה צומצם באופן משמעותי מ9- אנשים ל4-, כך הוטלה עליה הרבה יותר עבודה והיא נאלצה להתחיל לעסוק בנושאים של עימוד וגרפיקה.

2.       העיתון עבר למוספים בצבע, ולכן היה צורך להעביר את ההדפסה למעריב, מה שהקשה מאוד על העבודה.

 

קבוצת עובדים בג'רוזלם פוסט שלחה להנהלה מכתב התרעה שטען כי בגלל הפרת ההבטחות שלא לפגוע בהשקפת עולמם של המערכת ושל העיתון נפגע חופש המחשבה והכתיבה של העיתונים, לכן הם מבקשים לפטר אותם ממערכת העיתון. ג'ואנה יחיאל הפסיקה לעבוד בעיתון ואחת המחלוקות בפסק הדין הייתה האם היא התפטרה או פוטרה, בית הדין האזורי הכריע בסופו של דבר שהיא פוטרה מהעבודה. עובד אשר מתפטר אינו מקבל פיצויי פיטורין, אך ג'ואנה יחיאל טענה כי יש נוהג בג'רוזלם פוסט לפיה כל עובד שפוטר או התפטר מקבל מהעיתון פיצויי פיטורין ששיעורם 180% מהשיעור הקבוע בחוק, השאלה שעלתה היא אם אכן יש נוהג בעיתון לשלם את סכומי פיצויי הפיטורין הללו.

 

חלק ניכר מפסק הדין סוקר את העקרונות של חופש הביטוי וחופש העיתונות. השופטת ברק מתחילה את הדיון שלה לא בשאלות העובדתית אלא בשאלה: "הככל עובד עיתונאי?", תשובתה של השופטת ברק היא שלעיתונאים יש סטטוס מיוחד, מכיוון שהם מגנים על הדמוקרטיה ומשמרים את הסדר החברתי לעיתונאים מגיעה הגנה גדולה יותר על חופש הביטוי שלהם מאשר לכל עובד אחר.

 

הכלל הוא שעובד שהתפטר לא זכאי לפיטורין אלמלא התקיימו נסיבות מוגדרות. לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורין במידה ויש הרעה משמעותית בתנאי העבודה או פגיעה ביחסי העבודה שבה לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד הרי שגם אם הוא יתפטר יראו אותו כאילו פוטר.

 

.           חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963  [תיקון אחרון 28/12/95

            ===================================

 

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים ]תיקון: תשל"ז, תשנ"ה[

 (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

 

מול זכותו של העובד לחופש ביטוי, עומדת זכות הקניין של המו"ל. אומנם ניתן להביט  על הסכסוך גם כניגוד בין חופש הביטוי של המו"ל לבין חופש הביטוי של העיתונאים, אך השופטת ברק מעדיפה להתייחס דווקא לניגוד בין זכות הקניין לבין חופש הביטוי.

 

המסקנה אליה ברק מגיעה היא שפגיעה בחופש הביטוי של העיתונאים היא הרעה מוחשית של תנאי העבודה של העובדים, ולכן לפי סעיף 11 לחוק פיצויי הפיטורין, למרות שג'ואנה הגישה את התפטרותה היא זכאית לפיצויי פיטורין.

 

הנשיא גולדברג בבית הדין הארצי לעבודה לא היה מרוצה מפסק דינה של ברק, לטענתו כל הדיון בחופש הביטוי של המו"ל ושל העיתונאי הוא לא רלוונטי, שכן יש להתייחס לעיתונאי כמו אל כל עובד אחר. גולדברג קבע שכלל אין צורך להזדקק לכל השאלות החוקתיות שהציגה ברק שכן ניתן לבחון את הסוגיה לפי דיני החוזים הרגילים מבלי להיכנס לשאלות חוקתיות. להלן מצורף ציטוט מדבריו של הנשיא גולדברג:

 

דב"ע נג322-3/ פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאלפד"ע כז 436עבודה ארצי, כרך כז )1(, 305 הנשיא גולדברג

 

זכאות לפיצויי פיטורים מכוח החוק

 

13.  למעלה מהצריך לעניינו אוסיף: האמור עד כה מיתר את הדיון בשאלה האם

זכאית הייתה העובדת לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11)א( סיפא לחוק פיצויי

פיטורים. אולם, מאחר ובית הדין האזורי הקדיש את עיקר פסק דינו לסוגיה

זו, אתייחס בקצרה אף לנושא זה.

 

א.   בית הדין האזורי מתחיל את פסק דינו במילים "הככל העובד

העיתונאי?" התשובה לשאלה, המשתמעת מפסק הדין היא כי לגבי

עיתונאי קימות אמות מידה מיוחדות אותן יש לבחון שעה שדנים

בזכויותיו מכוח חוקי העבודה, ולענייננו, הזכות לפיצוי

פיטורים.

בית הדין האזורי כורך שאלה זו בשאלת חופש הביטוי, חופש

העיתונות וחרות הפרט.

 

לנו נראה כי לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים דינו של עיתונאי

כדינו של כל עובד אחר, שעה שברור שהשאלה אם הסתיימו נסיבות

ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה

במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו, כשם

שלמושג "משמעת" משמעות אחרת על מדובר במי שהוא חבר בהנהלת

המפעל מזו אשר לאותו מושג עם מדובר בכל עובד אחר במפעל

)דב"ע לה71-3/; לה3-20, רוזנצוויג - טקס כץ בע"מ פ"ד ו'

393,( כך גם לעניין הנסיבות ביחסי העבודה המצדיקות התפטרות.

בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה

לגופן טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן

נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו

בהן.

 

 

גולדברג מסביר כי בכל תפקיד שהוא, מידת המשמעת הנדרשת מן העובד נגזרת מסוג עבודתו, כיוון שכך אין טעם לקבוע כלל המגן רק על עיתונאים מפני התערבות בעבודתם, אלא תמיד יש לבדוק האם הייתה הרעה ניכרת בתנאי עבודתו של העובד, לפי מקום עבודתו והתפקיד שהוא ממלא. גולדברג מתייחס לכל הדיון החוקתי כאוביטר מיותר, לפי תפיסתו העיתונאי הוא עובד כמו כל עובד אחר ולכן כל האיזונים צריכים לחול לגביו באותה המידה.

 

גולדברג מדגיש גם את זכות הקניין של המעביד ואת זכותו לנהל את המפעל שלו על הצד הטוב ביותר, אם מו"ל סבור כי העיתונאים אינם פועלים בצורה הראויה הוא יכול לפטר אותם, והוא יכול גם להנחות את פעולתם, גולדברג במפורש מזיז את האיזון החוקתי לכיוון זכות הקניין של הבעלים, שהוא בוחר להעניק לה חשיבות יתר.

 

 

זכויות חוקתיות של עובדים אינן רלוונטיות רק לגבי עיתונאים. כמעט בכל מקום עבודה עולות שאלות כמו האם המעביד יכול לבדוק את הדואר האלקטרוני ואת השיטוט באינטרנט של העובדים שלו? האם מעביד יכול לבדוק במגרותיו של העובד כדי לראות אם הוא גונב ציוד משרדי? האם המעביד רשאי לערוך לעובד בדיקות רפואיות? וכו'.

 

ניתן היה לדון במקרה של ג'ואנה יחיאל במנותק מהנושא של זכויות חוקתיות, אלא לבדוק רק האם נעשה שינוי מהותי בתנאי העבודה והאם השינוי הוא במסגרת הפררוגטיבה של ההנהלה. במידה והדיון היה מתנהל במישור זה, ג'ואנה יחיאל הייתה יכולה לטעון כי היא עובדת בדרך מסוימת במשך שנים רבות ולכן נוצר נוהג מסוים של תנאי עבודה שלא ניתן לשנותו באופן חד צדדי.

 

לפי גישתו של גולדברג המתייחסת לסכסוך בין המעביד לעובד כבעיה המנותקת מהזכויות החוקתיות ומתמקדת בשאלת היכולת לשנות את חוזה העבודה יש חשיבות להבחנה בין שני סוגים של עובדים: עובד ותיק שמשנים לפתע את תנאי עבודתו ועובד חדש שמציגים לפניו את תנאי העבודה והוא יכול להסכים להם ולהתקבל לעבודה או לסרב להם ולא להתקבל. לדוגמא במקרה של החלפת ניהול העיתון, נאפשר למו"ל להתערב בעבודתם של עובדים חדשים, שכן עובדים אלו ידעו שהם נכנסים למערכת של עיתון שהמו"ל נוהג להתערב בה ושיש לכתיבה בה אוריינטציה מסוימת. עם זאת לפי פסק הדין של השופטת ברק בבית הדין לעבודה אין הבדל בין שני סוגי העובדים. השופטת ברק טוענת כי זכויות הביטוי של העיתונאי הן קוגנטיות ולא ניתן לפגוע בהן אפילו אם העיתונאי נכנס לעיתון מתוך הסכמה והכרה בתנאים הקיימים בעיתון.

 

 

 

מאחר שתמיד מאזנים את חופש הביטוי בזכות הקניין של המעביד יש לאמץ נוסחת איזון מתאימה כדי לפתור את הניגוד בין הזכויות. כדי למצוא את הנוסחה הראויה בשיעור הבא נבחן כמה מודלים של איזונים בין זכויות.


דיני עבודה - שיעור רביעי ‏יום ראשון‏ ‏07‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

 

הגנה חוקתית על זכויות העובד

 

עד כה עברנו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס, וראינו כי כל הכללים בנוגע לרוויזיות בחוזה מטרתם לשמור על כללי החוזים הרגילים וכוונתם אינה לשפר את מעמדו של העובד באופן פרוגרסיבי. לעומת זאת הבחנו במגמה אחרת בפסיקה, בית המשפט כותב בשנים האחרונות את מגילת הזכויות של העובד  ומפעיל פטרנליזם כדי להגן על זכויותיו. מנינו מספר תופעות להתגברות תופעה זו בשנים האחרונות, ביניהן החלשותם של ההסכמים הקיבוציים מה שיצר צורך בהגנה גדולה יותר על העובד, בנוסף לכך דיני העבודה מושפעים משינויים בדין הכללי, כמו ההכרה בזכויות יסוד חוקתיות והלכת קסטנבאום המאפשרת לזכויות היסוד לחדור למשפט הפרטי.

 

ראינו כי הפסיקה מפתחת את מגילת הזכויות של העובד בשני כיוונים:

1.       תום לב

2.       תקנת הציבור

 

הגנה על זכויות העובד באמצעות עילת תום הלב

 

כבר שנים רבות שהפסיקה קובעת כי חובת תום הלב בהקשר של יחסי עובד מעביד היא חובה מוגברת, בגלל יחסי האמון המיוחדים שבין עובד ומעביד. לא ברור עדיין מה הנפקות להבחנה בין חובת תום לב לחובת תום לב מוגברת, בסך הכל שני סוגי חובות תום הלב מתייחסים לאותן נקודות כמו חובות הגילוי וכו', ההלכות בענין חובת תום הלב המוגברת דומות מאוד להלכות תום הלב בדיני החוזים הרגילים.

 

ישנם שני תחומים בהן ישנה חשיבות לחובת תום הלב המיוחדת ביחסי עובד מעביד:

1.       רציונליות - בפסק דין דב"ע 4-70/97 אוניברסיטת תל אביב - ההסתדרות הכללית בע"מ ואח', פד"ע ל 385, הציג בית המשפט את דרישת הרציונליות כחלק מחובת תום הלב של המעביד, כלומר בית המשפט מחייב את המעביד לנהוג באופן רציונלי, לדוגמא בנוגע למבחני קבלה עליהם להיות מתאימים למה שעליהם לבחון כדי שיקיימו את דרישת הרציונליות. כדי להגשים את דרישת הרציונליות אנו דורשים מכל מבחן קבלה שיעמוד במבחני המהימנות והתקפות, אלו הדרישות הרגילות בסטטיסטיקה כדי שהמבחנים יהיו קבילים.

2.       פיטורין - בית הדין לעבודה דורש תנאים מסוימים לצורך פיטורים של עובדים. נגיע לכך בסמסטר הבא.

 

דרישת הרציונליות

 

נקודת המוצא של הדיון כאן הוא הפררוגטיבה הניהולית, לכן ההנחה של בית הדין לעבודה היא שמותר למעביד לעשות מה שהוא רוצה אלא אם יש עליו מגבלה כלשהי ממקור מסוים, לדוגמא כתוצאה מהחוק. אך במידה ואין מגבלות כאלה על הפררוגטיבה של המעביד, ההנהלה יכולה לעשות כעולה על רוחה ובפרט לחייב את העובדים לקחת כל מבחן קבלה ומיון שהוא. גם הסכם קיבוצי יכול להיות מקור להגבלת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לכן בודקים בפס"ד אונ' ת"א האם ההסכם הקיבוצי מונע מהאוניברסיטה מלבצע את הבחינות, אך נקבע כי אין בהסכם הקיבוצי הוראה כזו.

 

לדרוש מהימנות ותקפות ממבחני הקבלה היא מעין דרישה של יחס הוגן כלפי העובדים, כשם שדורשים מהמעביד חובת גילוי מכיוון שההגינות מחייבת זאת, כך בנוגע למבחני הקבלה לא אומרים למעביד איך לנהל את המבחן אך מבקשים ממנו להנהיג מבחן הוגן וסביר, שיש קשר בין מה שהוא מתיימר לבדוק למה שהוא בודק. על ידי חיוב המעביד להעביר מבחנים רציונלים, כלומר מהימנים ותקפים אנו למעשה מחייבים אותו לנהוג אם העובדים באופן הוגן ולוודא כי המבחן שהוא טוען שבודק כישורים מסוימים אכן בודק את אותם כישורים.

 

אנו רואים כיצד מתרחש כאן תהליך של משפוט - תהליך המתרחש כאשר מערכות חברתיות או כלכליות מאבדות את הלגיטימציה שלהן ולכן יש פנייה למשפט למלא את החלל. תופעה זו מוכרת לנו בתחומים רבים בחיינו, לדוגמא בפיקוח המשפטי החמור על הפיקוד בצה"ל או על הרופאים. בעוד שבעבר גופים אלו היה נחשבים כסמכות אמינה היום הם כפופים לפיקוח שיפוטי הדוק.

 

נושא מיון העובדים והעסקתם היה שפיט מאז ומעולם, אך הוא לרוב לא הגיע לבית המשפט, שכן רוב הסכסוכים בתחום היו נפתרים מחוץ לכותלי בית המשפט. תהליך המשפוט לא מתבטא בהרחבת השפיטות אלא רק בהרחבת מספר המקרים המגיע לבית המשפט, כלומר בהגדלת מספר הפניות של עובדים לבית המשפט כנגד מעבידיהם. בעוד שבעבר נושא מיון העובדים והעסקתם נלמד בפקולטה למנהל עסקים, היום מנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו האם הוא פועל בתום לב והאם יכול להוכיח את תקפותם ומהימנותם של המבחנים בבית המשפט.

 

עולה השאלה מדוע שבית המשפט יפעל טוב יותר מהשוק החופשי? ברור שבמידה והעסק מצליח לקבל עובדים המתאימים לדרישות העבודה, הרי שהמבחן הוא מוצלח, ובמידה ולא מצליחים לקבל עובדים מתאימים העסק יפסיד מכך ולכן הממונה על מיון העובדים יפוטר מתפקידו. במקרה זה אין שום כשל שוק המצדיק התערבות של המשפט, אין סיבה להניח שהפירמה לא יודעת האם התקבלו עובדים טובים או לא. בנוסף לכך לא ברור כלל איזה יתרון יש להתערבות בית הדין.

 

הליך המשפוט רווי בפרדוקסים, בתחום זה אנו לא יכולים לחיות במונחים של טוב ורע, ישנה אמביוולנטיות תמידית. לדוגמא, ההליך המשפטי בא לכאורה כדי להואיל לעובד, אך כאשר ההליך הופך להיות מקצועי ודורש הבאת עדים מומחים הרי שמי שלא יוכל להביא עדים מומחים כאלו יהיו דווקא העובדים הפשוטים, כתוצאה מכך אוכלוסיה מאוד גדולה לא נהנית מהליך המשפוט, אלא נמצאת בעמדת נחיתות בעטיו.

 

הליך המשפוט נועד להבנות שיקול דעת מקצועי, הסיבה שעל הרופאים ישנו היום פיקוח שיפוטי הדוק היא שהיו רופאים שהתרשלו בעבודתם ויצרו את הצורך להבניית שיקול דעתם של הרופאים מחדש. אך ברגע שהליך המשפוט מתחיל להתגבר מתחילים להתרחש דברים נוספים. אין יותר משמעות לשיקול דעת מקצועי שכן השאלה היחידה היא מה יעמוד בבית משפט, מתחילים להקצות משאבים רבים לתיעוד הפעולות (על חשבון דברים אחרים וחיוניים יותר) שכן הדבר החשוב ביותר לעובד הוא הראיות שיעמדו בבית המשפט. תופעה נוספת היא שהעובדים מפסיקים לנסות לפעול בצורה הטובה ביותר מכיוון שזו הדרך הנכונה והצודקת, אלא מנסים ליצור חזות של עבודה טובה רק כדי שיצליחו לעמוד בפני בית המשפט.

 

ניקח דוגמא לכך, בארה"ב היו עובדים שהתפטרו ורצו לעבור ממקום עבודה אחד לשני  וביקשו מהמעבידים שלהם המלצה, המעבידים סרבו כפי הנראה כדי לנקום בעובדים שהתפטרו כדי לעבור למקום עבודה טוב יותר. העובדים הללו תבעו בבית משפט את המעסיקים בטענה שהם חייבים לספק להם מכתב המלצה, עובדים אלו שבאמת קופחו זכו לבסוף במשפט, ולאחר מכן קיבלו את ההמלצות. המעבידים שראו כי בית המשפט יחייב אותם לתת המלצות החליטו שייתנו לעובדים שהתפטרו מכתבי המלצה גרועים במיוחד וכך לא ניתן יהיה לתבוע אותם על אי נתינת מכתבי המלצה אך עובדים פנו לבית משפט ובית המשפט הכריע כי מדובר בלשון הרע, ולכן המעבידים חויבו לא לתת מכתבי המלצה רעים שלא בצדק. כיוון שכך המעבידים החליטו לתת לכל העובדים מכתבי עבודה אנמיים, כך בית המשפט לא יכול לפסול את כל ההמלצות שכן כולן ממוצעות.  בסופו של דבר מי שנפגע הוא העובדים הטובים שלא יכולים לקבל מכתבי המלצה טובים באמת, אלא הם יקבלו כמו כולם מכתבים אנמיים. כך גם השוק כולו נפגע שכן הפרקטיקה של מכתבי ההמלצה איבדה לחלוטין את טעמה והמעבידים נאלצו להעזר בשיטות אחרות כמו מבחני קבלה.

 

התופעה המצערת הזו לא נוצרה באופן מכוון מראש, אלא מדובר בתהליך ארוך שנים שנוצר כתוצאה מסכסוכים קונקרטים. יש לזכור כי המשפט הוא מעבדה חברתית שלא ניתן לדעת מה יהיו תוצאות הניסויים בה, סביר להניח שהתוצאה שנוצרה לא נצפתה על ידי השופטים בתחילת הדרך. בנוסף לכך יש לזכור שבית המשפט אינו יכול לבודד את ההשפעות שלו אלא הוא קובע נורמות כלליות, שיש להן השלכות חברתיות וכלכליות רחבות, אפילו אם בית המשפט רצה רק לעשות צדק במקרה הקונקרטי הרי שהוא השפיע על מהלך כל העסקים בארה"ב. כאן אנו מבחינים שוב בבעיית האמביוולנטיות, לפעולתו של בית המשפט ישנם שני צדדים, אומנם היא מסייעת לחלק מהעובדים ומונעת את קיפוחם אך לטווח ארוך היא פוגעת בעובדים הטובים ובשוק העבודה בכלל.

 

הערה פרקטית: למרצה חשוב מאוד שבמהלך הבחינות והעבודות נבדוק ראשית כל האם יש עילה קונקרטית ורק לאחר להגיע למושגים כלליים כמו תום לב. היום ישנה נטייה לעשות רדוקציה של העילות המשפטיות לכמה מונחי שסתום כמו תום לב, אשר מאפשרים לעשות שיפוט באמצעות איזון אינטרסים בלבד ללא עילות קונקרטיות, שיטה זו נוחה מאוד לשופטים שצריכים רק לבצע איזונים אך שיטה זו בעייתית ביותר מכיוון שהיא מאבדת את היציבות של העילות הקונקרטיות.

 

מגילת הזכויות של העובד ותקנת הציבור

 

תקנת הציבור מטפלת במקרים שבהם שני הצדדים שלמים עם החוזה אבל הציבור לא מקבל את החוזה הזה. לדוגמא תקנת הציבור תפסול חוזה לרצח. העיקרון של תקנת הציבור קובע כי חובה על הציבור למנוע פגיעות פרטיות בזכויות חוקתיות, לכן חוזה שיש בו התניה בלתי מידתית או בלתי סבירה על הזכות החוקתית הוא חוזה שהציבור לא יכול לחיות איתו, זו הסיבה שהדיון בזכויות החוקתיות הוא במסגרת תקנת הציבור. אך כפי הנראה באופן שבו שיטת המשפט שלנו מתפתחת בקרוב לא יהיה הבדל גדול בין השימוש בעילת תום הלב ועילת תקנת הציבור.

 

הכלל של תקנת הציבור קובע שכאשר יש פגיעה בזכויות החוקתיות של העובד, והפגיעה בזכות היסוד הזו היא מעל המידה הנדרשת או שהיא בלתי סבירה אזי אותו חלק של חוזה העבודה נוגד את תקנת הציבור.  בפס"ד אונ' ת"א לדוגמא אנו מבחינים בעוינות של בית המשפט ביחס לחוות דעת כלליות כמו גרפולוגיה, שכן אז הפגיעה בפרטיות היא מעבר לפגיעה הנדרשת עבור העובד. במקרים אלו הפגיעה בפרטיות היא מעבר לנדרש על מנת להגן על זכות הקניין ולכן על המעביד למצוא דרך אחרת למיין את העובדים. הפגיעה אינה מידתית, כאשר היא פוגעת בזכות הפרטיות של העובד למעלה מהנדרש כדי להגן על זכות הקניין של המעביד ועל חופש החוזים שבין המעביד לעובד

 

 

דב"ע נג/ 3-223 פלסטיין פוסט - גואנה יחיאל, פד"ע כז 436.

 

בפסק דין זה בית המשפט מכיר בפועל בנוסחאת האיזון שתיארנו, רק במקום חופש הפרטיות נמצא חופש הביטוי. כלומר בית המשפט מאזן בין חופש הביטוי של העיתונאים לבין זכות הקניין של המו"ל. בבית הדין הארצי אומנם ייחסו משמעות אפס לחופש הביטוי באיזון הזה אך גם בית הדין הארצי מכיר בתבנית האיזון הזו. כפי הנראה בשנים הבאות חופש הביטוי יקבל משקל יותר משמעותי, כלומר תאומץ אותה מתכונת של איזון בין זכות חופש הביטוי של העובד לזכות הקניין של המעביד, אך המשקל של חופש הביטוי באיזון זה יגדל.

 

 


דב"ע נו3/182 שערי צדק - ד"ר אורלי פרט, פד"ע כט 244.

 

במקרה זה נעשה איזון בין זכות השוויון לבין זכות הקניין של המעביד. ד"ר אורלי פרט הופלה מכיוון שמנהל המחלקה לא אהב אותו, הוא לא הופלה מטעמים כלליים יותר כמו גזע או מין ולכן לא זכה להגנות שמספק החוק מפני הפליה כזו, אך עדיין הייתה ללא ספק הפליה כלפיו. השופטת ברק אסרה על ההפליה את אורלי פרט, היא קבעה כי חובה לשמור על עיקרון השוויון בבית החולים מכיוון שהוא גוף מעין ציבורי, אך היא אומרת יותר, היא קובעת כי זכות השוויון חלה גם בסקטור הפרטי.

 

לכן עולה השאלה האם נחיל את המבחנים של השוויון גם בסקטור הפרטי. לפי הפסיקה שניתנה בשנים האחרונות, מלבד המקרה של אורלי פרט הרי שמנקודת המבט של דיני העבודה אין הנחה של שוויון בסקטור הפרטי, יש חובת שוויון לציבורים ספציפיים כפי שקובע החוק, לדוגמא החוק קובע כי חייב להיות שוויון לנשים וכו', לולא החוק ולולא תקנת הציבור לא הייתה הגנה על שוויון כזה.

 

שמירה על סודות מקצועיים

 

בחוזים רבים לאחר שעובד מפסיק לעבוד במקום עבודה מסוים מגבילים אותו בעבודות אותן הוא יכול לקחת. ישנם חוזים שהמגבלות בהן מתוחמות היטב ומסבירות בדיוק במה מותר לעובד לעסוק ובמה לא וישנם חוזים הקובעים מגבלות כלליות ומקיפות.

 

ישנם כאן שני תחומים אליהם צריך להתייחס:

        ·           הדיון החוזי

        ·           הדיון הקנייני

 

הדיון הקנייני

 

על פי הדין הקנייני ההנחה היא שזכויות היוצרים על כל העבודה שביצע העובד במהלך עבודתו היא של המעסיק. לדוגמא פטנט על המצאות שהעובד פיתח במהלך עבודתו הוא קניניו של המעסיק, והקניין הרוחני על כל העבודה של העובד הוא של המעסיק. זכויות המעביד אינן כוללות רק קניין רוחני ברור אלא גם מושג רחב יותר של "knowhow " ידע בסיסי על כיצד צריך לעשות דברים. לא צריך להיות מדובר במשהו ספציפי שיודע העובד אלא יכול להיות צירוף של הרבה מרכיבים של ידע וכישורים שכולם ביחד יהיו קניינם של המעביד ולכן על העובד ייאסר להשתמש בידע הזה עבור מעביד אחר. רשימת לקוחות היא במקרים רבים סוד מקצועי, ככל שהרשימה היא מצומצמת יותר, ותיקה יותר וחשובה יותר גדל הסיכוי שהיא תחשב לסוד מקצועי.

 

דוגמא לאופן שבו ידיעות כלליות בתחום מסוים מתגבשות לידי knowhow מופיעה בדב"ע נג/ 3-177 דוברת שרם בע"מ - גלובס פישר עיתונות (1983), פד"ע כה 365.

 

"מצאתי כי הוכח לכאורה וכפי שדרוש בשלב זה של ההליך
כי יש בעתון גלובס ייחודיות מעתונים אחרים וזאת
במיוחד לאור המועד בו העתון יוצא, הצורך להשיג מידע
עדכני לאותם מועדים, להדפיסו ולהפיצו במהירות האפשרית
ישירות לבתי המנויים בכל אזורי הארץ, כאן מקובלת עלי
טענתם של ב"כ המבקשת (גלובס) כי דווקא הצירוף של כל
המרכיבים דרושים להוצאתו לאור של העתון הוא הוא הנותן
את הייחודיות שבו והטומן בחובו את סודותיה העסקיים של
המבקשת".

 

ההגנה בתחום הקנייני היא אבסולוטית ללא הגבלת זמן וללא צורך בתנייה חוזית. לדוגמא במקרה של בג"צ 1683/93 יבין פלסט בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מז (4) 702. , למרות שלא הייתה תניה חוזית להגנה על הסודות העסקיים של המעביד, הרי שלמעביד הייתה זכות קניינית על הסודות העסקיים של החברה, ולכן טועמה  שהעביר את הסודות לחברה אחרת גנב את הסודות העסקיים שבבעלותו. במקרה זה השופט ברק לא מכריע האם סודות מסחריים הם עניין קנייני או חוזי, אך ברוב הפסיקה מתייחסים לסודות המסחריים בתחום הקנייני.

 

ישנם שני חריגים להלכה זו של זכות קנייניית על סודות מקצועיים:

1.       בחלק מהמקרים נאמר כי הסוד המקצועי נטמע בידיעה הכללית של העובד, לדוגמא עובד במשרד עורכי דין לומד איך לטעון בבית משפט, אך לא מדובר בסוד מקצועי אלא בידע לגיטימי שהוא רכש ומותר לו לנצלו במקומות עבודה אחרים.

2.       במקרים מיוחדים תקנת הציבור תפעל לטובתו של העובד ותקבע כי הוא לא גזל סוד מקצועי.

 

היום ישנה הכרה רחבה בנושא של גזל סודות מקצועיים על ידי עובדים והסמכות לדון בתחום זה עברה לבית הדין לעבודה. לסיכום: ישנה היום הגנה קניינית די רחבה על הסודות המקצועיים של המעביד , ההגנה היא בלתי מוגבלת בזמן עד לשלב שבו הסוד נגלה לכל ולכן אינו יותר בגדר סוד.

 

חוק עוולות מסחריות - התשנ"ט - 1999

גזל סוד מסחרי
6.   (א)  לא יגזול אדם סוד מסחרי של אחר.
         (ב)  גזל סוד מסחרי הוא אחד מאלה:

(1)   נטילת סוד מסחרי ללא הסכמת בעליו באמצעים פסולים, או שימוש
 בסוד על ידי הנוטל; לענין זה אין נפקא מינה אם הסוד ניטל מבעליו
 או מאדם אחר אשר הסוד המסחרי נמצא בידיעתו;
(2)   שימוש בסוד מסחרי ללא הסכמת בעליו כאשר השימוש הוא בניגוד
 לחיוב חוזי או לחובת אמון המוטלים על המשתמש כלפי בעל הסוד;
(3)   קבלת סוד מסחרי או שימוש בו ללא הסכמת בעליו, כאשר המקבל
 או המשתמש יודע או שהדבר גלוי על פניו, בעת הקבלה או השימוש,
 כי הסוד הועבר אליו באופן האסור על פי פסקאות (1) או (2) או כי
 הסוד הועבר אל אדם אחר כלשהו באופן אסור כאמור לפני שהגיע
 אליו.

         (ג)  גילוי סוד מסחרי באמצעות הנדסה חוזרת, לא ייחשב, כשלעצמו,
 אמצעי פסול כאמור בסעיף קטן (ב)(1); לענין סעיף קטן זה, "הנדסה חוזרת"
 - פירוק או ניתוח של מוצר או של תהליך במטרה לפענח סוד מסחרי, בהילוך
 חוזר.


סייגים לאחריות
7.   (א)  לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי, אם התקיים אחד מאלה:

(1)   הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו
 של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים;
(2)   השימוש בסוד המסחרי מוצדק בשל תקנת הציבור.

         (ב)  עשה אדם שימוש בסוד המסחרי כאמור בסעיף קטן (א)(2) וזכה עקב
 כך בטובת הנאה, רשאי בית המשפט אם ראה שהדבר מוצדק בנסיבות הענין,
 לחייב אותו בהשבת טובת ההנאה, כולה או חלקה, לבעל הסוד

 

 

דיון חוזי

 

במידה ונותנים הגנה קניינית גם ללא תניה חוזית מפורשת עולה השאלה למה שנתעניין בכלל בדיון חוזי? באלו מקרים לא קיימת הגנה קניינית ולכן יש צורך בדיון החוזי? הנסיבות בהן אכן מתקיים מצב זה שבו אין הגנה קניינית ולכן ניתן להיתלות רק בהגנה חוזית הן כדלקמן:

 

הגנה קניינית היא בעייתית, שכן המעביד שטוען שגזלו ממנו סוד מקצועי צריך להוכיח זאת בבית משפט. לשם כך על המעביד לעקוב אחרי העובד ולראות שהוא עושה שימוש בפועל בסוד המקצועי הגזול. אין חזקה בפסיקה שמי שעובד באותו תחום עושה שימוש בסוד המקצועי, לכן על המעביד להוכיח לא רק שהעובד שלו לשעבר עוסק באותו תחום אלא למצוא ראיות אמיתיתו לכך שהוא עשה שימוש בסודות המקצועיים. במידה והמעביד יודע שהוא לא יוכל להוכיח שהעובד עשה שימוש בסוד מקצועי, או שהוכחה זו תיקשה עליו מאוד, הוא קובע בחוזה תניה חוזית לפיה אסור לעובד לעבוד במשך שנתיים באותו תחום, כך המעביד ממזער את הנזק מכיוון שלאחר שתעבור תקופה של שנתיים הסוד יהיה פחות משמעותי.

 

ישנו הפרות של זכויות יוצרים שאינה קשורה בגזל, אך ניתן להתגונן מפניהן באמצעות דיון חוזי. לדוגמא המעביד שלח את העובד להשתלמות מיוחדת והשקיע בו כסף רב כדי ליהנות מהכשרתו המיוחדת בטווח הארוך. לאחר מכן מציעים לעובד שכר גבוה יותר במקום עבודה אחר, כדי לקטוף את הפירות של ההשקעה של המעביד הקודם בעובד.

 

מנקודת המבט הכלכלית הבעיה עולה כאשר המעסיק משקיע ב"הון אנושי ספציפי", כאשר ההשקעה היא בהון אנושי כללי אין בעיה. הון אנושי ספציפי הוא לדוגמא השתלמות מיוחדת בחו"ל שמקדמת את עבודתו של העובד בתחום עבודתו, הון אנושי כללי הוא לדוגמא קורסים באנגלית או בשימוש במעבד תרמילים שאינן מתייחסות לתחום עבודה מסוים.

 

במקרה נוסף המעביד ייאלץ להעזר בדיון החוזי וזאת כאשר הוא נתן לעובד תמורה מיוחדת עבור התחייבותו לעבוד בחברה, לא מוכר לנו מקרה כזה, ונקבע כי שכר גבוה אינו נתפס כתמורה מיוחדת לצורך עניין זה.

 

 

פרומר

 

חופש העיסוק של העובד.

חופש העיסוק של המעביד החדש

חופש ההתקשרות של הצדדים לכרות חוזה עבודה

עניין הציבור בתחרות חופשית ובניידות עובדים

 

זכות הקניין של המעסיק הקודם.

חופש ההתקשרות של העובד והמעסיק הקודם.

 

הלכת פרומר

הנשיא ברק קבע כי "חופש העיסוק היא הזכות להעסיק ולא לעבוד", זו זכות לכלכלה חופשית ולא זכות של העובדים, ההקשר היחיד שבו נדון בחופש העיסוק של עובדים הוא במקרה מסוג זה.

 

עד המהפכה החוקתית הדיון הזה היה חוזי בעיקרו עוד לא דנו בזכויות חוקתיות. אז זה בית הדין התחשב בשלושה פרמטרים:

1.       תקופת ההגבלה - בית הדין לרוב יאשר שנה וחצי של הגבלה.

2.       היקף ההגבלה - ככל שההגבלה היא כללית יותר מצמצמים את תקופת ההגבלה.

3.       תיחומה הגיאוגרפי של ההגבלה

+מאזן הנוחות

 

כלומר לפני המהפכה החוקתית היה איזון פורמלי, לאחר המפכה החוקתית התחילו לעסוק באיזונים בין זכויות המעביד והעובד. המקרה הראשון היה המקרה של יבין פלסט, כאשר במקרה זה העדיפו באופן ברור את זכות הקניין של המעביד. גם בשאר המקרים העדיפו לרוב את זכותו של המעביד. בית המשפט גם קבע כי במידה והתניה היא מוגזמת הרי שהוא לא יבטל אותה באופן כולל אלא יפחית אותה לתחום הסביר, לדוגמא יפחית את משכה לשנה וחצי. אנו רואים כי באיזון זה מתחשבים מאוד בזכות הקניין של העובד לכן היתרון היחיד של העובד מהמהפכה החוקתית בתחום זה הוא שאם אין תניה חוזית ההנחה היא שאין הגבלה על העובד, כלומר הפכנו את ברירת המחדל, היום אם אין תניה חוזית בחוזה בדבר סודות מקצועיים אז אין הגבלה על העסקתו של העובד לאחר פיטוריו. 

 

164/99 פרומר - רדגארד בע"מ

 

פס"ד פרומר הבהיר כי תניה חוזית שמגבילה את חופש העיסוק של העובד, על מנת שיכבדו אותה צריך להראות הגיון כלכלי מסוים, למשל שמירה על סוד מקצועי, או שיש להראות את ההשקעה הייחודית של המעסיק בהון אנושי ספציפי. אם אין טעם או תכלית להוראה החוזית יאיינו את ההוראה החוזית לפי סעיף 30 לחוק החוזים (תקנת הציבור).

 

אחד מפסקי הדין הרלוונטים בנושא עלה כמה חודשים לפני פס"ד פרומר, לעובדות נקיון בחברת לאופר נקבע בחוזה העבודה כי הן לא יכולות לעבוד 4 חודשים לאחר מכן במקום אחר. לאחר שהציעו לעובדות שקל יותר לכל שעה, הן עברו לחברה אחרת. חברת לאופר תבעה את העובדות וביקשה צו מניעה נגד המעבר שלהם לחברה אחרת, העובדות טענו כי התניה בחוזה נוגדת את תקנת הציבור. פסק דין פרומר היה קובע שלעובדות אין שום ידע מקצועי ואין בידיהן סודות מקצועיים, והן לא קיבלו הון ייחודי ספציפי ולכן התניה בחוזה אינה מוצדקת כביכול. עם זאת בית המשפט קבע כי מכיוון שהתניה כתובה בחוזה והיא מגבילה את העסקתן של העובדות רק ב4 חודשים, כלומר הרבה פחות מהזמן הסטנדרטי של שנה וחצי לא ניתן לבטל את התנאי בחוזה.

 

אחד המאפיינים של עמק הסיליקון הוא תנועה מהירה של עובדים בין חברות, משך ההעסקה הממוצע בחברות הוא שנתיים. כאשר כמה עובדים מדיגיטל התפטרו ורצו לעבוד בעסק מתחרה, הרי שאילו דיגיטל הייתה רודפת אחרי העובדים ומגישה נגדם צו מניעה הדבר היה גורם לה נזק משמעותי ביותר מכיוון שזה היה מקשה על גיוס עובדים חדשים ופוגע במוטיביציה של העובדים הנמצאים בחברה. כיוון שכך בתחום ההיטק לא יעיל לרדוף אחרי העובדים ולכן אין פסקי דין שעוסקים בהגבלה על זכות העיסוק של העובדים בתחום ההיטק לאחר שעזבו את החברה בה אבדו קודם לכן. בשוק רודפים בעיקר אחרי עובדים כמו אנשי שיווק או עובדים בשכר נמוך כמו במקרה של לאופר, כלומר עובדים שרדיפה אחריהם לא תגרום לנזק לחברה כמו בתחום ההיטק. 

 

כאן אנו רואים שוב כיצד עובדים שיש להם כוח שוק מסתדרים ממילא ולא זקוקים לשום הגנה משפטית, בעוד שעובדים שכוח השוק שלהם נמוך, שום כלל משפטי לא יוכל להגן עליהם באופן מלא. עובדים בתחום ההיטק יסתדרו בכל מקרה גם אם לא יגנו על זכותם לחופש עיסוק בכך שיאפשרו להם לעבוד בתחום מיד לאחר שהתפטרו מעבודתם הקודמת.
דיני עבודה - שיעור חמישי ‏יום
ראשון‏ ‏21‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

 

עד היום כיסינו את רוב התחום של דיני החוזים בתוך משפט העבודה, וכעת אנו עוסקים בחלק השני של הדיון בדיני החוזים בתחום משפט העבודה, שעוסק בחוקים הקוגנטים. בנוסף לחוקים הקוגנטיים המחוקקים על ידי הכנסת, בית הדין לעבודה מייצר חקיקה שיפוטית קוגנטית, הוא מייצר מעין "פסיקת מגן", שמספקת לעובדים זכויות קוגנטיות. היום נראה כי החקיקה והפסיקה הקוגנטית אינה ניתנת להתנאה, כיוון שכך הדיון שעשינו בזכויות היסוד ישתלב בדיון על הכללים הקוגנטים.

 

היום נערוך דיון כללי בחוקי המגן ולאחר מכן במהלך השנה נחזור לנושא רק באופן קונקרטי כשנבדוק חוקים מסוימים. מבחינה פרקטית לחוקי המגן ישנה חשיבות ראשונה במעלה עבור העובדים, המעבידים והמשפטנים.  למרות החשיבות הפרקטית של חוקי המגן אנו נעסוק בהם רק באופן כללי שכן החוקים עצמם הם קריאים ופשוטים למדיי וניתן ללמוד אותם באופן אישי. לכן הדיון היום הוא דיון עקרוני הנוגע לכל חקיקת המגן.

 

חוקי מגן

 

אין הגדרה מדויקת לשאלה מהו חוק מגן ומה לא. בכל זאת ניתן להגדיר כי הכוונה בחוקי מגן היא לחוקים המסדירים את שוק העבודה - חוקי רגולציה. אנו נזדקק בעיקר לחוקים שהנגיעה שלהם להסדר שוק העבודה היא נגיעה ישירה, בעוד שישנם חוקים כמו חוק הביטוח הלאומי ופקודת מס הכנסה שיש להם נגיעה עקיפה בלבד לשוק העבודה הרי שאנו נעסוק בחוקים שהנגיעה שלהם לשוק העבודה היא ישירה וברורה.

 

קטגוריות של חקיקת מגן

1. חוקים שעוסקים בשכר

 

 ישנם שני חוקים מרכזיים העוסקים בתחום השכר:

 

1.       חוק הגנת השכר - חוק זה קובע איך לשלם שכר ומתי משלמים אותו וקובע את הסנקציה על הלנת שכר. החוק נועד להרתיע מעסיקים מלשלם באיחור לעובדים ולהביע עימדה שתשלום באיחור לעובדים הוא חמור עוד  יותר מהפרת חוזה רגיל במשפט האזרחי. הסנקציה של הלנת השכר היא חיוב המעביד לשלם תוספת של 5% על החוב על עיכוב של שבוע ועוד 10% תוספת  על כל שבוע נוסף. כמובן שלאורך זמן מצטבר חוב עצום הגדול בהרבה מהקרן של החוב, לכן בית המשפט מנסה לא להשתמש בסנקציה קשה זו. הסנקציה של הלנת היא כה דרקונית שבית המשפט מנסה להעזר בסעיף 18 לחוק הגנת השכר הקובע כי במידה ומדובר במחלוקת בתום לב אין צורך לתת את הפיצוי על הלנת שכר אלא רק הפרשי ריבית והצמדה, כדי לא להטיל על המעביד את הסנקציה החמורה של הלנת השכר. 

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

18. הפחתת פיצוי ]תיקון: תשכ"ד,תשכ"ט[

 בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.

 

 

2.       חוק שכר מינימום - חוק שכר המינימום חוקק ב1988, אך גם לפני שנה זו ההסדרים של שכר המינימום הוסדרו בהסכם עבודה קיבוצי שהוצא עליו צו הרחבה והוחל על כל המעבידים במדינת ישראל. כלומר גם לפני 1988 הייתה הוראה כללית שחלה על כל המשק בישראל בדבר שכר מינימום אך רק בשנה זו ההסדר עוגן בחקיקת מגן.

 

בישראל אין הרבה חוקים שעוסקים בשכר מכיוון שבחברה קפיטלסטית ודמוקרטית לא ראוי שהמדינה היא זו שתסדיר את השכר אלא עליו להיקבע כתוצאה ממשא ומתן בין המעביד לעובד. בכל זאת עלינו להיות מודעים לשתי הצעות חוק ישראליות נוספות הנוגעות לשכר:

 

1.       הצעת חוק שכר מקסימום - מטרתה של הצעת חוק זו היא להגביל את השכר המקסימלי של עובדים בכירים כדי לצמצם את פערי ההכנסות בישראל שבה פערי ההכנסות בין מקבלי ההכנסות הגבוהות ביותר לבין מקבלי ההכנסה הנמוכה ביותר הוא מהגבוהים בעולם. הצעה נוספת במקביל החוק הייתה ביטול ההצמדה לשכר שופטים. כיום ישנם עובדים רבים בישראל ששכרם צמוד לזה של השופטים, מדובר בתופעה שלילית ביותר מכיוון שהיא מובילה לשקילת שיקולים פוליטיים וכלכליים בכל פעם שחושבים על העלאת שכר השופטים, דבר הפוגע בהפרדת הרשויות. זאת מכיוון שבכל פעם ששוקלים האם יש להעלות את שכר השופטים, שיקול שאמור להיות עצמאי ומנותק משיקולים אחרים, צריך לשקול האם ראוי גם להעלות את שכרם של כל העובדים הנוספים ששכרם צמוד לשכר השופטים.

 

2.       הצעת חוק תוספת יוקר - נושא תוספת היוקר מוסדר היום בהסדר קיבוצי רחב היקף שהוצע עליו צו הרחבה ולכן הוא חל על כל המעסיקים במדינת ישראל, לדוגמא, גם על מי שמעסיק עוזרת בית בלבד מוטלת חובה לשלם תוספת יושר פעמיים בשנה בגלל צו ההרחבה. הסיבה להצעת החוק היא שלא בטוח כי להסתדרות יהיה כוח בעתיד לערוך מו"מ לעידכון שכר השכירים להשפעות אינפלציוניות.

 

2. חוקים שעוסקים בהטבות נלוות שאינם חוקי שכר.

 

חוקי העבודה העיקריים שעוסקים בהטבות נלוות לעובדים שאינן הטבות בשכר הם:

 

1.       חוק שעות עבודה ומנוחה אשר קובע שיש להעניק תוספת שכר על כל עבודה בשעות נוספות או ביום המנוחה.

2.       חוק חופשה שנתית מעניק לכל עובד חופשה שנתית בתשלום.

3.       חוק דמי מחלה מעניק לכל עובד תחליף שכר חלקי בעת ימי מחלה, לחוק זה יש שני לווינים, האחד הוא החוק שמרחיב את דמי מחלה גם למקרים שבהם הילד חולה, והשני הוא חוק שמרחיב את ההסדר גם למקרים שבהם ההורה חולה.

4.       חוק פיצויי פיטורין מבטיח לכל עובד שפוטר ולעתים גם לעובד שהתפטר פיצוי בגובה של חודש שכר על כל שנת עבודה. כלומר עובד שפיטרו אותו אחרי 20 שנה יקבל פיצויים בגובה של 20 חודשי שכר.

 

3. חוקים שעוסקים בבטיחות וגיהות

 

הבולטים מבין החוקים שעוסקים בבטיחות וגיהות הם חוק הבטיחות בעבודה וחוק אירגון הפיקוח על העבודה שקובע כי בכל מקום עבודה מעל גודל מסוים צריך להקים ועדת בטיחות ולמנות נאמני בטיחות, החוק קובע גם חובת דיווח על תאונות ועוד חובות בטיחות נוספות המוטלות על המעביד.

 

4. חוקים שעוסקים באוכלוסיות מיוחדות

 

       1.         חוק עבודת נשים

       2.         חוק עבודת נוער

       3.         חוק הגנה על עובדים זרים.

       4.         חוק העסקת עובדים דרך קבלני כוח אדם

 

5. חוקי איסור אפליה

 

       1.         חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

       2.         חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד

       3.         חוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה

       4.         חוק למניעת הטרדה מינית

 

6. קבוצה שיורית

 

ישנם מספר חוקים שאותם לא ניתן לסווג לקבוצות לעיל, ולכן נכלול אותם בקבוצה שיורית. בין החוקים הללו נמצא חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות) המכונה "חוק חושפי שחיתויות" שמטרתו להגן על עובדים שחשפו שחיתויות אצל המעסיק שלהם ודיווחו על כך לרשויות המקומיות מפני פיטורין. חוק נוסף שניתן לכלול אותו בקבוצה השיורית הוא חוק שירות התעסוקה.

 

ישנם היום הצעות למספר חוקי עבודה נוספים, לדוגמא ישנה הצעת חוק חוזה עבודה אותה מנסים להעביר כבר שנים רבות. עיקרה של הצעת חוק חוזה העבודה הוא לקבוע הוראות קוגנטיות שיחליפו את הדין הדיספוזיטיבי של דיני החוזים.

 

הצעת חוק חוזה עבודה לא עברה בין השאר מכיוון שלא הייתה עליה הסכמה של העובדים והמעבידים, בעוד שרוב חקיקת המגן עוברת רק אחרי שיש עליה קונצנזוס מצד ארגוני העובדים והמעסיקים. עיקר המחלוקת בנוגע לחוק חוזה העבודה נגעה לשאלה של פיטורים. הכלל הקיים היום בארץ הוא שניתן לפטר עובד מכל סיבה שהיא אלא אם יש על כך מגבלה בחוק או בהסכם קיבוצי, אך בהצעת החוק הוצע כי ניתן יהיה לפטר את העובד רק מסיבה מוצדקת. כמובן שהמעבידים לא רוצים שיוגבל כוח הפיטורין שלהם רק לפיטורים מסיבה מוצדקת ולכן הם התנגדו לחוק.

 

אף על פי שהמעבידים התנגדו לחוק מתברר שכאשר הוצעה לראשונה הצעת החוק ב65- ממילא כל ההסכמים הקיבוציים במשק קבעו כי ניתן לפטר רק מסיבה מוצדקת, לכן לכאורה לא מובנית התנגדותם של המעבידים שכן החוק משקף את המצב הרווח במשק. למרות זאת המעסיקים התנגדו בטענה כי בהסכם קיבוצי המונע פיטורין מסיבה בלתי מוצדקת מדובר בויתור שלהם על הפררוגטיבה לפיטורים כלפי ההסתדרות בתמורה לויתורים נגדיים מצד ההסתדרות. לעומת זאת במידה וההסדר ייקבע בחוק הם ייאלצו לוותר על דברים חדשים כלפי ההסתדרות, כדי לקבל ויתורים מצידה.

 

מעניין שגם ההסתדרות לא הייתה מעוניינת בחוק מכיוון שכל עוד שהעניין נקבע בהסכם הקיבוצי מדובר בהישג של ההסתדרות ובעזרה שהיא נותנת לעובדים, ברגע שהעניין נקבע בחוק אומנם מעמד העובד משתפר אך כבר לא מדובר בהישג של ההסתדרות אלא של המחוקק ולכן קרנה של ההסתדרות תרד בעיני העובדים והיא תהיה חשובה פחות עבורם. כל ארגון עובדים אומנם מעוניין לקדם את זכויות העובד אך יחסו לחקיקת מגן הוא אמביוולנטי, מצד אחד הארגון רוצה את טובת העובדים ומצד שני הוא אינו מעוניין ביותר מדיי חקיקה שתייתר את עצם חשיבותו כארגון עובדים.

 

הצעת חוק חוזה עבודה גם חייבה את המעבידים לציין במפורש כמה שעות נוספות העובד עבד, דרישה שהיא לכאורה מובנת ולא בעייתית. עם זאת בראש המתנגדים לכך עמד משרד האוצר, האוצר יודע כי היום יש חקיקת מגן הנוגעת לשעות נוספות אך היא אינה נאכפת, ולהרבה עובדים לא משלמים שעות נוספות בפועל, במידה והמעבידים אכן ישלמו שעות נוספות לעובדים כתוצאה מחובת הדיווח שתוטל עליהם, שכר העובדים יעלה והדבר יגרום לזעזועים אינפלציונים.

 

נושא ההתחמקות מתשלום עבור שעות נוספות אינו מהווה דוגמא בלעדית למצב של עקיפה של חוקי המגן וזכויות העובדים. לדוגמא בנוגע לשכר מינימום היו מעבידים שנתנו לעובד כשכר קבוע פחות משכר מינימום ואת ההפרש נתנו לו בפרמיות שישולמו רק במידה ויסיים כמות בלתי אפשרית של עבודה, כך בפועל העובד קיבל פחות משכר המינימום. הסדר זה נפסל על ידי בית הדין לעבודה בטענה שהוא נוגד את תכלית חקיקת שכר המינימום.

 

בארץ תחומי הנסיעה וההבראה אינם נקבעים בחוקי מגן אלא הם מוסדרים בצווי הרחבה שמחייבים את כל המעסיקים, צווי ההרחבה הם קוגנטים כמו חקיקת מגן. חוקים נוספים שלא הזכרנו הם החוקים שמעניקים לנשים חופשת הריון ללא תשלום ומטילים חובה על המעביד לא לפטר אישה מהעבודה בזמן חופשת ההיריון.

 

מעמד חוקי המגן

 

מעמדם של חוקי המגן הוא מעמד של קוגנטיות נוקשה, כלומר אין להתנות ואין לוותר בחוזה או אפילו בהסכם קיבוצי על חקיקת המגן. בנוסף לכך במידה ומתנים על חוק המגן שלא כדין האחריות תיפול תמיד באופן חד צדדי על המעסיק.

 

כל הנושאים שמוסדרים בחוקי מגן הם למעשה איים קוגנטים בלתי ניתנים להתנאה במסגרת התחום שנתון למשא ומתן בין העובדים. בשום מקרה ואופן לא ניתן להתנות על הזכויות שבחקיקת המגן, אפילו אם ניתנה הסכמת המעביד והעובד. כך לדוגמא עורכת דין מצליחה שילדה ורוצה לחזור לעבודה יומיים לאחר מכן ולעבוד על תיק חשוב ביותר, הרי שהמעביד ייאלץ לדחות את כל בקשותיה לחזור לעבודה, מכיוון שבמידה והיא אכן תעבוד היא תוכל לדווח עליו שהעביד אותה בזמן חופשת היריון והוא יישא באחריות פלילית לפי החוק.

 

עובדים רבים ששים לוותר על  חוקי שעות עבודה ומנוחה, אף על פי שהעובד מוכן לעבוד שעות נוספות ולעבוד בשבת כדי לקבל יותר שכר וגם המעביד מוכן להעסיק אותו, במידה והחוק קובע כי לא ניתן לעבוד מעבר לשעות מסוימות לא ניתן לעשות זאת, גם במידה והחוק עומד בניגוד לרצונם המשותף של העובד והמעביד.

 

סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה, סעיף 5 לחוק הגנת השכר וחוק דמי מחלה מאפשרים להתנות באופן חלקי על החוק במידה והתנאי נעשה בהסכם קיבוצי שקיבל את אישור שר העובדה והרווחה, התנייה מסוג זו אינה באמת התנייה על החוק שכן האפשרות להתנות על הוראות החוק מעוגנת בחוק עצמו, לכן התנייה זו מותרת גם על חוקי מגן. הסדר כזה בחוק מכונה סעיף הפחתה, הוא מאפשר להתנות על החוק במסגרת תנאים מסוימים.

 

.         חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951  [תיקון אחרון 11/8/93]

          =====================================

 

5 . שינוי לפי הסכם קולקטיבי ]תיקון: תשנ"ג[

 (א) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע יום עבודה ארוך משמונה שעות עבודה או שבוע עבודה ארוך מארבעים וחמש שעות, דינם של יום עבודה ושבוע עבודה כאלה כדין יום עבודה ושבוע עבודה לפי הסעיפים2 ו-3 .

 שר העבודה לא יתן אישור על פי סעיף קטן זה, אלא אם -

 (1 ) נוכח שבגלל הנסיבות המיוחדות אין לקיים יום עבודה כקבוע בסעיף2 או שבוע עבודה כקבוע בסעיף3 ;

 (2 ) המספר הממוצע של שעות העבודה לתקופה שנקבעה בהסכם הקולקטיבי אינו עולה על עשר ליום וארבעים וחמש לשבוע.

 (ב) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע לאחד הימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מחמש שעות עבודה ולשני ימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מתשע שעות עבודה, דינם של ימי עבודה כאלה כדין יום עבודה לפי סעיף 2 .

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

5 . איסור שכר כולל ]תיקון: תש"ל[

 עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 1 , חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור כחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 , או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית , תשי"א-1951 2 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם נקבע אחרת כהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה.

 

השימוש בסעיפי ההפחתה בחוק דמי מחלה הוא הרווח ביותר, רוב העובדים במשק ויתרו לפי סעיף הפחתה על הזכויות שמעניק להם החוק.

 

דוגמא לשימוש בסעיפי הפחתה מצאנו באיטליה, שם נקבע בחקיקת מגן כי אסור למעביד להשתמש באמצעי בילוש על העובדים, אך כדי להתפשר עם הגישה הכלכלית התומכת בחופש במשא ומתן נקבע כי המעבידים יכולים להיפגש אם נציגות העובדים ולהגיע במשא ומתן להסכמה על התקנת אמצעי הבילוש. כאשר מתקינים אמצעי בילוש מדובר בהוחכה לחוסר אמון של המעביד בעובדים, מטרת חקיקת המגן היא לשפר את האמון בין המעבידים לעובדים, לכן במידה והמעביד מתעקש על אמצעי בילוש מחייבים אותו לנקוט באמצעים בוני אמון, עליו להיפגש עם העובדים ולהבין את האינטרסים שלהם באופן שישפר את ההבנה והאמון בין המעביד לעובדים.

 

הבעיה בסעיף הפחתה היא סכנה של מידרון חלקלק. לדוגמא רגע שעורכת דין אחת תירצה לוותר על חופשת הלידה, שאר עורכות הדין יתבקשו לחתום על מסמך כזה וכך עורכות דין במשרדים אחרים ושאר המזכירות במשרד ייאלצו גם הן לחתום על ויתור על חופשת הלידה והתוצאה הסופית תהיה שהזכויות המוגנות בחקיקת המגן לא יוענקו לעובדים בפועל. 

 

לכאורה במקרה של חתימה על הסכם ויתור על זכויות בחקיקת מגן יש לבדוק רק האם התקיימה מידת ההסכמה הנדרשת מן העובד, כפי שלמדנו בפס"ד קנטי. אין בעיה בהתניה על חקיקת מגן מבחינת התפישה החוזית, שכן התפישה החוזית אינה תפישה פרוגרסיבית ולכן היא דורשת לבדוק רק מה מידת ההסכמה הנדרשת לויתור. לעומת זאת חקיקת המגן קובעת מינימום מסוים של זכויות לעובד שעליו לא ניתן להתנות, מנסים לשמר רצפת זכויות וכדי לעשות זאת חייבים לנקוט בגישה קוגנטית, כופה, שאם לא כן העובדים שיש להם כוח שוק חלש תמיד יוותרו על הזכויות הללו. לכן לא ניתן להתנות על הזכויות המוענקות לעובד בחקיקת מגן.

 

כיוון שכך השאלה החשובה בתחום חקיקת המגן היא לא האם אפשר לוותר על הזכויות המוגנות או לא, ברור שלא ניתן לוותר על הזכויות המוגנות שכן עצם המשמעות של חקיקה קוגנטית, נובעת מכך שלא ניתן להתנות עליה. עם זאת ניתן לבדוק האם יש צורך ברצפה של זכויות, ומה צריך להיות הגובה שלה ושאלות נוספות הבודקות את עצם החיוניות בחקיקת מגן. ניתן לחשוב כי אין כלל צורך ברצפה ולכן נעזר בתפישה חוזית לגמריי, אך כל עוד שיש חקיקת מגן ברור שהיא חקיקה קוגנטית נוקשה. את האיפיון של חוקי המגן יש לקחת כנתון, בעוד שיש להכריע בשאלות איפה נמקם את ההגנות הקוגנטיות, בחקיקת מגן או בהסכמים קיבוציים, ומה צריכים להיות הסדרי המגן.

 

חקיקת המגן בנוגע לשעות עבודה לדוגמא, מנסה לפזר את כמות העבודה במשק ולכן היא מבוססת על אינטרס ציבורי, החוק מפחית את שעות העבודה שמותר להטיל על עובד כך המעביד צריך להעסיק עובדים נוספים כדי לבצע את אותה עבודה. בנוסף לכך יש אינטרס ציבורי בכך שיתקיימו ימי מנוחה קבועים. ברגע שנפתח את החוק להסכמה אינדיבידואלית ישנם הרבה עובדים שייאלצו לוותר על הזכויות מכוח חופש החוזים וכך גם עובדים אלו ייפגעו וגם האינטרס הציבורי ייפגע. חקיקת המגן הוא פטרנליסטית, הוא משתמשת בכפייה על כלל העובדים כדי להגן על העובדים החלשים.

 

 

דב"ע לג/ 3-12 איליה ציבוטרו - אטלקה אברהם פד"ע ד 173.

 

במקרה זה דובר בעובדת שעבדה 30 יום בחודש בלי לקבל ימי מנוחה ומבלי לקבל תוספת שכר על שעות נוספות מרובות שעבדה. המעביד טען כי הוא שילם לה שכר גלובלי ששלם לה עבור העסקתה בשעות נוספות וביום המנוחה, לטענתה הוא העלה לעובדת את השכר מעת לעת ובמסגרת השכר הוא החשיב את כל הגורמים שהיו אמורים להיכלל בתוספות לשכר. טענתו השנייה של המעביד הייתה שהעובדת עבדה אצלו במשך שנים ולכן היא אינה יכולה להתעורר שנים לאחר מכן ולדרוש את הזכויות שהוענקו לה בחוק שכן היא כבר ויתרה על זכויותיה.

 

טענותיו של המעביד נידחו. במידה והיינו מאפשרים למעביד לטעון את טענת השכר הגלובלי הרי שכל מעביד היה יכול להעלות את הטענה הזו וכך לא היה כל טעם בחוק שעות עבודה ומנוחה. מכיוון שכל מעביד משלם שכר לעובדים שלו, הוא תמיד יכול לטעון שמדובר בשכר גלובלי הכולל בתוכו תוספות שונות. בית הדין לעבודה מסביר כי הוא לא דורש מהמעביד לשלם עבור שעות נוספות אלא רק לערוך פנקס ובו רשומות השעות הנוספות באופן שייראה כי שהשכר הבסיסי שהוא משלם הוא רק עבור העבודה הבסיסית ועליו לשלם שכר נוסף עבור עבודה נוספת, כך לא מאפשרים לעשות שימוש בטענת השכר הגלובלי ששולל את זכויות העובד.

 

בנוגע לשאלה למה ציבוטרו לא תבעה לבית הדין לעבודה שנים קודם לכן, התשובה היא גם מכיוון שיש לה כוח שוק נמוך מאוד ולכן היא חששה מפיטורים וגם מכיוון שהיא לא ידעה את זכויותיה או לא יכלה לפנות לערכאות המשפטיות. ציבוטרו חששה מפיטורים ולכן לא הגנה על זכויותיה, הדבר דומה ליוחנן גולן שבגלל כוח השוק החלש שלו לא עמד על זכויותיו עד שנחשב כמסכים ונוצרה רוויזיה בחוזה. ההבדל הוא שלמעביד של יוחנן גולן הרשינו לערוך רוויזיה בחוזה בהסכמתו של העובד, אך המעביד של ציבוטרו לא ניסה סתם לעשות רויזיה בחוזה אלא לפגוע בזכויות קוגנטיות שהמחוקק הישראלי רצה להגן עליהן, וזאת לא ניתן להתיר לו. כיוון שכך אין להסכמתה האמיתית או הנטענת של ציבוטרו כל משמעות, היא אינה יכולה לוותר על זכויות המגן שלו.

 

כל חוקי המגן פוגעים בחופש העיסוק ובזכות הקניין של המעביד ולכן הם כפופים לביקורת שיפוטית, כאשר הדיון צריך להיות לפי פיסקת ההגבלה שבחוקי היסוד.

 

הבעיה האמיתית לגבי חוקי המגן אינה התוכן שלהם אלא הקוגנטיות הנוקשה שלהם. לדוגמא עובדי רשות השידור חתמו על הסכם קיבוצי שהם יעבדו 4 ימים בשבוע 12 שעות ביום,  חלק מההסכמה הייתה שהם לא מקבלים שעות נוספות בימים הארוכים של 12 שעות עבודה. רשות השידור ידעה שהחוק הוא קוגנטי ולא ניתן להתנות עליו גם בהסכם קיבוצי, אך הרשות לא התנתה על החוק מתוך הנחה שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליה לפי סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה המתייחס לעובדים שאי אפשר לפקח על שעות העבודה שלהם. מאחר שהסכם העבודה הנדון עסק בטכנאים המסתובבים ברחבי הארץ לא ניתן לפקח על שעות העבודה שלהם, ולכן האמינה רשות השידור שההסדרים בחוק שעות עבודה ומנוחה לא חלים עליה. 

כמה שנים מאוחר יותר רשות השידור ניסתה לשנות את ההסכם הקיבוצי, העניין הגיע לבית הדין לעבודה. בפסקה אחת בפסק הדין טען השופט גולדברג כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובדים ולכן הם לא יכולים לוותר על זכותם לשעות נוספות. בעקבות אמירה זו העובדים הגישו לבית הדין תביעה נוספת ודרשו רטרואקטיבית פיצוי על השנים שעבדו שעות נוספות בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. כאן יש תחושה שמדובר בתביעה  לא ראויה של עובדי רשות השידור, שכן הם אומנם לא קיבלו תשלום עבור עבודה בשעות נוספות אך הם עבדו רק 4 ימים בשבוע במקום 6.

 

דוגמא נוספת בפסיקה לתחושה של אי צדק בעקבות יישום חוקי המגן מופיעה בפס"ד בלולו נ' תערוכת העשור, במקרה זה בלולו פוטר והוא חיכה שלוש שנים עד תום תקופת ההתיישנות ודרש תשלום עבור הלנת שכר על כל התקופה. כמובן שהצטברות אחוזי הפיצוי בגין הלנת השכר יצרה חוב גדול מאוד לעובד, גדול הרבה יותר מהחוב ההתחלתי.

 

כדי להתגבר על מצבים כאלו בתי הדין לעבודה ניסו למצוא פתרונות לניצול לרעה של חקיקת המגן, לדוגמא באמצעות טענת מניעות, או טענה של פשרה אפשרית בין המעביד והעובד. כל הכלים הללו משתמשים למעשה בפשרות חוזיות באמצעותם מסייגים את הקוגנטיות הנוקשה של חוקי המגן. פסק דין אבו עסה הוא פסק הדין האחרון שניתן שעושה שימוש בכלי חוזי כזה כדי לרכך את נוקשותם של חוקי המגן ולמנוע ניצול לרעה שלהם.

 

 

תב"ע מט/ 3-555 אבו עסה - מדד את זינגר בע"מ (לא פורסם)

 

בשלב הראשון לדיון בפסק הדין אבו עסה טוען שהוא עובד, בעוד שהמעביד טען כי אבו עסה אינו עובד שלו אלא שומר שלו ולכן לא מדובר ביחסי עובד מעביד וחקיקת המגן לא חלה. השופטת ברק קובעת כי התקיימו יחסי עובד מעביד בין אבו עסה למעבידו ולכן מגיעות לאבו עסה כל הזכויות לפי חקיקת המגן.

 

עם זאת ברק קובעת כי פיתרון זה אינו הוגן, ולכן ניתן לקזז את הזכויות שיקבל אבו עסה לפי חקיקת המגן כנגד זכויות שקיבל מהמעביד.  לדוגמא אבו עסה גר בבודקה בתור שומר על המקרקעין של המעביד, ולכן נקזז מהתשלום המגיעה לו לפי חקיקת המגן שכר דירה ראוי לפי עשיית עושר ולא במשפט. פיתרון שני הוא לומר שאבו עסה זכאי לכל הזכויות שלו לפי חקיקת מגן אך התביעה שלו היא בחוסר תום לב מכיוון שהוא גרם למעביד לחשוב שהוא נשמר ולא מעביד ולכן חוסר תום לב פוסל את תביעתו של אבו עסה.

 

בפס"ד קלמר נ' גיא מעלה השופט ברק את התזה שסעיף 8 לחוק המקרקעין כפוף לעיקרון תום הלב. מכאן אנו יכולים להסיק שגם חקיקה קוגנטית כפופה לחובת תום הלב, חובת תום הלב המעוגנת בסעיפי תום הלב ותקנת הציבור בחוק החוזים מעגלת את הפינות של הכללים הקוגנטיים, כדי למנוע ניצול לרעה שלהם.

 

פסק דין אבו עסה נותן לנו פיתרון למקרה של רשות השידור לדוגמא, כאשר לא נוח לנו עם התביעה של העובדים, מכיוון שהם מנצלים לרעה את חקיקת המגן. זוה אכן הפיתרון שאומץ במקרה של רשות השידור בבית דין האזורי לעבודה, נקבע כי תביעתם של עובדי רשות השידור אינה בתום לב ומכיוון שהוגשה בחוסר תום לב לא נעניק לעובדים את זכויותיהם. מצד שני פס"ד אבו עסה עצמו אינה נראה מוצדק מכיוון שלא מדובר בעובד כמו עובדי רשות השידור שמאחוריהם ארגון עובדים חזק, אלא מדובר בשומר שגר בבודקה על שטח של המעביד, לכן לא ברור מה מצדיק את הפער בין ההכרעה בפס"ד ציבוטרו שהגן על העובדת בעלת כוח השוק החלש לבין ההכרעה בפס"ד עבו עיסה. פס"ד אבו עיסה ממחיש את החשש שבמידה ונתמוך בחריג של תום לב ומניעות לא יישאר שום דבר מחקיקת חוקי המגן.

 

המרצה אשר תמך בטענת המדינה בפסק הדין בעניין רשות השידור חשש אומנם שייווצר בעתיד מידרון חלקלק לשימוש בהלכת תום הלב שיכרסם בחוקי המגן, אך התוצאה בפס"ד אבו עיסה המחישה כמה חמור חשש זה. פסק דין אבו עסה הוא רק פסק הדין השני שניתן אחרי השימוש בחובת תום הלב לראשונה להתגברות על חוקי המגן והוא ניתן עבור עובד דחק ועל ידי השופטת התומכת ביותר בזכויות העובדים בבית הדין - השופטת ברק, לכן מפתיע ומסוכן לראות כי כבר בשלב זה ישנה פגיעה בחוקי המגן. 

 

לא ברור כי ההכפפה של חוקי המגן לתפישה חוזית היא חיובית, שכן יש פה טשטוש חמור מאוד של משמעות חוקי המגן. במידה ואנו רואים את קיומה של רצפת הזכויות בחוקי המגן כחיובית הרי שההכפפה שלה לתפישה חוזית באמצעות כללים של תום לב, השתק וכו' מסוכנת לעצם המטרה של חוקי המגן.

 

איך אוכפים חקיקת מגן?

 

ישנן שתי דרכים לאכיפת חקיקת מגן:

 

אכיפה עצמית

 

אכיפה עצמית תלויה בעובד שעליו לתבוע את זכויותיו. הבעיה באכיפה העצמית היא שעבור עובדים בעלי כוח שוק נמוך שרוצים לשמור על מקום עבודתם לרוב לא כדאי לתבוע בבית הדין לעבודה כדי להימנע מפיטורין. לעומת זאת, כאשר העובד תובע ביום שהוא מתפטר או שמפטרים אותו הרי שהמעביד יכול לטעון שהעובד בה במניעים לא טהורים של נקמה ולכן ייקשה על העובד החושש מפיטורין להפעיל אכיפה עצמית גם בעת העבודה וגם לאחר שכבר פוטר ממנה.

 

בנוסף לכך כאשר העניין כבר יגיעה לבית הדין לעבודה העובד יגרר לדיון משפטי ארוך ביותר ויהיה עליו לדרוש גילוי מסמכים מצד המעביד ושאר דרישות שיגזלו מהעובד זמן וכסף רב. כך העובדים שהכי זקוקים להגנה כי יש להם כוח שוק חלש ומעט כסף לא זוכים להגנה באמת מכיוון שהם אינם יכולים לעמוד בדרישות המשפט.

 

בנוסף לכך במהלך המשפט המעביד יכול להציע פשרה לעובד החלש, וכך העובד המותש מהדיון המשפטי יסכים לקבל רק חלק קטן ממה שמגיע לו. העובד נדחף לקבל את הפשרה המוצעת על ידי המעביד הן בגלל ההליכים הארוכים והלחצים שהמעביד מפעיל עליו והן על ידי השופט שרוצה למנוע את ההתדיינות המשפטית ולסיים את העניין בפשרה והוא עלול לרמוז לעובד שעדיף לו לקבל את הפשרה המוצעת.

 

אכיפה על ידי הרשות

 

ישנו מנגנון פיקוח של כמעט 70 מפקחים שממונים על אכיפה של חוקי בטיחות וגיהות. במידה והבדיקה תהיה שגרתית החישוב שמראה כי הם יגיעו לכל מקום עבודה אחרי 3 וחצי שנים בלבד. לכן משרד הפיקוח החליט לבדוק בעיקר את מקומות העבודה הגדולים, שבהם ממילא יש ארגוני עובדים חזקים ולכן הפיקוח אינו צריך להיות כה הדוק באופן קבוע.  לעומת זאת על הארגונים הקטנים שהם נעשית רוב הפגיעה בכללי הבטיחות ולכן בהם הפיקוח הכי נחוץ מתבצע פיקוח לכל היותר פעם אחת ב10- שנים.

 

במשרד העבודה ישנם שני פקחים בלבד שאחראים על אכיפת שכר המינימום בעוד ש30% מהעובדים בישראל מקבלים או אמורים לקבל שכר מינימום. העובדים שלרוב אינם מקבלים מהמעביד אפילו את שכר מינימום הם לרוב מאוכלוסיות חלשות כמו נשים, נוער, תושבי עיירות פיתוח, עובדים זרים, ערבים ופלסטינאים, קשישים וכו'. כמובן שמספר הפקחים הזעום אינו מספיק כדי לפקח על עשרות אלפי האנשים שמקבלים פחות משכר מינימום, ולכן בפועל אין כמעט פיקוח על תשלום שכר הנמוך משכר המינימום לעובדים.

המצב שבו חוקי המגן אינם נאכפים כמעט לחלוטין הוא מצב גרוע ומסוכן, ישנן אומנם בעיות עם חקיקת המגן, אך אם זהו המצב יש לתקן את חקיקת המגן ולא להשלים אם מצב שבו החוקים אינם נאכפים.

 

בתב"ע פ 97/800035 מדינת ישראל נ' יב' רויאל סוויטס הטיל השופט על מי שעבר על חוק שעות עבודה ומנוחה והעביד בשבת קנס של ח"י שקלים בלבד. השופט הסביר את הקנס הזעום על ידי הדגשת האבסורד בכך שעשרות אלפי עובדים אינם מקבלים שכר מינימום ומשרד העבודה והרווחה אינו מפעיל על כך כל פיקוח, ואף בנוגע לחוק שעות עבודה ומנוחה הוראות החוק אינן נאכפות ולמרות זאת משרד העבודה והרווחה איננו מפקח על שעות העבודה והמנוחה כלל אלא רק שולח עשרות פקחים למנוע עבודת יהודים בשבת.

 

 

 

עברנו בינתיים על שני רבדים של דיני העבודה, ראינו כי ברובד הראשון של דיני החוזים לא ניתן לפקח באופן יעיל על זכויות העובדים, וגם ברובד של חוקי העבודה אין הגנה יעילה על זכויות העובדים שכן הוא אינו אכיף והוא ניתן לניצול לרעה. כדי למצוא פתרון טוב יותר להסדרת יחסי העבודה נתחיל ללמוד בשיעור הבא על משפט העבודה האוטונומי.


דיני עבודה - תרגיל שלישי ‏יום שלישי‏ ‏23‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

 

מטרת התרגיל היום היא לקחת חוק אחד מתוך שלל חוקי המגן ולהראות מה ההגיון שעומד מאחוריו, אלו סוגים של הוראות מופיעות בו ואיך המשפט מתמודד עם חוק שקובע ריצפת מינימום למרות התנאים המשתנים - גם לאור העובדה שיש מקומות עבודה שונים מאוד וגם לאור העובדה שהחוק חוקק ב1951 לפני כמעט 50 שנה.

 

חוק שעות עבודה ומנוחה

 

מחוק שעות עבודה ומנוחה ניתן לדלות שלוש מטרות:

 

1.       הגנה על הזכויות של העובדים והתרת זמן לעובדים לחייהם הפרטיים ולפיתוח אישיותם.

2.       בסעיף 13 לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע כי לשר העבודה מותר להתיר או לאסור על עבודה בשעות נוספות אילו רצה לעשות זאת מטעמים של צורך בתעסוקה. שר העבודה יכול לשקול את ההשפעות שיהיו להיתר שעות נוספות על המשק. בהקשר זה יש שתי גישות שונות: הגישה האירופאית אומרת שיש לעבוד פחות שעות בשבוע וכך תהיה מעט תעסוקה ליותר עובדים שכן כל עובד יעבוד פחות, הגישה האמריקאית גורסת כי אנו נעדיף שתהיה אבטלה אך כל עובד יעבוד שבוע עבודה מלא.

3.       בחוק שעות עבודה ומנוחה נעשה שימוש פוליטי שמטרתו לשמור על צביון דתי של המדינה. החוק אוסר לעבוד בימי מנוחה שבועית שהם עבור היהודים שבת ועבור דתות אחרות יום המנוחה הדתי שלהם.

 

.         חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951  [תיקון אחרון 11/8/93]

          =====================================

 

13. שעות נוספות והגברת תעסוקה

 שר העבודה רשאי, בצו שפורסם ברשומות או בהודעה מיוחדת, לאסור או להגביל העבדת עובד בשעות נוספות המותרת לפי סעיף10 (א), להוציא פסקה (1 ), או שהותרה לפי סעיף11 , אם ראה צורך לעשות כן לשם הגברת התעסוקה.

 

כמו הרבה חוקי מגן חוק שעות עבודה ומנוחה  קובע אחריות פלילית על המעביד. לכן כאשר מעביד מעסיק עובדים בשעות נוספות מבלי שקיבל היתר לכך הרי שחוץ מהעובדה שהעובד יהיה זכאי לתמורה בגין אותה עבודה והוא יוכל לתבוע את המעביד לקבלת התמורה הזו, גם המדינה תוכל להעמיד את המעביד לדין באישום פלילי על הפרת החוק. מכאן נובע כי העובד הוא זה שנתפס כקורבן בחוק שעות עבודה ומנוחה לא רק מההיבט החוזי המאפשר לעובד לתבוע תמורה על השעות הנוספות שעבד, אלא גם מההיבט הפלילי שבו המעביד הוא הנאשם.

 

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע באופן טכני מהו יום עבודה, וקובע כי יום זה לא יעלה על 8 שעות, החוק קובע גם מהי שעת עבודה, שזו שעה שבה העובד עומד לרשות המעביד. ומהי עבודת לילה וכו'.

 

שעת עבודה שהיא מעבר ליום העבודה שנקבע בחוק הוא שעה נוספת, כך שאם יום העבודה בחוק נקבע ל8 שעות אז מעבר לשעה השמינית כל שעה שיעבוד העובד היא חלק מהשעות הנוספות. ישנה פסיקה בעניין ההבדל בין שעת עבודה לבין שעה שבה נמצאים במקום העבודה, לדוגמא במקרה של רופאים שנמצאים בתורנות בבית חולים, או נהגים בטיולים שנתיים שלנים יחד עם הקבוצה, הרי שאותן שעות שבהן הם לא ממש עובדים למרות שהם מרותקים למקום העבודה לא נחשבות לשעות עבודה ולכן הן לא יהוו שעות נוספות.

 

בחוק נקבע שאורך יום העבודה הוא 8 שעות ושבוע העבודה יהיה בן 45 שעות. עקרונית נקבע בחוק נקבע כי אסור לעבוד בשעות נוספות ואסור לעבוד בימי מנוחה שבועיים. עם זאת לשר העבודה והרווחה יש סמכות להתיר למעבידים מסוימים או לענפים מסוימים לעבוד בשעות נוספות ובימי מנוחה שבועיים. כלומר בצד האיסור ישנה סמכות מנהלית של שר העבודה לאשר חריגים.

 

בעבר ניתנו היתרים כלליים להעביד בשעות נוספות, לדוגמא ניתן היתר כללי לשומרים, ניתנו היתרים מיוחדים ללולנים ולשמשים בבתי כנסת וניתנו היתרים בתחום החקלאות. היום קיים היתר כללי שמתיר לכל המשק לעבוד  עד 4 שעות נוספות בכל יום או עד 12 שעות בשבוע. ההיתר הכללי הזה ייתר את כל ההיתרים הספציפיים ולפיו פועלים היום במשק, לכן מעביד שרוצה להעביד שעות נוספות אינו צריך לקבל אישור משר העבודה והרווחה אלא הוא רשאי לעשות זאת לפי ההיתר הכללי.

 

עוד שינוי חשוב שהיה במשק הוא מעבר ל5- ימי עבודה במקום 6 ימי עבודה. כאשר עבדו 6 ימים בשבוע הרי שעבדו במשק 5 ימים 8 שעות ביום ועבדו עוד 5 שעות ביום שישי וכך עבדו בסך הכל 45 שעות בשבוע כפי שנקבע בחוק. לעומת זאת כאשר עברו ליום עבודה של חמישה ימים בשבוע נקבע כי יעבדו 9 שעות כל יום ועדיין הגיעו ל45 שעות בשבוע. הבעיה היא שזה לא מתיישב עם לשון החוק שקובע שיום עבודה יהיה בין 8 שעות ולא 9 שעות. בכל זאת מצב זה תקין מכיוון שלפי סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה  שר העבודה והרווחה רשאי לאשר הסכם קיבוצי שקובע יום עבודה שונה מהקבוע בחוק ולכן ההסדר המקובל במשק של חמישה ימי עבודה בשבוע בני 9 שעות כל אחד אושר.

 

.         חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951  [תיקון אחרון 11/8/93]

          =====================================

 

5 . שינוי לפי הסכם קולקטיבי ]תיקון: תשנ"ג[

 (א) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע יום עבודה ארוך משמונה שעות עבודה או שבוע עבודה ארוך מארבעים וחמש שעות, דינם של יום עבודה ושבוע עבודה כאלה כדין יום עבודה ושבוע עבודה לפי הסעיפים2 ו-3 .

 שר העבודה לא יתן אישור על פי סעיף קטן זה, אלא אם -

 (1 ) נוכח שבגלל הנסיבות המיוחדות אין לקיים יום עבודה כקבוע בסעיף2 או שבוע עבודה כקבוע בסעיף3 ;

 (2 ) המספר הממוצע של שעות העבודה לתקופה שנקבעה בהסכם הקולקטיבי אינו עולה על עשר ליום וארבעים וחמש לשבוע.

 (ב) אישר שר העבודה הסכם קולקטיבי, שבו נקבע לאחד הימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מחמש שעות עבודה ולשני ימים בשבוע יום עבודה שלא למעלה מתשע שעות עבודה, דינם של ימי עבודה כאלה כדין יום עבודה לפי סעיף 2 .

 

לעובד אין זכות לעבוד שעות נוספות, העובדה שהחוק נותן שכר יותר גבוה על שעות נוספות לא נועדה כדי לתמרץ את העובד לעבוד יותר שעות נוספות, אלא להפך, היא נועדה כדי לתמרץ את המעביד לא להעביד שעות נוספות. כיוון שכך לעובד אין זכות שיאשרו לו שעות נוספות, ולכן אם המעביד לא אישר לעובד בקשה לעבוד שעות הנוספות העובד אינו יכול לעשות דבר.

 

בשנת 1996 שבוע העבודה קוצר עוד יותר באמצעות הסכם קיבוצי שניתן עליו צו הרחבה והיום שבוע העבודה עומד על 43 שעות.

 

ההבחנה בין שעות נוספות יומיות לבין שעות נוספות שבועיות היא משמעותית. החוק אומר שבשבוע עבודה של 6 ימים על שמונה השעות הראשונות מקבלים 100% מהשכר הקבוע, כלומר השכר לשעה אינו משתנה, על שעתיים נוספות מקבלים 125% מהשכר הרגיל ועל שעה נוספת מעבר לכך מקבלים 150% מהשכר הרגיל.

 

 

דב"ע נב/ 3-242 אוריינט קולור בע"מ - מיכל ממן, פד"ע כה 544.

 

מיכל ממן הייתה עובדת חלקית שלא עבדה בשבוע מלא, כדי לבדוק את השעות הנוספות שלה עלתה השאלה האם בודקים בכל יום אם היא עברה מתחת או מעל ל8 שעות או שבודקים אם בכל השבוע היא עבדה מעל 45 שעות.

 

ניקח דוגמא מספרית של מערכת שעות עבודה להמחשת חשיבות ההכרעה במקרה:

יום א' 8 שעות עבודה

יום ב' 7

יום ג' 10

יום ד' 10

יום ה' 0

 

המעביד טען כי לא מגיע לעובדת שעות נוספות מכיוון שבכל השבוע היא עבדה פחות מ45 שעות. לעומת זאת העובדת טענה כי השעות הנוספות נבדקות על בסיס יומי ולכן ביום ג' וד' היא עבדה שעות נוספות. בית הדין קיבל את טענתה של העובדת וקבע כי השעות הנוספות אכן נבדקות על בסיס יומי. לכן מאחר שבחלק מן הימים העובדת עבדה שעות נוספות מגיע לה התשלום המיוחד עבור השעות הנוספות.

 

שעות נוספות על בסיס שבועי מתקיימות לדוגמא במצב הבא:

יום א' 8

יום ב' 8

יום ג' 8

יום ד' 8

יום ה' 8

יום ו' 7

 

במקרה זה העובד לא עבד אף יום שעות נוספות אך בסך הכל הוא עבד 47 שעות בשבוע במקום 43 לפי הצו החל היום ולכן מגיעות לו 4 שעות נוספות. לפי פס"ד מיכל ממן במקרה כזה יש לבדוק קודם כל אם מגיעות לעובד שעות נוספות על בסיס יומי, רק במידה ולא היו שעות נוספות על בסיס יומי יש לבדוק האם מגיעות לעובד שעות נוספות על בסיס שבועי ולזכות את העובד עבור השעות הנוספות הללו.

 

 

דב"ע לט/ 3-24 בתי הזיקוק לנפט בע"מ - זאב למפל, פד"ע י 421.

 

כמבואר לעיל בשעות נוספות מקבל העובד 125-150% מהשכר הרגיל. במקרה זה העובדים בבתי הזיקוק עבדו גם בלילה וקיבלו תוספת לילה על השכר שלהם, העובדים טענו כי הכלל בנוגע ל125% או 150% צריך לחול על השכר + תוספת הלילה, כלומר השכר שהם צריכים לקבל במהלך הלילה הוא מכפלת האחוז הרלוונטי לפי הכללים בדבר שעות נוספות בכלל התקבול שקיבלו הכולל הן את השכר הרגיל והן את תוספת הלילה.

 

המעביד לעומת זאת טען כי אם העובד היה עובד ביום ההכפלה ב125% הייתה חלה על השכר הרגיל ללא התוספת ולכן יש לתת את התוספת בנפרד ולהוסיף לכך 125% של השכר הרגיל, לטענתו של המעביד תוספת הלילה היא הטבה בעקבות הסכם קיבוצי ולא ניתן להעניק את שתי ההטבות כמצטברות, כלומר להוסיף את האחוזים בגלל שעות נוספות לשכר הכולל את תוספת הלילה, אלא יש לתת את תוספת הלילה בנפרד, כאשר היא אינה מוכפלת באחוז הרלוונטי עבור שעות נוספות.

 

בית המשפט דחה את טענות המעביד, וקבע כי בעת חישוב השכר עבור שעות נוספות יש לחשב על פי השכר הרגיל לאותו זמן, השכר הרגיל של עובד שעובד במשמרת לילה הוא השכר הרגיל בתוספת תוספת לילה, לכן יש לחשב את שכרו של עובד שעובד שעות נוספות במהלך הלילה כ125% או 150% כפול השכר הכולל, שהוא השכר הרגיל בתוספת תוספת הלילה.

 

סעיף 5 לחוק הגנת השכר

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

5 . איסור שכר כולל ]תיקון: תש"ל[

 עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 1 , חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור כחוק שעות עבודה ומנוחה , תשי"א-1951 , או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית , תשי"א-1951 2 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם נקבע אחרת כהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה.

 

סעיף זה קובע  שאסור לשלם שכר כולל, כלומר אסור שיהיה מצב בו מעביד יאמר לעובד שהמשכורת שלו תהיה סכום מסוים נטו שכולל בתוכו את הכל (תשלום עבור שעות נוספות, עבודה בימי מנוחה שבועיים וכו'). כלומר לא ניתן לתת שכר כולל שכביכול כולל בתוכו את החופשות ואת השעות הנוספות. כיוון שכך במידה ודרשו מהעובד לעבוד שעות נוספות ובתלוש השכר שלו רשום רק שכר כולל ולא מפורטות שעות נוספות יש לעובד עילת תביעה נגד המעביד, שכן חייבת להיות הפרדה בין השעות הרגילות לבין השעות הנוספות ולא ניתן לתת שכר עבור שתיהן ביחד בשכר כולל.

 

קיים מוסד של שעות נוספות גלובליות (שכ"ג) בסכום מסוים. שעות נוספות גלובליות הוא מעין עקיפה של איסור השכר הכולל שקיבל אישור מבית הדין לעבודה. לפי החוק מעביד אמור בכל חודש להוציא פלט מחשב של שעות הנוספות שעבד העובד, לספור כמה שעות העובד עבד בכל יום ולעשות חישוב יומי של השכר לפי הכלל בדבר תשלום של  125% או  150% לשעות נוספות. במידה והמעביד לא מעוניין לבדוק באופן ספציפי כמה שעות עבד העובד בכל יום הוא יכול להסכים שהעובד יעבוד כל חודש 50 שעות נוספות גלובליות ועבור השעות הללו ישולם סכום גלובלי, כך המעביד מסיר מעליו את הצורך לעשות את החישוב מדיי חודש ולבדוק כמה שעות נוספות מגיעות לעובד. לכאורה הסדר מסוג זה מנוגד לכלל בסעיף 5 לחוק הגנת השכר שאוסר על מתן שכר כולל, שכן למעשה מדובר פה בשכר כולל עבור שעות נוספות מבלי שנבדקות שעות העבודה בפועל.

 

זו הייתה הטענה בדב"ע מד3-34/ דוד אלון - בנק ישראל, פד"ע טז 76. טענת העובדים הייתה שהסדר השעות הנוספות הגלובליות נוגד את האיסור על שכר כולל נדחתה על ידי בית הדין. עם זאת נקבע כי במידה והעובד עבד 55 שעות נוספות והוא מקבל תשלום גלובלי רק על 50 שעות נוספות הרי שהעובד זכאי לתשלום נוסף עבור עוד 5 שעות. כלומר לא ניתן לפגוע בעובד לפי ההסדר בדבר שעות נוספות גלובליות, ניתן לשלם לעובד תשלום גלובלי רק בעד מספר שעות נוספות שהוא גדול או שווה למספר השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל.

 

דרכים להגמשת חוק שעות עבודה ומנוחה

 

ישנן מספר דרכים להגמשת חוק שעות עבודה ומנוחה:

1.       לפי סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ניתן לערוך הסכם שמתנה על החוק במידה ושר העבודה והרווחה מאשר אותו.

2.       דרך שנייה להגמשת החוק היא הסכמה של בית הדין למצב נתון שנוצר במשק.

3.       הדרך השלישית היא סעיף החריגים בחוק, המופיע בסעיפים 30(א)(5) ו30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.  סעיף 30(א)(5) לחוק קובע כי עובדים בתפקידי הנהלה או עובדים הנהנים ממידה מיוחדת של אמון אישי הוראות חוק עבודה ומנוחה לא יחולו עליהם. כך נוצרה פרקטיקה לא רצויה של עובדים שבחוזה העבודה שלהם כתוב כי הם נהנים ממידה מיוחדת של אמון אישי ולכן החוק לא חל עליהם.

 

 

.         חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951  [תיקון אחרון 11/8/93]

          =====================================

 

30. תחולת החוק ]תיקון: תשכ"ט, תשל"א[

 (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של :

 (1 ) שוטרים במשטרת ישראל וכן כל מי שנמנה עם שירות בתי הסוהר ;

 (2 ) עובדי המדינה שתפקידם מחייבם לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות ;

 (3 ) יורדי ים ועובדי דיג ;

(4 ) אנשי צוות אויר ;

 (5 ) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ;

 (6 ) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. [ההדגשה שלי - ש"ד]

 

 

דב"ע מט/ 2-7 מישל רבוח - הרמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117.

 

במקרה זה דובר על אדם שעבד במלון ונשא איתו את המפתחות לכל חדר במלון, לכן מעבידו טען כי הוא נתן בו אמון אישי מיוחד, ולכן חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו. בית המשפט דחה את הטענה ונקבע כי אדם שנהנה מ"מידה מיוחדת של אמון אישי" לא רק מבצע מדיניות של החברה אלא גם קובע אותה.

 

כל יחסי העבודה מושתתים על קשר של אמון, ישנה חובת אמון של העובד כלפי המעביד שלו והמעביד צריך להפגין אמון כלפי העובד שלו. כיוון שכך כל עובד חייב בחובת אמון אך כדי לענות על תנאי סעיף 30(א)(5) לחוק  יש צורך במידה מיוחדת של אמון שהיא מעבר למידה הרגילה של יחסי עובד מעביד. לכן בית הדין כבר דחה במספר פעמים טענות של מעבידים שעובדים מסיומים נהנו ממידה מיוחדת של אמון אישי. כמובן שקל להכריע בשאלת מידת האמון האישי במקרים קיצוניים כמו מנכ"ל של חברה שבבירור נענה ממידה מיוחדת של אמון אישי או עובד רגיל בחברה שבוודאי אינו נהנה מאמון כזה, לעומת זאת במקרי הגבול לא ברור תמיד האם מדובר בעובד בעל אמון אישי מיוחד.

 

סעיף 30(א)(6) לחוק מדבר על עובדים שאין אפשרות לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלהם וגם עליהם לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה.

 

 

חוק שעות עבודה ומנוחה הוא דוגמא לכך שבגלל בעיות של אכיפה ועקרונות דיוניים שמנחים את בית המשפט בפעולתו, המציאות גוברת על החוק ומכתיבה את התוצאות בשטח בניגוד להוראות החוק.

 

לפי הכללים הדיוניים הנטל על העובד להוכיח את התביעה שלו, לעובד בדרך כלל אין כרטיסי נוכחות שבעזרתם הוא יכול להוכיח את השעות שבהן הוא עבד ולכן יש לו בעיה ראייתית, כלומר גם אם הוא צודק יהיה לו קושי במישור הראייתי להוכיח את התביעה שלו. מלבד הקושי הראייתי הרבה עובדים מסרבים להגיש תביעות כדי לא להיות מסומנים כ"עושי צרות" על ידי המעביד דבר שעלול לגרום לפיטוריהם או לפגיעה בעבודתם. לכן הבעיות האמיתיות בתחום זה הן לא בהכרח בתוכן ההסדרים שבחוק אלא במציאות ובבעיות האכיפה של החוק. 

דיני עבודה - שיעור שישי ‏יום ראשון‏ ‏28‏ ‏נובמבר‏ ‏1999

 

עד עכשיו ראינו שני מודלים מתחרים להסדרת שוק העבודה. המודל הראשון הוא חוזי והמודל השני הוא מודל של רגולציה. כאשר אנו מדברים על רגולציה הכוונה גם לחוקי מגן וגם להתערבות באמצעות הלכות תום הלב ותקנת הציבור, או באמצעות הדיון החוקתי. אין הבדל אמיתי בין המעמד של הלכות תום הלב לבין חוקי המגן, ההבדל היחידי הוא המקור ממנו מגיעה ההלכה, בעוד שהלכות תום הלב נוצרו במעין "פסיקת מגן" שניתנה על ידי בתי המשפט ובית הדין לעבודה, חוקי המגן חוקקו על ידי המחוקק.

 

המקור הנורמטיבי של שני המודלים הוא שונה, בחוזים מדובר באומד דעת הצדדים בעוד שבמודל הרגולציה מה שחשוב הוא לא רצונותיהם של שני הצדדים אלא מה שהחברה רואה כראוי. במסגרת המודל החוזי ישנה התייחסות למשא ומתן החוזי וניסיון להסדיר אותו בעוד שמודל הרגולציה מפקיע את המשא ומתן החוזי ברגע שהוא סותר את הזכויות המוגנות. המודל החוזי פועל בעיקר בתחום של שינוי החוזה בעוד שמודל הרגולציה פועל לויתור על החוזה לטובת הזכויות המוגנות. בתחום החוזי ישנה חשיבות למידת ההסכמה של הצדדים, בעוד שבמודל הרגולציה אין חשיבות להסכמה שכן היא אינה יכולה לפגוע בזכויות המוגנות. 

 

ניתן לסכם את ההבדלים בין תחום החוזים והרגולציה בטבלה הבאה.

 

 

חוזים

רגולציה

מקור נורמטיבי

אומד דעת הצדדים

תפישות חברתיות

התייחסות למו"מ

הסדרת המו"מ החוזי

הפקעת המו"מ החוזי

השפעה על החוזה

שינוי החוזה

ויתור על החוזה

יחס להסכמת הצדדים

מתייחסים למידת ההסכמה

אין חשיבות להסכמה

משמעות הבדלי כוח בין הצדדים.

אין חשיבות לכוחם של הצדדים (מכיוון שהדין אינו פרוגרסיבי)

אין חשיבות לכוחם של הצדדים (מכיוון שממילא לא ניתן להתנות על הזכויות הקוגנטיות, שכן ההגנה היא אוניברסלית)

בעיות

כשלי שוק

חוסר גמישות

 

תוצאות חברתיות קשות

בעיית האכיפה

 

 

מישפוט

 

אין תמריץ לשיתוף פעולה

אין תמריץ לשיתוף פעולה

 

 

אנו רואים כי גם בחוזים וגם ברגולציה אנו איננו מתחשבים במעמדם הכללי של הצדדים לעסקה אך מסיבות הפוכות. בדיני החוזים הסיבה היא שאנו כלל לא מתחשבים בשיקולי הצדק הסוציו אקונומי, אך בתחום הרגולציה אנו מתחשבים בשיקולי צדק ודווקא בשל כך אנו קובעים רצפה שלא ניתן לחרוג ממנה בשום מקרה ולכן היא אינה מייחסת משמעות לכוחם של הצדדים שכן באף סיטואציה לא ניתן לחרוג מרצפת הזכויות. 

 

יש לנו כמה בעיות בעבודה לפי דיני החוזים, אחת הבעיות היא הבעיה של כשלי שוק, שנוצרים מכיוון שהשוק אינו לגמרי משוכלל, הבעיה השנייה נובעת מכך שבדיני החוזים אין כל חשיבות לכוחם היחסי של הצדדים. דיני החוזים אינם מתייחסים לשאלת הכוח היחסי של הצדדים ולכן עלול להיווצר מצב שבו תמיד אוכלוסייה אחת נאלצת לוותר ואוכלוסייה אחרת יכולה לעצב את החוזה ואת השינויים בו. לכן התוצאה של ההליך החוזי היא תוצאה אם השלכות חברתיות קשות מבחינת אי השוויון באוכלוסייה. הגישה החוזית מעצימה את חוסר השוויון בין הצדדים ולא מרפאה אותו, ולכן לא בהכרח יעיל ולא בהכרח צודק להתייחס לכל שוק העבודה כעסקאות נפרדות בין צדדים שיש לטפל בהם במסגרת הגישה החוזית.

בתחום הרגולציה אנו נותנים לכל העובדים רצפה של זכויות לכן לכאורה זו גישה צודקת. אך עם זאת לא בטוח כי תיקנו את בעיית היעילות, מכיוון שהרגולציה קובעת הסדרים לא גמישים שאינם קשובים לצרכי השוק. בעיה נוספת היא בעיית האכיפה, מכיוון שהזכויות ששיטת הרגולציה אינן ניתנות כמעט  לאכיפה הרי שהיא לא בהכרח עוזרת לעובד. בעיה נוספת של הרגולציה היא בעיית המשפוט, שמקשה על הציבור הזקוק ביותר לעזרה לזכות לזכויות שמעניקה הרגולציה. 

 

ראינו כי הגישה התומכת ביעילות כלכלית גורסת כי שני הצדדים, גם המעביד וגם העובד מעוניינים תמיד להגדיל את היעילות המצרפית ולכן האינטרס שלהם הוא זהה. לעומת זאת הגישה המרקסיסטית סבורה כי יש קונפליקט אינהרנטי בין המעביד לעובד שאיננו ניתן לפתרון. אך ניתן לחשוב על המערכת של המעביד והעובד כמערכת יותר מורכבת שיש בה ניגוד אינטרסים אך יש בה גם אינטרסים משותפים. ההסכמה לגבי הרצון להגדיל את העוגה היא בהחלט משותפת אך ישנו קונפליקט בשאלה איך מחלקים אותה. עולה השאלה האם משפט העבודה יכול לתמרן בין האינטרסים המשותפים לניגוד האינטרסים ולנסות להבנות מערכת יחסים שתבליט את המשותף. חשוב לנסות ליצור מערכת יחסים שתאפשר המשכיות וליבון של בעיות, מערכת שתאפשר לשני הצדדים להשתדל יותר, כל אחד עבור הצד הנגדי.

 

לא הגישה של דיני החוזים ולא הגישה של רגולציה מבטאים חשיבה לטווח ארוך. לדוגמא בתחום של רוויזיה, במידה והמעביד רוצה לשנות והעובד לא מסכים הרי שניתן לפטר את העובד, או שהעובד יכול להתפטר, כלומר במידה ואין הסכמה מנתקים את הקשר החוזי ובכך התפישה החוזית מראה כי היא מעודדת את ניתוק קשר העבודה. לעומת זאת שאלת הרגולציה אומרת כי כלל לא חשוב לה להביא את הצדדים להסכמה, אלא יש לקבוע כללים קוגנטים שמבטאים את תפיסת החברה ואין חשיבות לשאלה אם הצדדים מסכימים או לא. בשיטת הרגולציה הבעיות של הצדדים יגיעו לפתרונן רק בבית משפט וזאת לרוב לאחר פיטורין או התפטרות, כך גם כאן יש פיתרון שלא מעודד קשר ושיתוף פעולה ולא נותן פיתרון ישים לצדדים שרוצים להמשיך את הקשר ביניהם.

 

אחד הדימויים של קשרי המסחר המודרני הוא שישנו מיכל של אטומים הנעים כל הזמן ומחפשים אטומים נוספים כדי להתקשר איתם. עסקה כמו מכירת מכונית לדוגמא ניתן לבצע פעמים רבות, ובכל פעם מדובר בעסקה נקודתית, המכונית יכולה להגיע לידיו של א' בעסקה נקודתית מסוימת והוא יכול למכור אותה כעבור כל פרק זמן בו הוא מעוניין לצד ג' בעסקה נקודתית שניה.

 

בניגוד לקשרי המסחר קשר העבודה הוא קשר שונה במהותו, לא מדובר בקשר נקודתי אלא בקשר נמשך. זהו קשר שבחודשים הראשונים גם העובד וגם המעביד משקיעים בו יותר עבודה לבניית מערכת היחסים, מכיוון שהמעביד משקיע בהכשרתו של העובד בעוד שהעובד עובד קשה יותר כדי ללמוד את המקצוע, ורק לאחר מכן מתחילים לקצור את הפירות. כיוון שכך העובדה ששיטת החוזים וגם שיטת הרגולציה מעודדים את העובדים והמעבידים לפטר ולהתפטר פוגעת במסגרת דיני העבודה, בכך שהיא הופכת את תחום דיני העבודה לתחום יותר נקודתי, וזאת במקום לעודד יצירתו של רצף מסוים, שיאפשר ניצול של ההשקעה של העובד והמעביד  ביחסי העבודה באמצעות יצירתו של קשר מתמשך.

 

בגלל חשיבות מערכת היחסים הנמשכת בתחום העבודה , דיני העבודה היא אחד התחומים שבהם התחילו להתפתח מוסדות תחליפיים לשיפוט, כלומר מוסדות בוררות שמאפשרים יישוב הסכסוך בין העובד והמעביד מבלי לנתק את רצף יחסי העבודה הנמשכים.

 

בגלל החשיבות של שיתוף הפעולה בתחום דיני העבודה אנו מגיעים כעת למישור השלישי, שאיננו בתחום החוזים ואיננו בתחום הרגולציה, פתרון שמעודד את המשך הקשר בין המעביד והעובד. לפתרון זה יתרון משמעותי על התחום של דיני החוזים והרגולציה, בכך מעוד לשמור על המשך הקשר בין המעביד והעובד ולא מעודד את ניתוקו, אך כפי שנראה בהמשך יש לו גם חסרונות רבים.

 

היכרות עם שוק העבודה בישראל

 

כדי לעשות היכרות עם שוק העבודה בישראל נתחיל בכך שנתאר את מערכת יחסי העבודה באמצעות המודל של כלכלן בשם דנלופ.

 

המודל של דנלופ

טכנולוגיה

 

דנלופ טען כי מערכת יחסי העבודה שפועלת על פי טכנולוגיה דיגיטלית לדוגמא היא שונה ממערכת עבודה שבה עובדים פועלים באופן ידני על פס הייצור. זאת מכיוון שהעבודה על פס הייצור היא עבודה פיזית קשה ומחייבת שעות עבודה מסוימות, לעומת זאת עבודה דיגטלית יכולה להיעשות בחדר ממוזג והדרישות והבעיות שלה שונות לגמרי. כמו כן עבודה על בסיס פס ייצור יכולה להימדד לפי כמות מוצרים, אך עבודה דיגיטלית שבה הייצור עצמו מתבצע על ידי המכונה אינה יכולה לייחס משמעות אמיתית למספר המוצרים שמיוצר, שכן הם אינם מהווים מדד הגיוני לכמות העבודה של העובד. מדוגמא זו אנו למדים כי  שינויים בטכנולוגיה משנים את נורמות העבודה שקיימות במשק.

 

מבנה שווקים:

 

עבודה

 

שוק העבודה השתנה באופן דרמטי בעשרות השנים האחרונות. בעבר היה שוק עבודה שמבוסס על גברים שעובדים במשרה מלאה במקום עבודה אחד לתקופת זמן בלתי מוגבלת, בדרך כלל עד לגיל פרישה. לעומת זאת היום אנו עדים למעבר לשוק עבודה שהוא מפוצל ומורכב מהרבה קבוצות שונות מאוד. בראש ובראשונה כניסה מסיבית של נשים לשוק העבודה חייבה היערכות מחדש של מקומות עבודה. בנוסף לכך לפועלים הפלסטינאים והזרים יש השפעה על שוק העבודה, לדוגמא הם מנעו את הצורך למצוא פתרונות טכנולוגיים לבנייה מהירה, מכיוון שניתן להשתמש בפתרון זמין יותר של עובדים שעובדים בשכר מינימום ופחות מכך. כתוצאה משינויים בהרכב העובדים אנו רואים היום יותר עבודה במשרות חלקיות, ויותר עבודות גמישות.

 

הון

 

בשוק ההון עדיין אין לנו תמורות מספיק משמעותיות על מנת להצביע על הבדלים מתחייבים בשוק העבודה. אך כמובן ששוק ההון משפיע על מערכת יחסי העבודה. לדוגמא שוק הון מבוזר מאוד כמו בארה"ב משפיע בצורה אחרת משוק הון יותר ריכוזי כמו בגרמניה, או משוק הון כמו ביפן שם יש החזקות צולבות שבה חברה אחת מחזיקה מניות של חברה אחרת.

 

דוגמא לנפקות שיש לסוג שוק ההון היא בהבדל בין שוק הון ריכוזי לשוק הון שמוחזק על ידי משקיעים פרטיים. שוק הון שבו רוב ההון מוחזק על ידי משקיעים פרטיים בבורסה, נמצא בידיהם של אנשי  פרטיים שאין להם ראייה לטווח ארוך הם מודדים את ההשקעה שלהם רק על פי רווחים מיידים, לעומת זאת שוק ריכוזי כמו בגרמניה ששם לכל חברה היה בנק ביתי שהיה מחזיק חלק משמעותי מהון החברה, מורכב ממשקיעים בעלי סבלנות שרוצים לראות השקעה ותוכניות לטווח ארוך. סוג שוק ההון משפיע על האסטרטגיה הננקטת בו. אסטרטגיות בתחום יחסי האנוש כמו הכשרה מקצועית, שהיא עניין יקר שנושא פירות רק אחרי הרבה שנים, נמצא בעיקר בשוק ריכוזי שאינו מצפה לרווחים מיידיים אלא להשקעות נבונות לטווח ארוך, אך לא נראה אסטרטגיות כאלו בשוק שמוחזק על ידי בעלי מניות מהציבור. לכן אנו נראה פחות השקעה בהכשרה מקצועית ובטכנולוגיות חדשות במקומות שבהם הציבור מחזיק ברוב המניות ויותר השקעות כאלו בשוק ריכוזי.

 

מוצרים

 

שוק נוסף שמעניין אותנו הוא שוק המוצרים. בעבר שוק העבודה היה מבוסס על מפעלים גדולים שייצרו מוצרים סטדרנטים במספרים גדולים, זהו "ייצור המוני". פורד שייצר את המכונית מודל T ייצר מכונית אחת בצבע אחד ללא שום ווריציות במספרים גדולים. לעומת זאת היום יצרנים מנסים ליצור מגוון רחב של מוצרים ולכן חברות המכוניות מתחרות ביניהן בנוגע למהירות שינוי קו הייצור ממודל אחד למודל שני. האתגר הוא לייצר כמה מודלים ולהתאים אותם מבחינת הצבע ומבחינת תוספות ייחודיות לשונות שיש בין הצרכנים.

 

היום אנו רואים בשוק חברות שמייצרות מודל אחד בשיטת הייצור ההמוני, לרוב בחברות אלו הטכנולוגיה אינה מתקדמת, העובדים אינם מוכשרים ומקצועיים במיוחד והתוצרת זולה יותר. לעומת זאת יש חברות שפועלות עם כוח עבודה וטכנולוגיה יקרים יותר ומוכרות מכוניות יקרות יותר אך לפי הזמנה של היצרן. כמובן ששני הסוגים הללו והרצף ביניהם יכולים להתקיים בכל תוצרת, בנעליים, בקרמיקה וכו'. לדוגמא צפון איטליה היא האזור העשיר ביותר באירופה היום מכיוון שהיא מייצרת לא בשיטה של ייצור המוני אלא מייצרת מוצרים מיוחדים ומותאמים. על בסיס אותו עיקרון, גרמניה הביסה את ארה"ב בתחום ייצור המכונות הכבדות, מכיוון שייצרה מכונות מותאמות יותר לצרכיי המשתמש ומורכבות יותר.

 

יחסי עוצמה בחברה

 

מערכת יחסי העבודה תהיה שונה כאשר מדובר בחברות (חברות במשמעות של society  ולא במשמעות של תאגיד) שבהן יש מפלגות סוציאליות חזקות ביותר, וכאשר מדובר  במדינות ובחברות שבהן לא היו מעולם תנועות חברתית סוציאליסטיות חזקות, כמו בארה"ב. היום אנו רואים במדינות רבות באירופה עלייה של מפלגות הניו לייבור - כלומר משהו שהוא בין הימין השמרני לבין מפלגות הסוציאל דמוקרטים של פעם, אנו רואים את זה ברוב מדינות אירופה, לדוגמא עם טוני בלייר באנגליה ועם שרודר בגרמניה.

 

כעת ננסה להחיל את ההבחנות שדנלופ אורך בין השווקים הטכנולוגיה ויחסי העוצמה בחברה, על מערכת יחסי העבודה בישראל כפי שהיא היום וכפי שהייתה בעבר.

 

יחסי העבודה בישראל

 

בישראל ישנן שלוש קטגוריות מרכזיות של גופים המשפיעים על תחום יחסי העבודה:

 

1.       המדינה

2.       עובדים וארגוניהם

3.       מעסיקים וארגוניהם

 


המדינה

 

המדינה היא המחוקק שמחוקק את החוקים, הרשות המבצעת שאחראית על תקצוב ועל אכיפה של חוקים והרשות השופטת, ובעיקר בית הדין לעבודה שאחראי ליישב ולקדם את פתרונם של כל סכסוכי העבודה.

 

בית הדין לעבודה הוקם בעקבות הסכם קיבוצי בין ההסתדרות לבין ארגון התעשיינים, למרות שהמחוקק הוא זה שהקים בפועל את בית הדין לעבודה. אנו רואים כי גם רשויות השלטון בתחום של יחסי העבודה מושפעות ומעוצבות על ידי הדינמיקה בין עובדים, מעבידים ומדינה. בדיונים בבית הדין לעבודה, יושב לרוב שופט אחד מקצועי שממונה כמו שופטים אחרים אך יושב גם נציג עובדים ונציג מעבידים. כלומר יישובם של סכסוכי העבודה איננו נעשה על ידי המדינה והרשות השופטת כפי שאנו מכירים אותה אלא על ידי רשות שופטת מיוחדת שכוללת בתוכה את כל שלושת הקודקודים של אותה מערכת יחסים משולשת בין המדינה, העובדים והמעבידים

 

המדינה היא גם המעסיק הגדול ביותר במשק, ודפוסי עבודה בשירות הציבורי משפיעים על השירות הפרטי ולהפך, לכן למדינה יש השפעה רבה גם בקודקוד של המעסיקים. כיוון שכך ראוי לבדוק האם המדינה אכן משמשת מופת ודוגמא לפעולה במסגרת החוק בנוגע לחברות כוח אדם או לאכיפת חוק שכר מינימום, התשובה היא לרוב שלילית.

 

מעסיקים וארגוניהם

 

מעסיקים ציבוריים הם גופים שהוקמו על פי חוק כמו הביטוח הלאומי, שירות התעסוקה, בקבוצה זו נכללות גם החברות הממשלתיות, הרשויות מקומיות והמרכז לשלטון ציבורי. כל הגופים הללו הם מעסיקים ציבוריים שחלים עליהם כללי המשפט המנהלי.

 

בעבר ההסתדרות הכללית החדשה הייתה המעסיק השני בגודלו בישראל, בבעלותה היה קונצרן כור, בנק הפועלים, עם עובד, מועדוני תרבות וכו', ובנוסף היא העסיק כוח עבודה גדול שהיה מועסק במשרדי ההסתדרות. היום ההסתדרות איננה המעסיק השני בגודלו ובנק הפועלים וקונצרן כור כבר אינם בבעלותה, אך היא עדיין מעסיק משמעותי. חשוב לאבחן גופים מסוימים כגופים הסתדרותיים מכיוון שעל גופים אלו חלה "חוקת העבודה", לפי חוקת העבודה יישוב הסכסוכים יהיה בתהליך מיוחד המכונה "משפט חברים".

 

קבוצה נוספת של מעסיקים היא מעסיקים בסקטור הפרטי. ישנם מעסיקים פרטיים שמאורגנים בארגוני מעסיקים וישנם מעסיקים שאינם מאורגנים בארגוני מעסיקים. ארגוני מעסיקים הם ארגונים שמאגדים מעסיקים בתחומים שונים, לארגוני המעסיקים  יש תפקיד חשוב בחתימה על הסכמים קיבוציים כלליים. בעבר מרבית המעסיקים בסקטור הפרטי בישראל היו חברים בארגוני מעסיקים, לכן מרביתם היו מחוייבים להסכמים קיבוציים עליהם חתמו ארגוני המעסיקים.

 

היו בישראל כ22 ארגוני מעבידים שהחשוב מביניהם הוא המכונה "התאחדות התעשיינים" שארגן את כל המעסיקים בתעשייה, זהו ארגון המעסיקים המוביל שקובע את דפוסי התגובה של מעסיקים בפועל, התאחדות התעשיינים היא ארגון המעסיקים בעל מספר החברים הגדול ביותר ובעל ההשפעה ניכרת ביותר. בהקשר זה יש להכיר ארגון נוסף שהוא הפדרציה של כל ארגוני המעסיקים שנקראת "לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים בישראל". ארגונים אלו מאגדים מעסיקים פרטיים ולא מעסיקים ציבוריים, ארגון המעסיקים הציבורי היחיד שקיים הוא "מרכז השלטון המקומי" שמאגד בתוכו את כלל הרשויות המקומיות בישראל מלבד הרשויות המקומיות של תל אביב, חיפה וירושלים.

 

בעבר רוב המעסיקים בישראל היו חברות מקומיות, אך היום ישנם הרבה מעסיקים זרים בישראל, בין אם באופן ישיר על ידי הקמת סניף וישראל ובין אם באופן עקיף על ידי שיתוף פעולה עם מעסיק זר, לדוגמא שיתוף הפעולה בין נסטלה ואסם. הנפקות לכך היא שהרבה הון נכנס לישראל שאיננו הון שמחויב אידאולוגית או ערכית לתשתית הארגונית האחידה שבנינו בעבר. המעסיקים הזרים אינם בהכרח כפופים לתשתית ארגוני המעסיקים שתיארנו לעיל.

 

ארגוני העובדים

 

ניתן לחלק את העובדים בישראל לכאלה שמאוגדים בארגוני עובדים וכאלה שלא מאוגדים בארגוני עובדים. עם זאת, המיון היותר מעניין וחשוב של עובדים בישראל הוא הפרדה בין עובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים וכאלה שלא חלים עליהם הסכמים קיבוציים. חשוב להדגיש שאין קשר בין חברות בארגון עובדים לבין השאלה האם חל עליי הסכם קיבוצי. או לא

 

ישנם שלושה סוגים של ארגוני עובדים בישראל:

1.       ההסתדרות הכללית החדשה - את ההסתדרות הכללית מאפיין שילוב של שני מאפיינים:

I.        ארגון עובדים יציג - ההסתדרות היא ארגון עובדים יציג, כאשר רק ארגון עובדים יציג יכול לחתום על הסכמים קיבוציים. לכן להסתדרות הכללית יש תפקיד חשוב בהסדרת שוק העבודה ותנאי השכר.

II.     ארגון קהילתי - מצד שני ההסתדרות הכללית היא הרבה יותר מארגון עובדים יציג רגיל. בעבר ההסתדרות הייתה המעסיק השני בגודלו במדינה, בבעלותה היו שירותים קהילתיים, ושירותי תרבות וספורט רבים, וגם קופת החולים הכללית. לכן ההסתדרות לא הייתה סתם ארגון עובדים שעושה משא ומתן קיבוצי אלא תופעה חברתית הרבה יותר רחבה. ההסתדרות הכללית נוסדה ב1920, הרבה לפני קום המדינה והושתתה על הנחות של סוציאליזם ושל ציונות. התפקיד של ההסתדרות היה להביא עובדים יהודיים והון יהודי לפלסטינה על מנת לאפשר תחרות כנגד העובדים הערבים המיומנים שהיו אותה עת באזור. ההסתדרות הוקמה כדי להבטיח  שמעסיקים יהודיים יעסיקו רק עובדים יהודיים. כחלק מההתפתחות ההיסטורית הפכה ההסתדרות למדינה בתוך מדינה, או לזרוע הרביעית של השלטון שאחראית על כל חיי הקהילה, לכן הוקם בנק הפועלים עבור העובדים, והוקמו קווי תחבורה מיוחדים לעובדים. אחרי שהמדינה קמה, שימרו את ההסתדרות כשם שהייתה לפני הקמת המדינה, שכן המדינה נבנתה על אותם חיי קהילה שיצרה ההסתדרות.

 

2.       ארגונים קהילתיים שאינם ארגון עובדים יציג - לארגוני עובדים שאינם יציגים יש בעיקר השפעה קהילתית ופחות השפעה על יחסי העבודה, שבה נתמקד בקורס. אותם ארגונים היו בעיקר מקור להשתייכות אידאולוגית ופחות מקור להסדרת יחסי העבודה. הארגונים הקהילתייים בישראל הם: ההסתדרות הלאומית, המזרחי - ההסתדרות של היהודיים הציוניים, אג"י ופאג"י - אגודת ישראל ופועלי אגודת ישראל.

 

3.       ארגון עובדים יציג שאינו ארגון קהילתי -  ארגון עובדים יציג שאיננו ארגון קהילתי, הוא, ארגון יציג שעוסק במשא ומתן על תנאי עבודה אך אינו ארגון חברתי. ארגונים אלו הם: הסתדרות הרופאים בישראל - הר"י, ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים (להבדיל מהסתדרות המורים), אגודת העיתונאים, ארגון הסגל האקדמי הבכיר, ארגון הסגל האקדמי הזוטר וארגון עובדי המחקר במערכת הביטחון ובמשרד ראש הממשלה.

 

ישנם ארגונים נוספים המתייחסים לקטגוריה נפרדת ואלו הם ארגוני עובדים יציגים כמו הועד הארצי של עובדי מקורות, והועד הארצי של חברת החשמל, הסתדרות המורים, הסתדרות הפסיכולוגים וכו'. כל הארגונים הללו הם אורגנים של ההסתדרות הכללית, ולכן כל הארגונים הללו בנויים על חוקת ההסתדרות, שהיא הלב הפועם היחיד שנותר להסתדרות הכללית. כל הארגונים הללו שואבים את מקור סמכותם מחוקת ההסתדרות. בעוד שלפדרציה של ארגוני המעסיקים אין קיום בלי הכוח שנתנו לה הארגונים השונים, הארגונים הבנויים סביב להסתדרות הכללית נמצאים במצב הפוך בדיוק - להסתדרות המהנדסים לדוגמא אין קיום בלי חוקת ההסתדרות והיא שואבת את כוחה כארגון נפרד מחוקת ההסתדרות

 

ארגון נוסף שנעלם זה מכבר ולכן לא מנינו אותו כאן הוא ארגון אמי"ת, ארגון עובדי מכבי, אנו נלמד מדוע ארגון זה קם ומדוע נפל.

 

מכאן למדים רואים כי בישראל יש ארגון עובדים אחד גדול ואליו נוספים לווינים, חלקם לווינים קהילתיים וחלקם עוסקים ביחסי עבודה קיבוציים. עם זאת באופן עקרוני ישנו בישראל רק ארגון עובדים אחד שהוא ההסתדרות הכללית. אין אף מדינה אחרת שבה קיים מצב דומה למצב בישראל.

 

הייחוד של ישראל אינו תופעה מיוחדת כשלעצמה, באופן כללי אין אף מדינה עם הרכב ארגוני דומה למדינה אחרת בתחום יחסי העבודה.  בשבדיה לדוגמא יש לנו שלושה ארגוני  עובדים, כאשר אחד מהם הוא צווארון לבן, והשני לצווארון כחול, שיעור החברות בארגונים הללו הוא 85%, לעומת זאת בצרפת ישנם ארבעה ארגונים אך שיעור החברות הוא 6% בלבד. בארה"ב ישנם עשרות ארגוני עובדים אך רק 12% מהעובדים מאוגדים בארגונים כאלו. ביפן יש 3000 ארגוני עובדים שרובם ארגוני עובדים מפעליים (ארגון עובדים הקשור למפעל מסוים), לעומת זאת בארה"ב ארגון עובדים מפעלי אסור על פי חוק. בגרמניה יש 17 ארגוני עובדים המאוגדים בפדרציה ומחלקים ביניהם את הטריטוריה כך שלכל ארגון עובדים ישנו אזור נפרד, כמו כן כל המעסיקים מאוגדים בארגוני מעסיקים. באנגליה יש 400 ארגוני עובדים שלרוב מתחרים על אותם עובדים.

 

מהדוגמאות לעיל אנו רואים כי בתחום שוק העבודה כל מדינה נתקלת בסיטואציה שונה לגמרי. המשפט בתחום דיני העבודה אינו מסביר את הדפוסים השונים והקונפיגורציות השונות של שוק העבודה, ההתפתחות של ארגוני העובדים היא היסטורית, חברתית ופוליטית והמשפט אינו גורם בלעדי בתחום זה.

 

היו שטענו כי בגלל הקונפיגורציות השונות והנבדלות בכל מדינה לא ניתן לעשות משפט עבודה השוואתי בתחום ארגוני העבודה, שכן כל המערכת של ארגוני העובדים פועלת על תשתית שונה לגמרי במדינות שונות. אפילו אם לא נקבל דעה קיצונית זו וננסה להשתמש במשפט השוואתי עלינו לזכור כי ארגוני העובדים קשורים להיסטוריה ולפוליטיקה של המדינה ולכן המשפט אינו היחיד שמשפיע עליהם.

 

ארגוני העובדים אומנם פועלים מכוח הדין, במובן זה שהדין מכיר בקיומם ומסדיר את פעולתם, אך ההקמה של הארגון באה מהחברים עצמם. רק לאחר שהארגון הוקם לפי רצון החברים הוא יכול לקבל כוחות מיוחדים מכוח הדין.

 

אנו רואים כאן דוגמא לכך שמשפט העבודה הוא בתווך בין המשפט הפרטי והציבורי, מכיוון שמצד אחד הוא מוסדר על ידי החוק ומצד שני הוא פועל במגזר הפרטי, לכן נהוג לומר כי משפט העבודה נמצא במישור השלישי שבין המשפט הציבורי והמשפט הפרטי. דוגמא לארגון שנמצא במישור השלישי הוא מכון התקנים, שמצד אחד הוא עובד במגזר הפרטי, אך המדינה מקבלת את התקנים והופכת אותם למגזר ציבורי, ולכן המכון נמצא בחלקו במגזר הציבורי. באותה מידה גם מפלגות מקורן באנשים פרטיים אשר הקימו אותן, אך הן קיבלו מהחוק גושפנקא מסוימת ואת הכוח המשפטי לפעול בדרכים מוגדרות.

 

מערכת יחסי העבודה בישראל הייתה בעבר מערכת קורפרטיסטית, מערכת יחסים קורפרטיסטית היא מערכת שבה שוק העבודה כמו גם עניינים חברתיים אחרים מוסדרים בדיאלוג משולש בין עובדים מעסיקים והמדינה, בדרגות השיא של הגורמים הללו.

 

משמעות הדבר היא שמערכת יחסי העבודה בישראל הניחה קיומה של פדרציה של ארגוני מעסיקים שמדברת בקול אחד, והסתדרות אחת שעומדת בפרמטרים של הסתדרות גדולה וחזקה, כלומר שאין לה אויבים מבחוץ ויש בה שיעור חברות גבוה מאוד. עד לא מזמן ההסתדרות ענתה על תנאי המערכת הקורפרטיסטית באופן מושלם שכן עד אמצע שנות ה90- כמעט 80% מהאוכלוסיה השכירה בישראל היו חברים בהסתדרות. בנוסף לכך ההסתדרות הייתה ריכוזית מאוד, במובן זה שלוועדי עובדים בתוך ההסתדרות לא ניתן כוח לחתום על הסכם קיבוצי ולהכריז על שביתה. הרעיון של ריכוז הכוח בהסתדרות היה להשתיק את וועדי העובדים על ידי שלילת שני הכוחות החשובים ביותר עבורם, הכוח להכריז על שביתה והכוח לחתום על הסכם קיבוצי, ובמקביל ולחזק את ההסתדרויות הכלל ארציות ואת הענף לאיגוד מקצועי שישב מעליהם. הסיבה ליצירתה של הסתדרות כל כך חזקה וריכוזית הייתה שרצו שגם ההסתדרות הכללית תדבר בקול אחד בשם מעמד כלל העובדים במדינת ישראל כדי לייצג את קודקוד העובדים במערכת היחסים הקורפורטיסטית.

 

נוצרו לנו שלושה קודקודים שכל אחד מהם הוא מאוגד ומדבר בקול אחד: ישנה נציגות אחידה של כל המעסיקים בישראל, נציגות אחת של כל העובדים בישראל דרך ההסתדרות הכללית ונציגות אחת של המדינה. המשא ומתן בין שלושת הגופים נערך ברמה גבוהה מאוד, בדרגות השיא של הארגונים, שכן הדיונים נערכים בין יושב ראש לשכת התיאום בשם המעבידים, מזכיר ההסתדרות בשם העובדים ושר האוצר בשם המדינה.

 

זו תפיסה של הסדרה קורפרטיסטית, כלומר הסדרה של שוק העבודה לא על ידי חוזים כמו בשוק החופשי ולא על ידי רגלוציה, אלא על ידי דיאלוג משותף בין העובדים, המעסיקים והמדינה. לדוגמא עסקת החבילה לצמצום ההיפר אינפלציה בישראל נעשתה בין העובדים לבין המעסיקים בשיתוף עם משרד האוצר, להסכם הזה שחל על כל האוכלוסייה בישראל היה תפקיד מאוד משמעותי בבלימת ההיפר אינפלציה.

 

המודל הקורפרטיסטי היה המודל המוביל בישראל עד סוף שנות ה80'. למודל זה יש כמה יתרונות: יש לו מעורבות חברתית ענפה ויש לו יכולת לבטא את האינטרס של כל האוכלוסיה בגיל העבודה. במסגרת המודל הקורפרטיסטי שוקלו האינטרסים של כל האזרחים בגיל העבודה: גם עובדים וגם מובטלים, גם עובדים בתעשיות מתקדמות וגם עובדי מדינה, כולם שוקללו ביחד בגוף אחד. ההסתדרות שהתקיימה לפני המדינה וסיפקה את התשתית החברתית של המדינה נבחרה לייצג את כלל העובדים במודל הקורפרטיסטי הזה. נכון שההסתדרות הייתה פוליטית מאוד אך אין לתמוה על כך כשמדובר על גוף כמו ההסתדרות שהיה למעשה רשות רביעית במדינה. .

 

חסרונותיה של הגישה הקורפרטיסטית הם שהיא מנותקת מאוד מהפרט ולכן אין הזדהות אידאולוגית של העובד עם ארגון העובדים, ארגון העובדים נתפס על ידי העובד כעוד בירוקרטיה מרוחקת ומסואבת. בנוסף לכך ההסתדרות אומנם מקדמת אינטרסים של חלק מהעובדים על ידי שיקלול האינטרסים של כלל העובדים במשק, אך כמובן שהיא מעכבת אינטרסים של עובדים אחרים, בכל פעם שההסתדרות מקדמת אינטרסים של עובדים מסוימים ברור שעליה לעכב אינטרסים של עובדים אחרים. חיסרון נוסף הוא ששיטה של מערכת הסדרי שכר כלל ארצית לא מאפשרת גמישות מקומית ולא מאפשרת שוני בין מקום עבודה אחד לשני, לעומת מדינות שבהם מערכת יחסי העבודה הרבה יותר מבוזרת, כך לדוגמא בארה"ב.

 

קשה להכריע האם מערכת היחסים הקורפרטיסטית היא עדיפה או לא, ובכך נעסוק בשיעורים הבאים. עם זאת דבר אחד ברור, שמערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית היציבה בישראל קרסה.

 

היותה של המערכת הקורפרטיסטית מערכת יציבה לא הופכת אותה בהכרח למערכת אידיאלית אך אין חולקים על כך שהיה מדובר במערכת יציבה שנמצאת בתהליך של התערערות.

 

לקריסת המערכת ישנן כמה סיבות:  סיבה אחת היא גלובליזציה, המערכת היציבה של פעם האמינה כי ישנם מעבידים ישראלים שמעסיקים ישראלים ומייצרים מוצרים עבור ישראלים. אך הנחות אלו אינן נכונות עבור מדינת ישראל היום, היום ישנם משקיעים זרים, ישנו ציבור גדול של עובדים זרים, ישנה הורדת מכסים ותחרות גדולה עם מדינות אחרות, וישנו אפילו מעבר של עסקים ישראלים לירדן. היציבות של המערכת שהתקיימה בארץ לפני שנים התבססה על חסימת תחרות מבחוץ והתייחסות למערכת של יצרנים וצרכנים ישראלים בלבד, אך חסימת תחרות כזו איננה אפשרית יותר, וההנחה שהמחוקק יוכל לעצב את התחרות בין היצרנים כרצונו כפי שהיה בעבר, לא מתקיימת היום בגלל פתיחת הגבולות ותהליך הגלובליזציה.

 

כמו כן ישנם שינויים בערכי החברה, החברה הייתה בעבר נתונה לתפיסה של סוציליזם קונסטרוקטיבי דורשני, והיום היא אינה מחוייבת יותר לערכים כאלו מה שמשפיע על שוק העבודה. בנוסף לכך במערכת יחסי העבודה בישראל ישנם שינויים בטכנולוגיה, בשווקים וביחסי העוצמה בחברה, לכן כל הדינמיקה שתיארנו התערערה.

 

בשיעורים הקרובים ננסה לראות כיצד המשפט בנה את המערכת היציבה שהתקיימה בארץ בעבר, ונראה כיצד וכאשר המערכת היציבה הזו מתערערת גם המשפט מתחיל להתערער.


דיני עבודה - תרגיל רביעי ‏יום שלישי‏ ‏07‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

בית הדין לעבודה

 

בית הדין לעבודה הוקם בשנת 1969, החוק שמכוחו הוא פועל הוא חוק בית הדין לעבודה תשכ"ט 1969. עד אותה עת כל הנושאים של משפט העבודה וביטחון סוציאלי נידונו בכל מיני טריבונלים מיוחדים, וועדות ערר, או בבתי המשפט הרגילים. בשלב מסוים הגיעו למסקנה כי המערכת האזרחית אינה נותנת מענה טוב למשפט העבודה, שכן המערכת המשפטית הרגילה היא יקרה מדיי וההליכים בה ארוכים מדיי מכדי לתת מענה טוב לעובדים. נוסף לכך הבינו שיש צורך בערכאה שמומחית לנושא משפט העבודה, מתוך תפיסה שתחום דיני העבודה מכיל גם תחומים כמו כלכלה וסוציולוגיה שאינם חלק פנימי מהמשפט.

 

היוזמה להקים את בית הדין לעבודה באה הן מההסתדרות מצד העובדים והן מהתאחדות התעשיינים מצד המעבידים, והם הובילו את התהליך להקמת בית הדין לעבודה.

 

התפיסה של מערכת יחסי העבודה בישראל היא טרי-פרטטית תפיסה המדברת על יחסים בין שלושה צדדים מעביד-עובד-מדינה. תפיסה זו מתבטאת במבנה בית הדין לעבודה, שבו יושבים לדיון לא רק שופטים אלא גם נציגי ציבור. יש חמישה בתי דין אזורים לעבודה הממוקמים בערים: תל אביב, ירושלים, חיפה, נצרת ובאר שבע וישנו בית דין ארצי אחד לעבודה בירושלים.

 

בכל דיון בבית הדין לעבודה יושב שופט אחד מקצועי ולצידו יושבים נציגי ציבור, נציג ציבור אחד מטעם העובדים ונציג ציבור אחד מטעם המעבידים. נציגי הציבור הם אנשים שמגיעים מתחום יחסי העבודה בשטח, או מתחום האקדמיה בתחומים כמו כלכלה וסוציולוגיה. כמעט כל הדיונים בבית הדין הם בהרכב של שלושה, כלומר ייתכן ששני נציגי הציבור יהיו בדעת הרוב והשופט יהיה בדעת מיעוט, ואז יכריעו בניגוד לפסיקתו של השופט.

 

נציג הציבור אינו אמור להיות שליח של הגוף ששלח אותו, הוא אמור להיות שופט עצמאי ולא לייצג את הגוף ששלח אותו, כלומר גם על נציגי הציבור אין מרות מלבד מרות הדין. מטרתם של נציגי הציבור היא להביא את ההסבר שלהם לגבי הנסיבות בשטח ולא לייצג את האינטרסים של צד מסוים. במידה וחוששים שנציג הציבור הוא בעל דעה קדומה או אינטרס בנושא ניתן לפסול אותו, כשם שניתן לפסול כל שופט רגיל.

 

בבית הדין הארצי יושבים בדרך כלל שלושה שופטים מקצועיים ושני נציגי ציבור, נציג עובדים ונציג מעבידים. אך לעתים בית הדין הארצי יושב לא כערכאת ערעור אלא כערכאה ראשונה, כאשר מדובר בסכסוכים שיש  להם השפעה על כל המשק, ואז יושבים שלושה שופטים מקצועיים 2 עובדים ו2 מעבידים.

 

פס"ד עמ"ית

 

במקרה זה דובר בועד עובדים שמכבי רצתה להקים כתשובה לארגון העובדים של ההסתדרות. במקרה זה בית הדין לעבודה דן בהרכב הרחב של 7 דנים, מתוכם שלושה שופטים מקצועיים 2 נציגי עובדים ו2 נציגי מעבידים, מכיוון שהייתה למקרה זה חשיבות סוציו אקונומית רבה.

 

לבית הדין לעבודה יש סמכות ייחודית והסעיף שקובע את סמכותו הוא סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה. התפיסה של המחוקק היא שמצד אחד הסמכויות של בית הדין לעבודה הן ייחודיות, כפי שקורה בדרך כלל, אך מצד שני יכולה להיות סיטואציה שבה סכסוך יתברר גם בבג"צ וגם בבית הדין ואז יש סמכות מקבילה לבית הדין לעבודה. סמכות מקבילה יכולה להתקיים או בנושא ציבורי או בעניין מתחום העבודה שבו יש תביעה כנגד רשות ציבורית. לדוגמא בנושא של מינויים פוליטיים ניתן לדון בבג"צ, אך במידה ועורכי הדין מתמחים במשפט העבודה הם יכולים בגלל הסמכות מקבילה לנהל את אותו דיון בבית הדין לעבודה.

 

.          חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969  [תיקון אחרון 17/7/96]

           ====================================

24. סמכות בית-דין אזורי ]תיקון: תשל"א, תשל"ב, תשל"ה, תשל"ו, תשמ"א, תש"ן, תשנ"ו[

 (א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון -

 (1 ) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין ] נוסח חדש[.

 (1 א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עובד ומעביד, בתובענה שעילתה בחוזה כאמור לפני שנוצרו יחסי עובד ומעביד או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי-קבלתו;

 (1 ב) תובענה שעילתה בסעיפים62 או63 לפקודת הנזיקין ] נוסח חדש[ בקשר לסכסוך עבודה;

 (2 ) בתובענה בין מי שיכולים ליהיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים , תשי"ז- 1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים ), בענין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי אחר, או בכל ענין אחר הנובע מהם או בענין תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של כל דין;

 (3 ) תובענות של חברים או חליפיהם או של מעבידים או חליפיהם נגד קופות גמל, כמשמעותן בחוק הגנת השכר , תשי"ח-1958 5 , או תובענות של קופות הגמל נגד חבריהן או חליפיהם או נגד מעבידים או חליפיהם, הכל אם התובענות נובעות מהחברות בקופות או מחבותם של מעבידים לקופות, לפי הענין; וכן כל תובענה לקצבה הנובעת מיחסי עובד ומעביד;

 (4 ) תובענות שבין עובד לארגון עובדים הקשורות בחברות או בתחום פעילותו של הארגון בעניני עבודה;

 (5 ) בכל ענין שמוענקת לבית הדין האזורי סמכות בו על פי התיקונים לחוק הביטוח הלאומי ] נוסח משולב [, תשכ"ח-1968 6 , ולחוקים אחרים, כמפורט בתוספת הראשונה או בכל חוק אחר.

 (א1 ) האמור בסעיף קטן (א) אינו בא לגרוע מהוראת כל דין לענין השיפוט בהליכי פשיטת רגל, פירוק חברה או פירוק אגודה שיתופית.

 (ב) לבית דין אזורי תהא הסמכות לדון בעבירות על החיקוקים המפורשים בתוספת השניה והתקנות על פיהן; שר המשפטים ושר העבודה רשאים, באישור ועדת העבודה של הכנסת, לתקן בצו את התוספת השניה, להוסיף עליה ולגרוע ממנה; בהליכים לפי סעיף קטן זה ידון שופט יחיד ויחולו סדרי הדין ודיני הראיות החלים בהליכים פליליים בבתי המשפט.

 

 

לבית הדין לעבודה יש מגוון סכסוכים שהוא דן בהם מלבד סכסוכים הנוגעים לדיני העבודה, בית הדין דן בכל הנושאים שנוגעים לעבודה, לרווחה ולביטחון סוציאלי. לדוגמא גם מקרים של מועמדים לקבלה לעבודה שלא התקבלו יכול להידון בבית הדין לעבודה וזאת למרות שלא נוצרו מעולם יחסי עובדה מעביד. גם עובדים שהפסיקו לעבוד אצל המעביד ועברו לעבוד אצל מעביד מתחרה יוכלו להדיין בבית הדין לעבודה, בנוגע להגבלות על עבודת העובד, למרות שהעובד כבר לא מועסק על ידי המעביד.

 

בית הדין לעבודה דן בכל הסכסוכים במשק שבין ארגוני עובדים למעבידים, ובכלל זה גם בכל הנושא של שביתות וצווי מניעה נגד שביתות. כל הנושא של רווחה, לדוגמא תביעות של אזרחים נגד המוסד לביטוח לאומי, ערעורים על שירות התעסוקה ותביעות לפי חוק ביטוח בריאות ממלכתי נידון בבית הדין לעבודה למרות שהוא בכלל לא קשור לתחום העבודה, וזאת מכיוון שבית הדין לעבודה עוסק גם בתחום הרווחה.

 

בית הדין לעבודה פועל כמו כל בית משפט רגיל, בפרוצדורה מוגדרת המפורטת בתקנות בית הדין לעבודה - סדרי דין. פעמים רבות או שהחוק והתקנות של בית הדין לעבודה מאמצים תקנות סדר הדין האזרחי, או שהן יוצרות הסדרים ספציפיים משל עצמן. מה שניסו לעשות בבית הדין לעבודה הוא ליצור מערכת פרוצדורלית שלמה כדי ליצור פתרון מהותי ולא נקודתי לנושאים בהם עוסק בית הדין לעבודה.

 

בגלל שבית הדין הוא ערכאה של מומחים יש כל מיני נושאים שבית הדין יודע כידיעה שיפוטית, ולכן המתדיינים לא צריכים להוכיח עובדות לגבי נושאים אלו. לדוגמא בית הדין לעבודה יודע שההסתדרות היא ארגון עובדים ואין צורך להוכיח זאת בפניו, כמו כן בית הדין מכיר תקנונים של קרנות פנסיה, והוא מכיר הסכמים קיבוציים במשק ולכן לא צריך להוכיח עבורו את פרטיהם של נושאים אלו.

 

בבית המשפט האזרחי הרגיל בישראל מקפידים על השיטה האדוורסרית, שבה שני עורכי דין המתנצחים ביניהם והם אלו שמארגנים את תוכן הדיון ואת סדרי הדיון בעוד שהשופט כמעט ולא מתערב במהלך הדיון. לעומת זאת בבית הדין לעבודה השופטים מתערבים הרבה יותר בדיון. לדוגמא במקרה שמגיע סכסוך לפני בית הדין לעבודה השופטים ינסו לבדוק את הבעיות המרכזיות בסכסוך, ולראות האם הצדדים חיפשו דרכים אלטרנטיביות לפתור את הסכסוך, לעתים השופט ממליץ לצדדים לפתור את המחלוקת ביניהם מחוץ לכתלי בית הדין.

 

בית הדין מפעיל פיקוח צמוד על סכסוכים של עובדים, לדוגמא בסכסוך האחרון עם רשות הנמלים בית הדין לעבודה הקפיד לדון במקרה לעתים תכופות ולנסות לגשר בין הצדדים. בבית הדין לעבודה ישנה מעורבות הרבה יותר גדולה של השופטים בסכסוכים וישנם ניסיונות לנסות לתווך בין הצדדים היריבים.

 

אומנם בגלל העומס האדיר על המערכת השיפוטית בשנים האחרונות בתי המשפט הרגילים מתחילים להפנות את הצדדים לבוררות או להליכים חליפיים כדי לפתור את העניין בדרך של פשרה ולא הכרעה לטובת אחד מן הצדדים. אך בבית הדין לעבודה הסיבה שהשופט מתערב יותר ומנסה ליצור פשרה בין הצדדים אינה עומד שיפוטי, אלא התפיסה של יחסי העבודה כהליכים מתמשכים שטוב לפתרם באמצעות פשרה.

 

ישנה מסורת של פתרון סכסוכי עבודה בפשרה עוד משנת 1957 שבה חוק יישוב סכסוכי עבודה הקובע כי צדדים לסכסוך קיבוצי חייבים למסור הודעה על כך לממונה על יחסי העבודה במשרד העבודה והוא יכול להציע להם לפנות לתיווך או לבוררות. אנו רואים כי התפיסה של יחסי העבודה כיחסים מתמשכים גרמה לכך שבית הדין מעדיף לפתור את סכסוכי העבודה בדרך של גישור ויישוב מחלוקות ולא בדרך של הכרעה חד ערכית.

 

הגמישות דיונית והמהירות דיונית מאפיינות יותר מכל את בית הדין לעבודה. כמובן שהזריזות של הדיונים נדרשת כדי לפתור באופן יעיל סכסוכי עבודה כמו שביתות שפתרונן כעבור זמן רב יהיה חסר ערך לחלוטין שכן הן יפסיקו זה מכבר להיות רלוונטיות.

 

בית הדין לעבודה תומך גם בגמישות דיונית, אומנם מקפידים על הפרוצדורה הראויה בבית הדין לעבודה, אך יש הוראה בסעיפים 32 ו33 לחוק בית הדין לעבודה שבמקום שאין הוראה בחוק או בתקנות ביחס לסדרי דין לדיון בנושא בית הדין יפעל לפי שיקולי צדק, הוראה זו נותנת טווח של גמישות לבית הדין.

.          חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969  [תיקון אחרון 17/7/96]

           ====================================

32. ראיות

 בית הדין לא יהיה קשור בדיני הראיות אלא בדיון על פי סעיפים24 (ב)ו-26 (ב).

 

33. סדרי-דין

 בכל ענין של סדר דין שאין עליו הוראה בחוק זה או בתקנות לפיו, ינהג בית הדין בדרך הנראית לו טובה ביותר לעשיית משפט צדק.

בבית משפט ישנם כללים ברורים איך מגישים מסמך או ראיה אך כללים אלו אינם חלים על בית הדין לעבודה. בבית הדין לעבודה יש פטור מדיני הראיות, אך בית הדין לעבודה אינו פטור מהחלת עקרונות היסוד של דיני הראיות חסיונות. בבית הדין לעבודה אין שמירה על פרטי דיני הראיות, אך יש הקפדה על העקרונות הבסיסיים של דיני הראיות, כמו תחום החסיונות. אנו רואים כי בשוליים, ככל הניתן, בית הדין יפגין גמישות פרוצדורלית, אך כאשר הפרוצדורה היא בעלת משמעות עקרונית בית המשפט ייאלץ לעשות בה שימוש.

 

ישנן תקנות מיוחדות לגבי סכסוכים קיבוציים בבית הדין לעבודה ששונות לגמרי מהתקנות החלות לגבי תיקים רגילים. בעוד שבמקרה של עובד יחיד שלא קיבל פיצויים ומגיש תביעה לבית הדין המעביד חייב להגיש כתב הגנה תוך 30 וההכרעה תתקבל בפועל בדרך כלל כעבור חצי שנה. לעומת זאת בסכסוך קיבוצי בגלל דחיפותו הרבה, הצד השני צריך להגיש כתב הגנה תוך שלושה שבועות, ובנוסף לכך הדיון במקרה ייעשה מחוץ לתור הרגיל, כלומר לסכסוך הקיבוצי יש עדיפות על סכסוכים אחרים ויידונו בו בהקדם האפשרי ללא קשר למספר הסכסוכים שתלויים ועומדים בבית הדין. בסכסוכים קיבוציים גדולים ומשמעותיים נעשו לעתים דיונים אל תוך הלילה או דיונים ביום שבת כדי לסיים את הדיון במהירות האפשרית. בית הדין ינסה לקצר כמה שיותר את ההליכים ולמנוע סיבוך והארכה של הדיון ושל ההליכים. בית הדין לא יאשר כל ניסיון של עורכי הדין להאריך את הדיון על ידי דרישת ישיבות ארוכות לבירור נושאים שונים או לחקירות ממושכות.

 

המהירות הדיונית נוגעת במיוחד לנושא הסכסוכים הקיבוציים, אך ישנו תחום נוסף שבו ישנה חשיבות למהירות ולגמישות וזהו הדיון המהיר. דיון מהיר הוא פרוצדורה הדומה לבית המשפט לתביעות קטנות, זהו מסלול של תביעות בסכומים של עד פי שלוש השכר הממוצע במשק סכום העומד היום על 17,400 ש"ח.

 

הבסיס הרעיוני מאחורי הדיון המהיר הוא שאין סיבה שתיקים קטנים יחכו בתור שנה או שנתיים עד שתקבל הכרעה. ההנחה היא שהאנשים שמגישים תביעה בסכומים נמוכים יותר הם לרוב עובדים שמקבלים שכר נמוך יחסית ותובעים בתביעה של הלנת שכר, ולכן הם זקוקים לכסף בדחיפות. הדיון במקרה זה הוא הרבה יותר פשוט ומהיר, ומסתיים כעבור זמן קצר, אך לאחר מכן לא ניתן להגיש ערעור על פסק דין זה לבית הדין לעבודה. מסלול זה מיועד לאותם אנשים שללא בית הדין לעבודה היו פונים לבית המשפט לתביעות קטנות, או לחילופין היו מוותרים לחלוטין על זכויותיהם. בדיון המהיר יש להגיש כתב הגנה כעבור 15 יום ואחרי שבועיים נקבעת ישיבה אחת בלבד, כך ההכרעה ניתנת כעבור חודש בערך.

 

על אף שבית הדין לעבודה הוא בית משפט אזרחי הוא יכול להטיל גם סנקציות פליליות. לדוגמא תביעות נגד מעבידים שהעבידו בשבת מוגשות לבית הדין לעבודה, אך הפעם כערכאה פלילית. מכיוון שמדובר בהכרעה פלילית הפרוצדורה היא שונה, לדוגמא אין נציגי עובדים ומעבידים בדיון זה, שכן לפי חוק סדר הדין הפלילי, אין אופציה שיישב בדין מישהו שאינו שופט שבקיא בחוק. מכיוון שמדובר בהליך פלילי הפרוצדורה היא לא לפי תקנות סדרי הדין, אלא לפי חוק סדר הדין הפלילי.

 

עוד הבדל שנובע מההבחנה בין דיון פלילי לאזרחי הוא שבהליך אזרחי יש שתי ערכאות, יש בית דין אזורי לעבודה ולאחר מכן רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה וזו סוף הדרך המשפטית. במידה ואחד מהצדדים משוכנע שבית הדין הארצי חרג מסמכותו באופן מהותי או שנפלה טעות משפטית חמורה ויסודית בפסקיתו הוא יכול להגיש עתירה לבג"צ כנגד בית הדין הארצי לעבודה. לכן יש לעתים בג"צים על בית הדין לעבודה, אך לא מדובר בערעור על פסק הדין אלא רק בבג"צ כנגד בית הדין לעבודה. בג"צ אינו חייב להיענות לעתירה מכיוון שלא מדובר ברשות ערעור. בבג"צ המוגש על פסק הדין של בית הדין לעבודה מתבטא שוב המתח בין בית המשפט העליון שמנחה את כל המשפט בישראל, לבין בתי הדין המומחים כמו בית הדין לעבודה או בית הדין הצבאי שמתמחים בתחומיים מסוימים בלבד. 

לעומת זאת, בתחום הפלילי ישנן שלוש ערכאות, בגלל קביעתו של חוק סדר הדין הפלילי. סדר הערכאות הוא שראשית כל  ישנו דיון בבית הדין האזורי לעבודה, לאחר מכן ישנה רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, ולאחר מכן ישנה רשות ערעור פלילית לבית המשפט העליון.

 


דיני עבודה - שיעור שביעי ‏יום ראשון‏ ‏12‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

בשיעור שעבר התחלנו את הדיון ברובד של משפט העבודה הקיבוצי. כדיון מקדמי הכרחי היינו צריכים לבדוק את מערכת יחסי העבודה בישראל. ראינו את מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית שהייתה קיימת בישראל בעבר, מערכת שקיימת במובנים מסוימים עד היום. מערכת זו מבוססת על התארגנות של רוב העובדים בהסתדרות העובדים שהיא ארגון עובדים ריכוזי מאוד, על ריכוזיות גדולה של המעסיקים דרך ארגוני המעסיקים ולשכת התיאום ועל משא ומתן ריכוזי בדרגות השיא. זו הייתה המערכת המועדפת לפי התפיסה הישראלית להסדרת שוק העבודה, במערכת זו מרבית תנאי השכר נקבעו דרך אותו משא ומתן קיבוצי.

 

בשנים האחרונות ארעו שינויים שהשפיעו גם על מערכת יחסי העבודה, בין השינויים הם ירידה בכוחה של ההסתדרות בגלל שינויים ערכיים ושינויים טכנולוגיים, וגם בגלל קריסת קרנות הפנסיה ויציאת קופת החולים הכללית מההסתדרות הכללית שסייעו לקעקע את יסודות ההסתדרות. אנו רואים עלייה משמעותית בכוח העבודה שאינו מאורגן ובכוח עבודה שאין לו שום בסיס קיבוצי, כלומר אין לו שום הגנה מלבד דיני החוזים וחוקי המגן.

 

בשיעורים הבאים ננסה לאפיין את משפט העבודה הקיבוצי. כללי המשחק של משפט העבודה הקיבוצי מורכבים יותר מכללי המשחק של דיני החוזים. במשפט העבודה הקיבוצי ההגיון מאחורי הכללים הוא הרבה יותר מורכב והכללים אינם דיספוזיטיביים כמו רוב הכללים בדיני החוזים.

 

משפט העבודה הקיבוצי

 

בבסיס משפט העבודה הקיבוצי נמצא ההסכם הקיבוצי, שהפסיקה תיארה אותו כאנדרוגינוס משפטי - מקצתו חוזה ומקצתו חוק והוא איננו חוזה ואיננו חוק. כדי שהסכם יהיה הסכם קיבוצי הוא צריך לעמוד ב 4 דרישות כשירות:

1.       כתב הוגש לרישום

2.       תנאי ו/או יחסי עבודה

3.       מעביד או ארגון מעבידים

4.       ארגון עובדים יציג

 

מבחינת סדר הזמנים היום נדון בזכויות היסוד החוקתיות של חירות ההתארגנות. לאחר מכן נדון בארגון עובדים וארגון עובדים יציג ולאחר מכן נדון בשאלה מהו הסכם קיבוצי.  בסוף הדיון נדון בשני מנגונים שיוריים במשפט העבודה הקיבוצי, ההסדר הקיבוצי וצו ההרחבה.

 

חירות ההתארגנות

 

חירות ההתארגנות הוכרה בפסיקה עוד לפני חוק היסוד החדשים כזכות יסוד במשפט הישראלי, זכות זו נקבעה בפס"ד אופק נ' מנכ"ל המשטרה. באותו פסק דין נקבע כי זכות ההתארגנות היא זכות יסוד חוקתית, אך למרות זאת באותו מקרה אישרו את המדיניות לפיה שוטרים אינם יכולים להתארגן באירגוני עובדים. זהו אחד מפסקי הדין היחידים שעוסק בחירות ההתארגנות ושהתוצאה בו מוכרעת על פי חירות ההתארגנות.

 

בחוקי היסוד לא נראה זכר לחירות ההתארגנות, אך יש לשאול את השאלה היא האם על פי שיטתו של השופט ברק ניתן לגזור את חירות ההתארגנות מכבוד האדם, כפי הנראה התשובה חיובית וניתן לגזור את חירות ההתארגנות מחוק היסוד. בפס"ד בזק שעסק בעניין השביתה הפוליטית השופט דב לוין אומר שחירות ההתארגנות היא זכות יסוד חוקתית שניתן לאתר אותה גם לפי חוקי היסוד הקיימים.

 

מקור נוסף לקיומה של חירות ההתארגנות היא באמנות בינלאומיות של ארגון העבודה הבינלאומי הILO. מדינת ישראל חתומה על שתי אמנות לעניין חירות ההתארגנות, למרות שאין להן משמעות נורמטיבית מחייבת יש להן ערך מכוון, שכן בית המשפט השתמש לא אחת באמנות כדי לתאר את אופיין של זכויות מסוימות.

 

שני הפנים של זכות ההתאגדות - כזכות אזרח וכזכות חברתית

 

חירות ההתארגנות היא זכות מאוד בעייתית ומאוד מיוחדת. מגילת זכויות האדם הבינלאומית פוצלה לשתי אמנות - האחת היא האמנה על זכויות האזרחיות והפוליטיות והשניה היא האמנה על זכויות החברתיות הכלכליות והתרבותיות. חירות ההתארגנות היא הזכות היחידה שמופיעה בשתי האמנות גם יחד.

 

ניתן להבין את חירות ההתארגנות בשתי דרכים שונות:

 

דרך אחת היא זו שנגזרת מהתפיסה של חירות ההתארגנות כזכות אזרח, על פי התפיסה הזו חירות ההתארגנות היא תת קבוצה של חופש ההתאגדות. חופש ההתאגדות, לפי פס"ד קרדוש נ' רשם החברות, קובע כי במשטר דמוקרטי כל מה שאדם יכול לעשות לבד הוא יכול לעשות יחד עם אחרים, כלומר הוא יכול להתאגד כדי לבצע פעולה מסוימת במידה והיא מותרת לו כפרט. לעתים חריגות יש הגבלה על ההתאגדות למרות שהפעולה עצמה חוקית אך עקרונית חלה חירות ההתאגדות. לפי גישה זו אם לעובד מותר לנהל משא ומתן באופן אישי, הרי שמותר לו להתאגד בארגון עובדים שינהל משא ומתן קיבוצי עבורו.

 

לעומת זאת המופע השני של חירות ההתארגנות המופיע באמנה על זכויות חברתיות, כלכליות ותרבותיות בא ממקור אחר. מופע זה של הזכות מתייחס להתארגנות בארגון עובדים באופן שונה מהתאגדות סתם, ולכן חירות ההתארגנות היא שונה מחופש ההתאגדות הכללי. תפיסה זו של חירות ההתארגנות גורסת כי יש תכלית מסוימת בהתארגנות בארגון עובדים, והיא ניסיון לאזן את הא-סימטריה בין עבודה ובין הון בשוק קפיטליסטי, ולהביא להסדרה של שוק העבודה לא בעזרת כללי החוזים ולא באמצעות חוקי מגן אלא דרך משא ומתן קיבוצי.  לפי תפיסה זו המטרה בחירות ההתארגנות היא הגדלת השוויון בחברה והעצמת כוחו של האינדיבידואל כשההנחה היא שאין לו מספיק כוח בשוק כדי לפעול בעצמו.

 

שתי התפיסות הללו של חירות ההתארגנות הן שונות מאוד זו מזו, לפי התפיסה של הזכויות האזרחיות חופש ההתאגדות מוכר כחירות, אך אין הנחה שאדם חייב להתאגד כדי לגבש את עצמו כאדם וכאזרח. לעומת זאת בתפיסה החברתית יש הנחה שאדם חייב להתארגן בארגון עובדים כדי לבצע משא ומתן כלכלי כראוי.

 

בתפיסה החברתית ישנה תכלית מסוימת להתארגנות, לעומת זאת בתפיסה האזרחית אין שום עמדה בעד ההתאגדות דוקוא, יש לאנשים זכות להתארגן ויש להם זכות לא להתארגן. העמדה בתפיסה החברתית היא עמדה ערכית ברורה הגורסת שצריך שעובדים יתארגנו באירגוני עובדים וינהלו משא ומתן קיבוצי כדי להסדיר את תנאי העבודה שלהם.

 

כלומר ישנם שני סיפורים שונים לגמרי לגבי המשמעות של חירות ההתארגנות, ושני הסיפורים הללו אינם בהכרח משתלבים זה בזה, אלא הם משלימים זה את זה. התפיסה של שתי האמנות לזכויות אדם היא ששתי התפיסות של הזכויות משלימות זו את זו ומסתמכות זו את זו, אין טעם לתפיסה האחת ללא התפיסה השנייה. דווקא מכיוון שהתפיסה שונה בשתי האמנות הן אינן תמיד קונסיסטנטיות שכן הן מבוססות על חשיבה מאוד שונה.

 

 

 

ארבעת מרכיביה של חירות ההתארגנות בדין הישראלי

 

הפסיקה הישראלית לא עושה את ההבחנה בין שני הבסיסים הנורמטיביים של חירות ההתארגנות כמתואר לעיל. בישראל משתמשים במונחים חירות ההתארגנות וחופש ההתאגדות כאילו שהם זהים זה לזה, למען הנוחות נשתמש במהלך השיעור רק במונח חירות ההתארגנות.

 

ניתן לאתר מתוך הפסיקה הישראלית ארבעה מרכיבים של חירות ההתארגנות:

1.       זכותו של הפרט להתארגן

2.       זכות הקבוצה להתארגן

3.       זכות הפרט שלא להתארגן

4.       הזכות להתארגנות אפקטיבית

 

תת הזכות הראשונה היא זכותו של הפרט להתארגן, זה המובן הפשוט ביותר של חירות ההתארגנות. משמעות זכות זו היא שהמדינה אינה יכולה לפגוע בזכותו של הפרט להתארגן בארגון עובדים. בעבר זכויות חוקתיות הסדירו את היחסים בין הפרט והמדינה בלבד, לכן המובן הפשוט והבסיסי ביותר של חירות ההתארגנות הוא האיסור על המדינה לפגוע בזכותו של הפרט להתארגן.

 

הדוגמא הטובה ביותר לשימוש בזכות זו היא פס"ד אופק נ' מנכ"ל המשטרה שבו נאסר על שוטרים להתארגן בארגון עובדים. אחת הסיבות שאנשי צבא קבע אינם נחשבים לעובדים בישראל, היא החשש הגדול שאנשי הקבע יתארגנו בארגון עובדים וינסו גם הם לממש את זכותם כפרטים להתארגן, לכן המדינה הקדימה תרופה למכה וקבעה שהם אינם עובדים. האמנות הבינלאומיות על חירות ההתארגנות מכירות בכוחן של מדינות לפגוע בחירות ההתארגנות כאשר מדובר בכוחות ביטחון כמו כוחות המשטרה או צה"ל. יחד עם זאת האמנה רק קובעת כי ניתן להגביל את חירות ההתארגנות בהקשרים ביטחוניים וודאי שאין חובה לעשות זאת והגבלה זו אף אינה מומלצת. למרות ההיתר להגביל את חירות ההתארגנות בתחום הביטחוני ישנן היום מדינות שכן מתירות את חירות ההתארגנות במסגרת ביטחונית.

 

מימד נוסף של הזכות להתארגנות הוא זכות הקבוצה להתארגן. הזכויות בתפיסה העקרונית הן זכויות של פרטים, אך לעתים מנסים לתת לקבוצה זכויות כיישות עצמאית. ניתן להעניק לקבוצה זכויות במספר דרכים: אחת השיטות להגן על זכותה של הקבוצה היא להניח שהקבוצה היא אישיות משפטית כמו תאגיד והיא נושאת זכויות יסוד בדיוק כמו אדם פרטי, אך לא ברור כי הלכה זו היא מובנת מאליה והיא לא תמיד הגיונית. דרך אחרת להגן על זכויות הקבוצה היא לומר כי הזכויות החוקתיות הן לא רק של פרטים אלא גם של הקבוצה, כלומר הקבוצה עולה על סך פרטיה בכך שיש לה יישות עצמאית.

 

אחת הנגזרות של זכות הקבוצה בתחום חירות ההתארגנות היא הזכות של ארגון לקבוע לעצמו תקנון ולארגן את ענייניו כרצונו. גם משפט העבודה האוטונומי מניח כי לאירגוני עובדים ומעסיקים יש אוטונומיה לארגן את ענייניהם בעצמם, וכי הם אוטונומיים לערוך משא ומתן, ובכך הוא מכיר בזכותם כקבוצה.

 

אחת הסיבות המצדיקות התייחסות לקבוצה כנשא עצמאי של זכויות, או כמקור לזכויות נוספות העולות על זכויות הפרט, היא בעיה טכנית בכך שאנו לא רוצים לשנות את זכויות הקבוצה בכל פעם שמתחלפים הפרטים. בעיה זו רלוונטית בעיקר בקבוצה גדולה הקיימת לאורך זמן, עם תחלופה גבוהה של חברים. לדוגמא ניקח את אגודת הסטודנטים, החברים באגודה, הסטודנטים, כל הזמן מתחלפים, לכאורה לפי הגישה הבודקת רק את זכויות הפרט היינו קובעים כי בכל שנה זכויות האגודה משתנות לחלוטין שכן זכויות האגודה נובעות רק מפרטיה ולכן עם התחלפות הפרטים משתנות גם זכויות האגודה. עם זאת, יותר הגיוני לקבוע כי זכויות האגודה אינן משתנות עם שינוי הרכב שלה, כלומר לקבוצה של האגודה יש קיום שהוא עצמאי מן התנודות של האנשים בה.

 

זכויות הקבוצה חשובות בתחום של אירגוני עובדים כדי ליצור המשכיות של הסכמים שנחתמו על ידי הארגונים ללא תלות בהרכב הפרסונלי של האנשים בארגון.

 

תפיסה זו המכירה בזכויות הקבוצה מנוגדת לתפיסה הליברלית. התפיסה הליברלית מכירה בשני גופים בלבד: העובד ומולו המדינה. לעומת זאת המגזר השלישי, או החברה האזרחית, שהיא ארגוני העובדים והמעבידים אינו מוכר על ידי התפיסה הליברלית כנשא לזכויות וחובות. משפט העבודה הקיים היום בישראל מכיר באותו מגזר שלישי של ארגונים שנמצא באמצע, בין הפרט העובד לבין המדינה.

 

הכוח של ארגוני העובדים בה משני מקורות, האחד הוא מלמטה, מהעובדים שיוצרים את הארגון והשני הוא מלמעלה, מחוק ההסכמים הקיבוציים שקובע שניתן להתארגן בארגון עובדים. במידה ובמתח שבתוך חירות ההתארגנות תתגבר התפיסה של חירות ההתארגנות כזכות פרט נצפה לראות מעט מאוד כוח מיוחד לארגון העובדים, כלומר ארגון העובדים יוכל לעשות בדיוק מה שיכולים לעשות הפרטים שבתוכו. לעומת זאת במידה וננטה לכיוון התפיסה הקבוצתית של חירות ההתארגנות ניתן הרבה סמכויות מיוחדות לאירגוני העובדים, סמכויות אלו יינתנו על ידי המדינה כדי לקדם את הזכות של ארגון העובדים כקבוצה.

 

הצד השני של חירות ההתארגנות הוא חירות מהתארגנות, כלומר זכות הפרט שלא להתארגן בשום ארגון.

 

המימד האחרון של זכות ההתארגנות, הוא הזכות להתארגנות אפקטיבית. אנשים מצטרפים לארגון עובדים על מנת להיות חלק בארגון עובדים קיבוצי שינהל משא ומתן וייקבע את השכר שלהם, כלומר הם מצטרפים לאירגון כדי להגיע לתוצאות מבחינת תנאי העבודה שלהם. לכן אנו צריכים לבדוק גם את המטרה של האירגון, אך גם את התוצאות שהוא מצליח להשיג. אם התוצאה בפועל היא שאירגוני העובדים לא יכולים לנהל משא ומתן קיבוצי, הרי שהדין אינו מספיק טוב מכיוון שהוא לא מקיים את הזכות להתארגנות אפקטיבית ולכן יש לשנותו. למעשה קיימת זכות יסוד לא רק לכך שארגון העובדים יתקיים, אלא לכך שהוא יסדיר בפועל את תנאי העבודה של החברים בו באופן יעיל.

 

קיים מתח בין ארבעת סוגי הזכויות המפורטים לעיל, המגולמים בזכות ההתארגנות.

 

עד לשנתיים האחרונות חוץ מפס"ד אופק אין פסק דין שהוכרע על בסיס חירות ההתארגנות. אומנם בסדרה ארוכה של פסקי דין אנו רואים תיאור של חשיבות זכות ההתארגנות, אך תמיד נקבע כי באותו מקרה ספציפי לא מתעוררת בעיה של חירות ההתארגנות. כיוון שכך רוב פסקי הדין בכלל לא הגיעו לבעיה של היקף חירות ההתארגנות והיקף הגבלות עליה על בסיס הנסיבות.

 

פס"ד מרקוביץ

 

בהרבה סיטואציות בית הדין לא רוצה לדון בחירות ההתארגנות. לדוגמא בפס"ד מרקוביץ העובדות היו שהאחים והאחיות בקופת החולים הכללית רצו להקים ארגון משל עצמם. על פי חוקת ההתאגדות ניתן להקים שני סוגים של התארגנויות: התארגנויות מקצועיות כמו הסתדרות האחים והאחיות והתארגנויות על בסיס מקום עבודה כמו ההתארגנות של קופת החולים. אולם, אין הכרה באורגן שהוא חתך גם של מקצוע וגם של מקום עבודה, לכן לפי חוקת ההתאגדות לא ניתן להקים התארגנות של אחים ואחיות בקופת החולים הכללית. באותו מקרה האחים והאחיות ניסו להקים ארגון כזה, אך ההסתדרות מנעה זאת על בסיס חוקת ההסתדרות.

 

בית הדין קבע שאין פה שום בעיה של חירות ההתארגנות שכן האחים והאחיות הללו היו יכולים לצאת מההסתדרות וכך לא יהיה חייבים לקיים את חוקת ההסתדרות והיה באפשרותם להקים אירגון עצמאי כרצונם, לכן ממילא אין שאלה של חירות ההתארגנות. אך הנמקה זו היא מיתממת, שכן שבאותה תקופה ההסתדרות הייתה מונופוליסטית בתחום הבריאות, ולכן כדי להתנתק ממנה היה צריך לצאת מקופת החולים הכללית ולהקים גוף מתחרה, פעולה שהיא כמעט בלתי אפשרית. 

 

פס"ד זרח שקט

 

באותו מקרה היו אנשים שרצו להיות חברים בארגון המקצועי של הסתדרות המהנדסים, וזאת מבלי להיות חברים בהסתדרות הכללית, אך חברות כזו אסורה על פי חוקת ההסתדרות. בית הדין קבע שוב כי אין כאן בעיה של חירות ההתארגנות שכן הסתדרות המהנדסים חברה בהסתדרות מרצון, במידה והסתדרות המהנדסים לא רוצה שתחול עליה חוקת ההסתדרות היא תמיד יכולה לפרוש מההסתדרות, אך כל עוד שהיא חברה בהסתדרות הוא מחויבת בחוקת ההסתדרות.

 

דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

 

כל העובדים בפז מאורגנים בארגון עובדים, העובדים הבכירים רצו להקים ארגון עצמאי בעבור העובדים הבכירים בפז בלבד . בית הדין קבע כי ארגון העובדים הבכירים הוא לא ארגון עובדים יציג ולכן הוא לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי. במידה והארגון לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי אין שום טעם להתארגנות שלו שכן אין לו שום אפקטיביות. למרות זאת בית הדין אומר שאין כאן שום בעיה של חירות ההתארגנות.

 

לפני הקמת הארגון החדש כל העובדים בפז היו מאורגנים באיגוד עובדים אחד, שבו יש עובדים בכירים מאוד, עובדים חלשים מאוד כמו עובדי ניקיון ועובדים בינוניים. כאשר מארגנים קבוצה גדולה ישנם הרבה עובדים שלכל אחד יש דבר שונה להציע, וכאשר ארגון עובדים עושה הסכמי שכר הוא מסדיר את השכר של כל העובדים ביחד. במצב כזה המעסיק זקוק הרבה יותר לעובדים הבכירים ומכיוון שבהסכם השכר הוא מסדיר את התנאים של כל העובדים בבת אחת הרי שכוח השוק העדיף של העובדים הבכירים משמש כמסייע לכוח השוק של העובדים החלשים, כך העובדים החלשים יותר מתחזקים במסגרת ארגון העובדים והעובדים הבכירים יותר נחלשים כתוצאה מן הארגון. הבכירים החליטו שהם לא צריכים להיות בסירת סולידריות עם החלשים, ושאין שום סיבה שהכוח שלהם יפצה על החולשה של העובדים הזוטרים, לכן הבכירים ביקשו לפרוש את העניינים שלהם לבדם, וכך הבכירים יעלו את כוחם במשא ומתן והעובדים החלשים יידחסו מטה מבחינת כוח השוק שלהם, מכיוון שהבכירים יפסיקו לסייע לכוחם.

 

בית הדין שלל מאירגון העובדים הבכירים את האפקטיביות שלו מכיוון שהוא חשש מהתופעה של יציאת העובדים החזקים מאירגון העובדים. בית הדין הבין שהשלב הבא של תהליך זה הוא שהעובדים הבינוניים יעזבו גם את הארגון כדי שהם לא יפזרו את כוחם הגדול יחסית במשא ומתן כדי לגבות את העובדים החלשים, כמובן שברגע שהעובדים הבכירים ביותר עזבו אותם עובדים בינוניים נכנסו לקטגוריה של העובדים החזקים היותר ולכן הם נתנו מכוחם לעובדים בעלי מעמד בכיר פחות. לאחר מכן גם העובדים החלשים יתחלקו, עובדי ניסיון ותיקים יותר יברחו מהארגון כדי לדאוג לעצמם ולהעלות את כוחם במשא ומתן וכדי לא לסייע לעובדים החלשים יותר על חשבון כוח השוק שלהם. בסופו של התהליך האירגון יתפרק לחלוטין שכן תמיד העובדים החלשים יפרשו ממנו כדי לא להקטין את כוח השוק שלהם תוך סיוע לעובדים החלשים יותר.

 

כדי למנוע את ההתפרקות המוחלטת של אירגוני העובדים נקבע בפסק הדין כי לא ניתן כוח ממשי לבכירים שפרשו מהארגון. לכן ישנו כאן מטען ערכי חשוב של חירות הפרט, סולידריות חברתית בתוך הארגון וכו', אך אין פה שאלה של חירות ההתארגנות.

 

הזכות להתארגנות אפקטיבית עולה בפסק דין זה משני כיוונים. מצד אחד בית המשפט שולל מהעובדים הבכירים את זכותם להתארגנות אפקטיבית שכן האירגון שהקימו הוא חסר ערך במידה והוא לא יכול לחתום על הסכם קיבוצי. מצד שני בכך שבית המשפט אינו מאפשר להקים אירגון אפקטיבי של עובדים בכירים הוא משמר את האפקטיביות של אירגון העובדים הכללי של פז ומונע את התפרקותו המוחלטת.

בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

 

בפס"ד עמית בית המשפט העליון קובע כי לא התעוררה בעיה של חירות ההתארגנות, למרות שמקרה זה היה מקרה ברור של חירות ההתארגנות. העובדה שלא הכירו בעמי"ת כארגון עובדים גרמה לכך שיהיה כמעט בלתי אפשרי להקים בישראל תחליף להסתדרות. עולות כאן שאלות חשובות של הסדרת שוק העבודה אך בית המשפט קובע כי אין כאן בעיה של חירות ההתארגנות.

 

במקרה זה בית המשפט אומר כי לעמי"ת מותר להקים ארגון עובדים, אך היא לא תוכל לפעול באופן אפקטיבי מכיוון שהיא לא תוכל לחתום על הסכמי שכר או לאסוף דמי חבר, לכן יש לעמי"ת זכות להתארגן בארגון עובדים אך לא תהיה לו שום משמעות.

 

כל הפסיקה בתחום זה קובעת כי היא אינה מתייחסת לחירות ההתארגנות, הדבר היחיד שהיא אומרת הוא שהמדינה לא תפגע באפשרותו של הפרט להתארגן בארגון עובדים. זו אמירה מאוד דלה, שכן המדינה לא נותנת אפשרות להתארגן בארגון עובדים באופן אפקטיבי, אלא רק מגינה באופן תיאורטי על זכותו של הפרט להתארגן. לכן התפיסה בפסיקה לגבי חירות ההתארגנות היא שמדובר בזכות מאוד מצומצמת שמשמעותה מאוד קטנה.

 

קיים מתח בין זכות הפרט לזכות הקבוצה המתבטא בחוקה של מרבית הארגונים. לדוגמא בהסתדרות המזרחי מי שמתקבל כחבר הוא רק מי שמזוהה עם רוח המזרחי, כלומר מזדהה עם המסורת היהודית. גם ההסדרות מקבלת רק עובדים ישראלים לכן היא מגבילה את זכותם של עובדים זרים להתארגן בה. זכותו של הפרט להצטרף לארגון אינה עולה בקנה אחד עם זכותו של הארגון לארגן את ענייניו כרצונו, שכן זכותו של הארגון להגביל את הכניסה אליו על חשבון זכות הפרט להתארגן בו.

 

יש לבית המשפט אפשרות להגביל את הזכות של הארגון להגביל את הכניסה אליו לפי תקנת הציבור. לדוגמא במידה וההסתדרות הייתה דורשת היום שחבריה יהיה חברים במפא"י תנאי זה היה נפסל. בכך אנו מתחשבים בזכות הפרט להתארגנות לפני זכות הארגון עצמו.

 

גם במקרה כזה ניתן היה לכאורה לטעון כי מי שלא רוצה למלא תנאי מסוים זכותו לא להצטרף לארגון, כפי שנקבע בפס"ד מרקוביץ ביחס להסתדרות וכך היינו מאפשרים לרשום כל תנאי, שכן בכל מקרה הייתה לפרט זכות שלא להשתתף באירגון ולכן במידה ובחר להשתתף בו הוא אינו יכול להעביר ביקורת על הכללים שהוא קובע. אך זו אינה אמירה ניטרלית אלא להפך אמירה ערכית חשובה מאוד המעדיפה את זכותו של הארגון על פני הפרטים.

 

חשוב להכיר במציאות, שבה הפרטים אין יכולת לעזוב את ההסתדרות כל יום, ההסתדרות הרי תוארה כזרוע הרביעית של המשטר, והיציאה ממנה אינה דבר פשוט ואינו מהווה אופציה לרוב העובדים. כיוון שכך לא ניתן לקבוע בכנות כי כל מי שמצטרף להסתדרות מסכים לכל התנאים המופיעים בה, שכן לרוב העובדים אין יכולת אמיתית לבחור באופציה אחרת. לכן אנו רואים כי לא ניתן לפטור את המתח בין זכות האירגון לזכות הפרט באופן לוגי, שכן אפילו ההכרעה המתחמקת והניטרלית לכאורה האומרת שהעובדים תמיד יכולים לעזוב את הארגון היא למעשה אמירה ערכית כיוון שכך ההכרעה תהיה רק באיזון ערכי בין זכות הארגון לזכות הפרט.

 

שלושת הזכויות שתיארנו: זכות הפרט להתארגן, זכות הקבוצה להתארגן, וזכות הפרט לא להתארגן נמצאות במתח עמוק מאוד עם הזכות להתארגנות אפקטיבית. לדוגמא בפס"ד פז איפשרו לעובדים הבכירים להקים ארגון אך אמרו שלארגון לא תהיינה שום סמכויות, לכן למעשה הכירו בהתארגנות כזכות של העובדים הבכירים אך לארגון הזו לא תהיה שום משמעות ולכן למעשה לא הכירו בזכות של הארגון הזה לאפקטיבית. אומנם על פני השטח פס"ד פז תומך בזכות ההתארגנות כזכות לפרט ואינו מכיר בזכות להתארגנות אפקטיבית, אך למעשה פסק הדין מונע את שבירת הסולידריות של הארגון הכללי של עובדי פז וכך הוא למעשה מבטיח את האפקטיביות של הארגון עבור העובדים החלשים, לכן ניתן גם לומר שפסק הדין דווקא תומך בזכות להתארגנות אפקטיבית.

 

דב"ע נב/ 4-12 ההסתדרות הכללית וארגון קציני הים - צים, פד"ע כו 3.

 

פרשת צים קובעת כי הסדרי ביטחון אירגוני המופיעים בהסדרים קיבוציים, הן מהסוג של מפעל מאורגן והן מהסוג של מפעל סגור [ש"ד - כלומר הסדרים הקובעים כי כל מי שעובד במפעל מסוים חייב להיות חבר באירגון מסוים] הם פסולים. הסדרים אלו פסולים שכן הם נוגדים את זכות הפרט שלא להתארגן, והם  מפלים, נגועים בחוסר תום לב, בלתי סבירים ונוגדים את חופש העיסוק.

 

עם זאת, חשוב לציין כי פס"ד צים פסל רק את ההסדר של מפעל סגור ומפעל מאורגן, הוא לא פסל את ההסדר של מפעל נציגות, והסדר זה מעוגן בסעיף 25 לחוק הגנת השכר והוא זה שעמד בבסיס הבעייתיות של ארגון עמי"ת.

 

עובדות המקרה הן שבצים היה הסדר קיבוצי שקבע כי כל מי שרוצה להצטרף לעבודה כרב חובל חייב להיות חבר בהסתדרות. הטענה של העותר הייתה שהדרישה הזו פוגעת בזכותו של אדם שלא להתארגן בארגון עובדים.

 

לפי הגישה המיתממת של פסקי הדין בעבר היינו קובעים כי לא הייתה פגיעה בזכות שלא להתארגן, כלומר אותו רב חובל היה יכול לא להתארגן בארגון עובדים. היינו קובעים כי רק אמרו לרב החובל שהוא לא יוכל לעבוד בצים, ובמידה והוא בוחר כן לעבוד בצים הרי שהוא מחויב למלא אחרי כל התנאים וביניהם גם הצטרפות לאירגון ההסתדרות. למרות הגישה המתחמקת בפסיקה קודמת, במקרה זה פסק הדין נוקט בעמדה מאוד ריאלית וקובע כי צים היא החברה הישראלית העיקרית וכמעט היחידה העוסקת בימאות, ולכן המשמעות האופרטיבית של ההסדר הקובע כי כל מי שעובד בצים חייב להיות חבר בהסתדרות, היא שמי רוצה להיות ימאי בישראל חייב להיות חבר בהסתדרות, ולכן הסדר זה פסול.

 

ההסתדרות חותמת הסכמים קיבוציים עבור העובדים, אך ההסכמים הקיבוציים הללו ממילא חלים על כל העובדים במשק, לכן ההסתדרות חייבת להציע משהו לעובדים שיגרום להם להיות חברים בה. במידה וההסתדרות לא הייתה מציעה ערך מוסף כלשהו מלבד ההסכמים הקיבוציים הרי שכל העובדים היו מעדיפים שלא לשלם את האגרה של 0.9% משכרם כדי להיות חברים בהסתדרות, שכן ממילא הם היו מקבלים את אותם תנאים גם מחוץ להסתדרות. לשם כך ההסתדרות יוצרת שיריון של מקומות העבודה רק לחברי ההסתדרות, במובן זה ההסתדרות רוצה לקדם את חירות ההתארגנות האפקטיבית שלה כלומר להביא אנשים לתוכה. מצד שני במידה ואדם לא יכול לעבוד במקצועו בישראל אלא אם הוא חבר הסתדרות, הרי שההסתדרות מנצלת את כוחה האדיר כדי לנכס את כל מקומות העבודה בתחום כשמורים רק לה. תופעה שלילית זו דומה לתופעת הפנקס האדום של ההסתדרות שבלעדיו לא ניתן היה להשיג עבודה בתקופות מסוימות בישראל.

 

במידה והיום במידה וההסתדרות תגיע להסכם עם חברת אורנג' לפיו מי שרוצה לעבוד בחברה חייב להצטרף להסתדרות, לא ברור איזו זכות אנו נעדיף, את זכות הפרט שלא להתארגן או את זכות ההתארגנות האפקטיבית של ההסתדרות. מצד אחד ישנה כאן הגבלה על זכות הפרט, אך מצד שני ייתכן שאנו נעדיף את חירות ההתארגנות האפקטיבית בהסתדרות בגלל מצבה הקשה של ההסתדרות הקיום. בעת האחרונה ההסתדרות מאבדת לאט לאט את אחיזתה במשק הישראלי, בתחומים אליהם ההסתדרות עדיין לא הצליחה לחדור כמו תחום ההיי טק בהחלט ייתכן שכדי לאפשר להסתדרות אפקטיביות מסוימת בתחומים אלו נסכים למחול על זכות הפרט שלא להתארגן ולא נפסול תנאי הקובע כי חברים במפעל היי טק חייבים להיות חברים בהסתדרות.

לפי הדין בישראל ההסדר של מפעל סגור ומפעל מאורגן הוא הסדר פסול, אך חירות ההתארגנות על מרכיביה השונים מעוררת תהיות ביחס לכלליות של הלכה זו. אחרי פס"ד צים נותר רק מעט מאוד מחירות ההתארגנות, כל מה שנותר הוא תפיסה מאוד צרה הקובעת כי כל עוד המדינה לא שוללת את הזכות להתארגן ההתארגנות מותרת, ומצד שני אנו קובעים כי ארגון סגור אסור, לכן עולה השאלה איפה יש עיגון לזכות ההתארגנות האפקטיבית.

 

דב"ע שם/ 4-18 ההסתדרות הכללית - עיריית תל אביב, פד"ע יב 52 [המכונה - פס"ד הכבאים]

 

העיגון בפסיקה לחירות ההתארגנות מופיע בפסק דין זה.  במקרה זה עיריית תל אביב החליטה בהסכם קיבוצי לתת תנאים עדיפים לכבאים שלה, שאר הכבאים גם רצו תנאים עדיפים ולכן שבתו. כדי לשמור על שקט תעשייתי שר הפנים ביטל את ההסכם עם הכבאים וקבע הסדר אחיד לכל הכבאים, וזאת במנוגד לתפיסה שבמדינה דמוקרטית לא ראוי שהממשלה תקבע את תנאי השכר, וכמובן בסתירה להסכם הקיבוצי שנחתם עם הכבאים בתל אביב.

 

כדי להגן על פעולתו של שר הפנים המדינה טענה שהיא לא פוגעת כלל בחירות ההתארגנות, כלומר לכבאים מותר להתארגן ולעשות משא ומתן קיבוצי עם העירייה אך המדינה לא מחויבת בתוצאות ההתארגנות הזו.

 

בית המשפט במקרה זה קובע  כי חשיבות ההתארגנות היא בתחום התוצאה. מדובר בתפיסה שונה מהמקובל בפסיקה ששמה במרכז את המשא ומתן הקיבוצי כדרך לגיטימית ורצויה להסדרת שוק העבודה. התפיסה שמציג בית המשפט בפסק דין זה מדברת על התארגנות אפקטיבית, וקובעת כי צריך לעגן תשתית של כללים משפטיים שתבטיח שאנשים יוכלו להתארגן באופן אפקטיבי, כלומר להגיע לתוצאה שחירות ההתארגנות כזכות חברתית רצתה להגשים.

 

 

ניתן להציג בפסיקה שלושה כיוונים של התפתחות בתחום הבטחת האפקטיביות של חירות ההתארגנות:

 

1.       כללים לגבי הארגון של העובדים - בפסקי הדין: מפעלי תחנות גת תפוז, דב"ע 4-10/98 "דלק" - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (טרם פורסם) ופס"ד הורן את ליבוביץ נקבעת חירות ההתארגנות מבחינת אופן הארגון של עובדים.

 

בארץ עד לפני מספר שנים לא היו שום עיסוק בשאלה של אופן הארגון וגיוס החברים בארגון עובדים, מכיוון שממילא כל העובדים היו חברים בהסתדרות, לכן ההסתדרות ממילא לא הייתה צריכה להגדיל את כוחה, ולכן לא היה צורך בכל גיוס עובדים. מאז חוק ביטוח בריאות ממלכתי ההסתדרות הולכת ומאבדת את מעמדה בייחוד במגזר הפרטי, מאחר ואין להסתדרות מנגנון אפקטיבי של גיוס עובדים, במידה והמצב יימשך כך עוד כמה שנים ההסתדרות לא תתקיים יותר.

 

בניסיונות המועטים שנעשו לגיוס עובדים בשנים האחרונות אכן עלו הבעיות של גיוס העובדים המוכרות לנו מן המשפט ההשוואתי. לדוגמא בפס"ד דלק המעביד פיטר את כל העובדים שהתארגנו בארגון עובדים. כך במקום שחירות ההתארגנות תגן על העובד, העובדים פוטרו מכיוון שהם רצו לממש את חירות ההתארגנות.

 

על פי התפיסה הצרה של חירות ההתארגנות אין בעיה בפיטורי העובדים שהתארגנו באירגון עובדים, שכן המדינה לא שללה מאיש את חירותו להתארגן. עם זאת, על פי התפיסה של אפקטיביות יש בעיה אמיתית, שכן לא ייתכן שכל מי שמתארגן בארגון עובדים יהמר על מקום העבודה שלו. לכן בית הדין לעבודה כתב רצף של שלושה פסקי דין בנושא הזה ובשנים הבאות ניתן לצפות שחירות ההתארגנות תהיה בעלת השפעה חזקה אפילו יותר על התפתחות הפסיקה.

 

2.       משא ומתן קיבוצי - מבחינת משא ומתן קיבוצי ההלכה שעולה מדב"ע נב/ 4-2 תרכובות ברום - ההסתדרות הכללית, פד"ע כג 456. היא שמקום שבמפעל יש ארגון עובדים יציג, יש חובה להיוועץ עמו על כל עניין ודבר שקשור לתנאי עבודה ויחסי עבודה. פסק הדין קבע את חובת ההיוועצות, הוא קובע כי המעסיק לא יכול לפעול מבלי להתייעץ בארגון העובדים. למרות שמדובר בהלכה של חירות ההתארגנות בית המשפט מתבסס דווקא על  סעיף 39 לחוק החוזים באמצעות סעיף 61(ב) לחוק החוזים, כלומר בית המשפט מסתמך על תום הלב ולא על חירות ההתארגנות.

 

אחרי פסק תרכובות ברום היו ניתנו פסקי דין נוספים: פס"ד תע"ש ופס"ד הסתדרות המורים. אותם פסקי דין קבעו כי במשא ומתן קיבוצי למעסיק יש יתרון אינפורמציה שכן הוא יודע כמה עובדים יש בכל דרגת שכר וכו', לכן חלק אינטגרלי מחובת ההיוועצות צריך להיות גילוי של אינפורמציה רלוונטית במהלך המשא ומתן. גם שני פסקי הדין הללו התבססו על חובת תום הלב ולא על חירות ההתארגנות האפקטיבית.

 

אנו רואים שבית הדין מנסה לשמור על תפיסה צרה ומינימליסטית מאוד של חירות ההתארגנות. רק בפס"ד דלק בית הדין לעבודה אומר לראשונה שחובת הגילוי מקורה לא בתום לב אלא בחירות ההתארגנות והשופט אדלר אפילו אומר כי מדובר בחירות להתארגנות אפקטיבית.

 

3.       חירות השביתה - חירות השביתה בישראל נתפסת כנגזרת של חירות ההתארגנות. השביתה היא האיום היחידי שיש לעובדים, וללא השביתה או האיום בשביתה אין לעובדים אמצעי לחץ של ממש על המעביד. [ש"ד - לכן חלק מרכזי מזכות ההתארגנות האפקטיבית הוא חירות השביתה של העובדים.]


דיני עבודה - שיעור שמיני ‏יום ראשון‏ ‏19‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

לפני שבועיים התחלנו את הדיון במשפט העבודה הקיבוצי, בתחילה הצגנו את מערכת יחסי העבודה ולאחר מכן הצגנו את הסכימה הכוללת של מערכת הכללים המרכיבים את משפט העבודה הקיבוצי. בשיעור שעבר דנו בחירות ההתארגנות שמסבירה הרבה מן ההתפתחויות שיש לנו היום במשפט העבודה הקיבוצי וגם את אופיו בעבר. ראינו את הסוגים השונים של חירות ההתארגנות ואת התמורות שעברה זכות זו בשנים האחרונות.

 

ארגון עובדים יציג

 

על הסכם קיבוצי חייב להיות חתום ארגון עובדים יציג, ולכן בשיעור הזה ובשיעור הבא נסביר מהו ארגון עובדים יציג. לאחר שנסיים את ההסבר הטכני המשפטי בשאלה מהו ארגון העובדים היציג, נגיע למסקנה כי המשפט בישראל דאג להבטיח את קיומה של הסתדרות אחת חזקה ועשה זאת באמצעות הכללים בדבר ארגון עובדים יציג. המשפט דאג להבטיח שההסתדרות תמשיך להיות מאוד ריכוזית במבנה הפנימי שלה, וגם תהיה ארגון שכמעט כל העובדים במשק חברים בו ושאין לו התאגדויות יריבות. הצורך בהסתדרות חזקה נובע מהמערכת הקורפרטיסטית שנבנתה בישראל הדורשת משא ומתן בדרגות השיא של שלושת הגורמים במערכת יחסי העבודה: העובדים, המעבידים והמדינה.

 

חשוב להבין את ההקשר האידיאולוגי שבו מערכת המשפט פועלת ואת המבנה שהוא מנסה להבטיח, כדי להבין את המגמה של המשפט בכל התחום הזה. המגמה של המשפט לתמוך בהסתדרות אחת חזקה הייתה מגמה ברורה ואחידה מאוד בעבר, אך מאמצע שנות ה90- עם קריסת מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית בעקבות התמוטטות ההסתדרות לא ברור לאן מערכת המשפט חותרת ולכן גישת בית המשפט למערכת יחסי העבודה היא הרבה פחות ממוקדת ומכוונת מאשר בעבר.

 

הדרישה שעל הסכם קיבוצי יהיה חתום ארגון עובדים יציג מקפלת בתוכה שתי דרישות:

1.       שעל ההסכם יהיה חתום ארגון עובדים

2.       שארגון העובדים יהיה יציג

 

בשיעור הקודם מיפינו את ארגוני העובדים הקיימים לשלוש קטגוריות:

1.       ארגון עובדים רחב ואידיאולוגי שהוא גם ארגון עובדים יציג - הדוגמא היחידה לאירגון עובדים כזה היא ההסתדרות

2.       ארגונים שהם בעלי תפקיד אידיאולוגי וחברתי אך אינם ארגונים יציגים שעוסקים בהסדרת שוק העבודה.

3.       ארגוני עובדים קטנים שהם ארגונים יציגים אך ללא אמביציות קהילתיות - פירטנו רשימה של אירגונים כאלו וביניהם הסתדרות הרופאים, הסתדרות העיתונאים, הסגל האקדמי הבכיר, הסגל האקדמי הזוטר וארגון המורים.

 

מהו ארגון עובדים?

 

המחוקק לא מגדיר מהו ארגון עובדים, אך ייתכן שמדובר דווקא ביתרון, מאחר שאירגוני העובדים הם תופעה דינמית ולכן ייתכן שעדיף שהיא תתפתח בפסיקה ולא בחוק. כמו כן, אין כמעט פסיקה המגדירה ארגון עובדים, וזאת מכיוון שבמערכת שבה ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים הגדול והיחידי כמעט, אין לאף אחד אינטרס להקים ארגון עובדים נוסף.

 

אומנם הוקמו מספר ארגונים שמטרתם הייתה חברתית כמו "המזרחי", אך הם לא מעוררים כל בעיה של ארגון עובדים יציג והם אינם מנסים כלל להתחרות כנגד ההסתדרות. לעומת זאת ארגון עובדים שרוצה להיות ארגון עובדים יציג רוצה להתחרות בהסתדרות ולכן ההסתדרות תתנגד לו ברוב המקרים. למרות החשש של תחרות בהסתדרות היו כמה ארגוני עובדים יציגים שקמו בהסכמת ההסתדרות כגון הסתדרות הרופאים והסתדרות העיתונאים , ההסתדרות לא חשה מאוימת על ידי אירגונים אלו ולכן לא התנגדה אליהם. הסתדרות המורים ניסתה בהתחלה להתמודד כנגד ההסתדרות אך לבסוף גם היא קיבלה את אישורה של ההסתדרות ולכן הקמתה לא יצרה סכסוך שהגיע לערכאות.

 

הסיכוי שארגון עובדים יהפוך להיות יציג הוא שואף לאפס, ובמידה וארגון העובדים הוא לא יציג אין שום טעם בהקמתו. ארגון שכל מהותו היא לרכז אנשים בקהילה מסוימת, אין לו בעיה להתארגן שכן ממילא הוא לא מציע שום שירות של תנאי עבודה לחברים בו, לעומת זאת ארגון שרוצה להסדיר יחסי עבודה צריך להיות ארגון עובדים יציג כדי להיות אפקטיבי, מבלי להיות יציג הוא לא יגיע לשום מטרה. אך כאמור לעיל, למרות שכל ארגון עובדים יעיל חייב להיות יציג כמעט ואין סיכוי לארגון עובדים להפוך להיות יציג.

 

כמתואר לעיל, הארגונים היציגים המעטים שקמו בישראל, קמו בהסכמת ההסתדרות ולכן המקרה לא הגיע לבית המשפט והארגון לא קיבל הכרה משפטית. כיוון שכך כמעט ואין התדיינויות משפטיות בנושא אירגוני העובדים היציגים והוא הגיע לפסיקה רק בשלושה מקרים:

 

       1.         פס"ד ארגוני הסגל האקדמי הבכיר - אוניברסיטת תל אביב

       2.         דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

       3.         בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

 

 

פס"ד ארגוני הסגל האקדמי הבכיר -  אוניברסיטת תל אביב

 

בפסק דין זה ניסו לאפיין את התופעה של ארגון עובדים יציג. בין היתר נקבע כי ההגדרה הטובה ביותר כדי לאפיין את התופעה של אירגון העובדים מבוססת על אותו עיקרון של ההגדרה האמריקאית לפורנוגרפיה "I know it when I see it", כלומר הדרך הטובה ביותר לזהות אירגון עובדים היא באמצעות זיהוי הטריוויאלי של השכל הישר. לפי גישה זו ארגון עובדים הוא ארגון של עובדים ולכן אין צורך לכאורה להמציא לו הגדרה מדויקת.

 

למרות גישה זו התפתחו בפסיקה פרמטרים חיוביים ושליליים להגדרת ארגון עובדים. בין השאר נקבע כי לא נדרש מארגון עובדים שיהיה רשום באופן פורמלי, בנוסף לכך אין צורך בכותרת מסוימת לארגון עובדים. הבדיקה האם ארגון הוא ארגון עובדים או לא היא בדיקה מהותית לגופו של עניין ולא בדיקה פורמליסטית.

 

התנאים המהותיים להתקיימותו של ארגון עובדים הם כמפורט להלן:

 

1.       עצמאות מהמעביד - ארגון העובדים נועד כדי לקדם את האינטרסים של העובדים מול המעביד, ארגוני העובדים נועדו כדי לקדם את הקונפליקט בין העובד למעביד, לכן ארגון העובדים צריך לקום כקול נגדי לזה של המעסיק. כיוון שכך לא ייתכן שהמעביד ימנה את מנהל מחלקת כוח אדם כדי לנהל משא ומתן בשם העובדים, זה לא יהיה ארגון עובדים שכן הוא מייצג רק את המעביד. מפעל מאורגן, כלומר ארגון עובדים שקם ספציפית למפעל מסוים מעורר חשש שהוא נשלט על ידי המעסיק, לכן בארה"ב נאסר באופן מוחלט ארגון שהוא מותאם למפעל מסוים בגלל החשש שיישלט על ידי המעסיק. לעומת זאת ביפן כל הארגונים הם ארגונים למפעל מסוים המכונים company union.

 

בישראל אין איסור על ארגון עובדים של מפעל מסוים, אך צריך לבדוק בחשדנות רבה ארגון המיועד לעובדים של מפעל אחד כדי לראות שהוא לא נשלט על ידי המעביד. ישנו חשש שיוקם ארגון כמו ארגון עובדי עלית על ידי המנכ"ל של עלית שיפתה את העובדים להצטרף לארגון שלו וכך לא יהיה לעובדים ייצוג הולם במשא ומתן. כיוון שבישראל אין איסור פורמלי על company union הרי שארגון מסוג זה לא ייפסל על הסף אך יהיה צורך לבדוק בהפקדה שהוא אכן עצמאי מהמעביד ולכן מהווה ארגון עובדים.

 

אין היום בישראל דוגמא של ארגון שהוקם על ידי מעביד. עם זאת, הייתה טענה שארגון הבכירים בפז הוא ארגון ששייך כל כולו למפעל אחד, אחת הטענות של ההסתדרות הייתה שגם עם פז תפטר עובדים ההסתדרות תמשיך לדאוג להם לעבודה, לעומת זאת במידה ופז תיסגר לארגון הבכירים בפז לא יהיה יותר שום קיום, אלא כולו תלוי בפז ולכן הוא למעשה תלוי במעבידים של פז ואיננו מהווה אירגון עובדים. בית המשפט טען כי זו אינה תלות בקיום, כלומר למרות שאירגון הבכירים בפז יפסיק לתפקד ברגע שפז תיסגר מדובר באירגון עובדים.

 

עוד טענה באותו עניין הייתה שפז מחליטה מי בכיר ומי לא, ולכן ארגון הבכירים בפז תלוי מבחינת הרכבו בהחלטת חברת פז מי יהיה בכיר ומי לא. גם טענה זו נדחתה שכן הקידום לבכירים מעוגן בהסכמים קיבוציים ולכן חברה לא יכולה לתמרן את הרכב העובדים בארגון כרצונו ולשלול מארגון העובדים את עצמאותו.

 

מפס"ד ארגון הבכירים בפז אנו למדים שארגון עובדים לא זקוק לעצמאות מקסימלית, אלא רק יש להבטיח שהארגון אינו ידו הארוכה של המעסיק אלא משמש כהתנגדות למעביד.

 

2.       קיום ממושך - במידה וארגון מיועד כדי לשפר את האוכל בקפיטריה לדוגמא הרי שלאחר שיסיימו את המשא ומתן הארגון ייסגר, שכן הוא מיועד למטרה אחת בלבד, כיוון שכך לא מדובר בארגון עובדים, שכן הוא איננו נהנה מקיום ממושך מספיק.

 

אחד הרעיונות של משא ומתן קיבוצי הוא לתת פיתרון ארוך טווח שמבוסס על מערכת יחסים ארוכה בין הצדדים, הרעיון הוא שלצדדים יש זיכרון ארוך והם זוכרים את התנהגות הצדדים במשא ומתן. לשם כך הקשר בין הצדדים למשא ומתן צריך להיות נמשך ומתמשך.

 

אחד היתרונות של ארגון עובדים הוא שיש למעסיק כתובות אחת בלבד שמייצגת את העובדים. כך המעסיק יודע שהוא מתמודד עם ארגון אחד בלבד שמטרתו לרכז את כל העמדות של העובדים ולהביא בפניו עמדה אחת ויחידה, ואם עמדה זו בלבד הוא צריך להתמודד. המעביד צריך להיות מסוגל לעבוד עם נציגות קבועה, עם אנשים שהוא מכיר, זוכר את התנהגותם ומאמין בהם, וגם בוטח בהם שיציגו בפניו את עמדתם של כלל העובדים במקום שהוא ייאלץ להתמודד עם תלונות תכופות מארגונים שונים. 

 

כדי להבטיח זאת אחת הדרישות לקיומו של  ארגון עובדים היא דרישה של יציבות, המתבטאת בדרישת הקיום הממושך. דרישת הקיום הממושך היא למעשה לטובת המעביד שכן היא מספקת לו נציגות קבועה אחת להתמודד איתה במקום שייאלץ להתמודד עם תלונות רבות ומפוזרות מגורמים שונים.

 

חשוב להדגיש גם דרישת הקיום הממושך אינה דורשת קיום לנצח. כיוון שכך הטענה שארגון הבכירים בפז לא יתקיים כאשר פז תיסגר לא התקבלה, שכן דורשים מאירגון העובדים רק יציבות מינימלית ולא חיי אלמוות. על ארגון העובדים להבטיח שהוא לא ייסגר במחרת ושיתפקד באופן יציב לתקופת זמן סבירה אך אין הוא נדרש להבטיח שיתקיים לנצח. ,

 

3. התארגנות ותקנון ידוע לכל - ארגון העובדים חייב להיות ידוע לכל, ולא סודי או מוסתר. הארגון צריך להיפגש באופן ידוע ומסודר ולא בסמטאות חשוכות. צריך להיות לארגון תקנון ובו הוראות ברורות וידועות.,

 

3.       דרישת הוולונטריות - יש להבטיח שכל מי שרוצה להצטרף לארגון העובדים יכול להצטרף אליו, ולעומת זאת מי שאינו מעוניין להצטרף לארגון יכול לא להצטרף אליו. אי עמידה בתנאי זה הכשילה את אגודת הבכירים בפז, שכן היא קבעה שכל בחיר שרוצה להצטרף לארגון יכול להצטרף אליו אך לעומת זאת לא כל אחד יכול היה לצאת מהארגון ללא אישור של הארגון.

 

4.       חברות אישית - החברים בארגון חייבים להיות בני אדם פרטיים, אישיים ולא גוף או אישיות שהיא פיקציה משפטית.

 

נציגות ארגוני הסגל האקדמי הבכיר נפסלה מלהיות ארגון עובדים בגלל אי עמידה בתנאי החברות האישית. לכל אוניברסיטה יש ארגון סגל אקדמי בכיר משלה, באותו מקרה נעשה משא ומתן בין כל נציגויות האוניברסיטאות לבין נציגי הסגל האקדמי הבכיר בכל ועדי העובדים, לאחר מכן אוניברסיטת תל אביב התנגדה להסכם בטענה שארגון הסגל האקדמי הבכיר הוא לא ארגון יציג ולא ארגון כלל מכיוון שהוא איננו עונה לתנאי החברות האישית. נציגות ארגוני הסגל האקדמי אכן לא הייתה ארגון, מכיוון שכאשר אדם נתן את קולו לסגל האקדמי של האוניברסיטה הוא לא נתן את קולו לשותפויות שונות של הסגל האקדמי הזה, לכן שותפות של כל הסגלים האקדמאיים בדמות הנציגות של כל ארגוני הסגל איננה מהווה ארגון. .

 

מעניין לראות שארגון העובדים המובהק ביותר בישראל - ההסתדרות הכללית - לא בהכרח עומדת בכל התנאים שמנינו עד כה. לדוגמא, עד לפני שנים מספר ההסתדרות הייתה המעביד השני בגודלו במשק בנוסף להיותה ארגון עובדים ולכן לא ברור היא עונה לתנאי של עצמאות מהמעביד. כמו כן לא הייתה וולונטריות אמיתית האם להיכנס להסתדרות או לא, שכן בהרבה יישובים לא הייתה קופת חולים מלבד קופת חולים כללית שכל החברים בה הם חברי הסתדרות ולכן כל מי שלא היה חבר בהסתדרות לא היה מקבל שירותי בריאות. כאשר הבחירה שלא להיות חבר בהסתדרות כוללת אובדן מוחלט של שירותי בריאות הדבר הופך אותה לבחירה שאינה רצונית וולנטרית באמת.

 

בית המשפט בדונו בשאלה זו קבע כי ההסתדרות היא ארגון עובדים שכן היא קיימת כבר שנים וכל מערכת יחסי העבודה מעוגנת בהסכמים שההסתדרות חתמה עליהם, לכן ברור שההסתדרות היא ארגון. בית המשפט ציין גם כי הבעיות ביחס לעמידה קריטריונים שתיארנו יתעוררו ביחס לארגונים חדשים ולא ביחס להסתדרות. כך נוצר אי שוויון, אנו דורשים מארגונים חדשים דרישות מיוחדות שלא דרשנו מההסתדרות רק בגלל שההסתדרות היא ארגון ותיק יותר. עם זאת אי שוויון זה משרת את האידיאולוגיה של מיסוד ארגון עובדים יציג יחיד - קרי ההסתדרות.

 

בג"צ 7029/95 ההסתדרות נגד ביה"ד הארצי לעבודה ועמית - הסתדרות עובדים מכבי, פ"ד נא (2) 63.

 

עמדת הרוב בפסה"ד טענה כי יש לבדוק ארגוני עובדים חדשים בשבע עיניים ולראות שהם אכן עומדים בקריטריונים הדרושים כדי להיות ארגון עובדים. עמדת הרוב מתארת תרחיש אופטימי לפיו עם שבירת הקשר בין קופת החולים להסתדרות הכללית ניתן להתחיל בתחרות על קולו של העובד, תחרות שבה הארגון הטוב ביותר ינצח. דעת הרוב גורסת כי בקרוב תהיה תחרות על שיעור דמי החברות ועל סל השירותים שמציעים הארגונים לעובדים, ועמית הוא הארגון הראשון שנכנס לתחרות זו, הוא מציע התארגנות חדשה ותוססת שמרעננת את שורות ההתארגנות במדינת ישראל. כך דעת הרוב גורסת כי  מצד אחד אנו לא ניתן לכל ארגון עובדים להתארגן ויש לבחון כל ארגון בבדיקה קפדנית, אך מצד שני יש יתרון בתחרות בין הארגונים שתעודד מתן שירותים נוספים לעובדים, למרות שנקבע כי ארגון עמית היא ארגון שמציע תנאים חדשים ומשופרים לעובדים הוכרע כי היא אינה ארגון עובדים.

 

עמדת המיעוט היא צינית יותר והיא מציגה כל מיני בעיות בהקמת ארגוני העובדים החדשים ובעמידה בתנאים שפירטנו לעיל. לדוגמא ישנה בעיה לארגון העובדים להוכיח שיהיה לו קיום ממושך עוד לפני שנוצר. כמו כן דעת המיעוט גורסת שההסתדרות היא עדיין חזקה ומקשה מאוד על תחרות בין ארגוני העובדים, מאחר שאנו בפתח עידן חדש של תחרות בין ארגוני העובדים יש להקל מאוד בתנאים לקיומו של ארגון עובדים חדש. עמדת המיעוט מציגה שאלות קשות ומביכות לסיפור האופטימי של דעת הרוב בדבר התחלתה של תחרות חופשית על קולו של העובד. 

 

 

בפס"ד צים שבו דנו בשיעור שעבר נקבע כי מבנים של מפעל מאורגן הדורש מכל העובדים במפעל מסוים להיות חברים בארגון מסוים הם בלתי סבירים סותרים את תום הלב ולכן אסורים. עם זאת, יש הסדר דומה שמוכר בחוק ומותר על פיו וזהו מפעל נציגות, המוסדר בסעיף 25 לחוק הגנת השכר.

 

.             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958  [תיקון אחרון 17/11/94]

              ================================

 

25. ניכויים משכר עבודה ]תיקון: תשי"ט, תשכ"ד, תשכ"ה, תש"ם[

 (א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה:

 (1 ) סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק;

 (2 ) תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו;

 (3 ) דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לועד העובדים במפעל;

 (3 א) תוספת לדמי החבר שמותר לנכותם על-פי פסקה (3 ), המיועדת למימון פעילות מפלגתית, זולת אם הודיע העובד למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת.

 (3 ב) דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים , תשי"ז-1957 2 , שיש לנכותם על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי כאמור; שר העבודה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות את מקסימום דמי הטיפול המקצועי-ארגוני שמותר לנכותם לפי פסקה זו.

 (4 ) סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק.

 " לשכת העבודה " - לשכת עבודה שאוצר המדינה משתתף בכיסוי תקציבה והיא נתונה לפיקוח שר העבודה;

 (5 ) תשלומים שוטפים לקופות גמל ובלבד שתשלומים כאמור לקופת גמל שהעובד בלבד חייב לשלם לה לא ינוכו משכרו של העובד אם הוא הודיע למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלומם;

 (6 ) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה;

 (7 ) מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים; עולות המקדמות על שכר עבודה לשלושה חדשים -חלות על היתרה הוראות פסקה (6 ).

 (ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

 

מי שחבר בארגון עובדים ישלם דמי חבר לארגון, סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע כי ניתן לנכות את דמי החבר במקור, כשם שמנכים מס הכנסה וביטוח לאומי במקור, כך ניתן לנכות גם דמי חבר במקור ולהעבירם לארגון העובדים. לדוגמא, ההסתדרות תמיד ניכתה 0.9% מהשכר ועד תקרה מסוימת של 55 שקלים, כלומר כל מי שחבר בהסתדרות הכללית משלם משכרו 0.9% דמי חבר.

 

ההסתדרות היא הארגון העקרי שהוא ארגון עובדים יציג בישראל, והיא חתומה על מרבית ההסכמים הקיבוציים. אנו יודעים כי ההסכם הקיבוצי חל על כל העובדים במפעל מסוים ללא קשר אם הם חברים בהסתדרות או לא. לדוגמא אם נחתם הסכם בין תדיראן לבין ההסתדרות, והוא ונתן הטבות מסוימות, הרי שהטבות אלו חלות על כל העובדים בתדיראן, בין אם הם חברי הסתדרות ובין אם לא. כל עובד בחברת תדיראן יראה שהוא יקבל את אותן ההטבות בין אם הוא חבר בהסתדרות או לא, ובין אם הוא משלם דמי חבר או לא, לכן העובד יעדיף שלא לשלם דמי חבר בהסתדרות ולא להיות חבר בה, אך עדיין ליהנות מאותן הטבות שההסתדרות משיגה במשא ומתן עם המעביד. כתוצאה מכך רובם המכריע של העובדים, מלבד עובדים שמעדיפים לשלם להסתדרות מסיבה אידיאולוגית יעדיפו שלא להיות חברים בהסתדרות מכיוון שכך גם ייהנו מכל ההטבות שמשיגה ההסתדרות וגם לא ישלמו דמי חבר.

 

כדי למנוע מצב זה, שבו עובדים נהנים מהמשא ומתן שמנהלת ההסתדרות אך אינם משלמים לה דבר, המחוקק קובע כי ההסכם הקיבוצי הוא מוצר ציבורי, כולם נהנים ממנו ולא רק החברים בארגון העובדים. לכן נקבע ההסדר לפיו מי שאיננו חבר בארגון העובדים היציג וגם כן נהנה מההסכם הקיבוצי ישלם דמי טיפול ארגוני לארגון העובדים. על פי התקנות נקבע כי דמי הטיפול הארגוני לא יעלו על 0.7% מהשכר. למעשה דמי הטיפול הארגוני מבטיחים כי מי שנהנה מההסכם לא יהיה טרמפיסט אלא ישלם עבור השירות. אם עובד הוא לא חבר בהסתדרות הוא לא ייהנה מההטבות וההנחות שמספקת ההסתדרות לחבריה ולכן הוא לא ישלם את דמי החבר המלאים להסתדרות, אך מכיוון שהוא נהנה מההסכם הקיבוצי יהיה עליו לשלם 0.7% משכרו, כלומר יהיה עליו לשלם מעט פחות מהתשלום הקבוע, בצורת דמי טיפול ארגוני,  מכיוון שהוא נהנה מההסכם הקיבוצי שנחתם ואיננו נהנה מההטבות שההסתדרות נותנת לחבריה.

 

הסדר זה מעורר בעיה, נניח שאדם רוצה להיות חבר בארגון "המזרחי" מסיבות אידיאולוגית, והוא גם נהנה מהסכם קיבוציים של ההסתדרות. במקרה כזה אותו אדם יצטרך לכאורה לשלם דמי טיפול ארגוני בסך 0.7% להסתדרות ובנוסף לכך הוא יצטרך לשלם 0.5% משכרו כדמי חבר למזרחי. במצב כזה רוב העובדים, מלבד כאלה שמסורים לארגון באופן אידיאולוגי יבטלו את חברותם בארגון העובדים הנוסף שכן התשלום של דמי החבר  בארגון בתוספת דמי הטיפול הארגוני הנכפים עליהם יהיה גבוה מדיי.

 

כיוון שכך חוק הגנת השכר קובע פטור מדמי טיפול אירגוני למי שחבר בארגון עובדים אחר, מי שחבר בארגון עובדים אחר לא חייב בדמי טיפול ארגוני אלא הוא ישלם רק דמי חבר לארגון האחר. עד 1995 ההסדר הזה היה נוח לכולם, מכיוון שלהסתדרות לא היה חסר מימון ולכן היא הסכימה להמשיך לחתום על הסכמים שיחולו על חברי המזרחי בלי לקבל כל תשלום. לעומת זאת ב1995 פתאום רוב האוכלוסיה לא הייתה חייבת להיות חברה בהסתדרות שכן התחילה תחרות רצינית לקופת החולים הכללית וההסתדרות גם נקלעה לקשיי מימון, לכן ההסדר של עובדים שנהנים מהסכמים קיבוציים של ההסתדרות מבלי לשלם לה רק בגלל שהם חברים בארגונים אחרים התחיל להיות גרוע מאוד עבור ההסתדרות.

 

המצב שנוצר איפשר את הקמתו של ארגון הקובע כי כל פעילותו הוא לחלק עיתון פעם בשנה והוא גובה רק 0.01% מהשכר או 2 ש"ח, הנמוך מביניהם. הרבה אנשים יוכלו להצטרף לארגון הזה וכך לקבל פטור מ0.7% שיש לשלם להסתדרות  כדמי טיפול ארגוני, כך הם גם ישלמו דמי חבר זניחים לגמרי לארגון וגם ייהנו מהמשא ומתן שעורכת ההסתדרות מבלי לשלם לה דבר.

 

במסגרת מצב זה הוקם ארגון עובדים על ידי קופת חולים מכבי. קופת החולים מכבי נאבקה כדי לשפר את מעמדה וכדי להגדיל את מספר החברים בה קבעה כי כל מי שנכנס לארגון העובדים עמית שהוקמה על ידי מכבי ישלם רק 0.5% דמי חבר ובנוסף לכך יקבל ביטוח בריאות משלים מקופת החולים מכבי. כך קופת החולים מכבי מספקת למצטרפים אליה שירות חדש של פטור מתשלום דמי טיפול ארגוני לארגונים אחרים.

 

במידה וכל העובדים הרציונלים ינדדו מהסתדרות העובדים לעמית, הרי שעמית תהפוך להיות ארגון העובדים היציג, היא תנהל את משא ומתן עבור העובדים, וכך כל העובדים שלא חברים בעמית ייאלצו לשלם לה דמי טיפול ארגוני מלבד מי שחבר בהסתדרות. כיוון שכך עמית מתחרה על קולו של העובד ועל הצטרפותו לארגון עובדים מסוים. במידה ועמית תספק תנאים טובים יותר מאשר ההסתדרות תתבצע החלפת תפקידים בין ההסתדרות לעמית, עמית תהפוך להיות ארגון העובדים היציג שיבצע משא ומתן עבור העובדים והיא לא תקבל תמורה עבור משא ומתן זה מהחברים בהסתדרות.

 

כיוון שאין בעיה בהחלפת תפקידים זו בין ההסתדרות לעמית בג"צ קובע כי אם אכן עמית הייתה התארגנות אותנטית הרי שהייתה כאן התחרות לגיטימית וחיובית על ייצוג של העובדים וארגון עמית לא היה נפסל. אך בית המשפט קבע שארגון עמית הצהיר שהוא לא מעוניין לעסוק במשא ומתן קיבוצי, כלומר מדובר בארגון עובדים שאיננו מתעניין באספקטים הקיבוציים של משפט העבודה, כל מה שהוא מציע זה עיתון, ייצוג משפטי, תלושי הנחה וכו' והוא איננו מספק שירותים של ארגון עובדים יציג.

 

כתוצאה מכך אם יעברו עובדים לעמית היא תהיה ארגון העובדים היציג, אך היא לא תעשה שימוש בכוחה כארגון עובדים יציג ולא תנהל משא ומתן קיבוצי, לכן במידה ויעברו לעמית מספיק אנשים זה יסמל את מותו של המשא ומתן הקיבוצי.

 

לכאורה היינו יכולים לטעון כי במידה ואנשים עברו לעמית הם הביעו בכך את רצונם לעבור לארגון שאיננו מעוניין ביחסי עבודה קיבוציים ובכך הביעו את רצונם שלא יתקיים בכלל משא ומתן קיבוצי. ניתן לטעון כי זו זכותם של העובדים לא להתעניין במשא ומתן קיבוצי, מכיוון שהעובדים יודעים הכי טוב מה טוב עבורם זכותם להחליט שלא יתקיים משא ומתן קיבוצי ולממש החלטה זו באמצעות עזיבת ההסתדרות ומעבר לארגון עמית. 

 

אך לא ניתן לקבל טיעון זה לפיו יש לתת לעובדים להחליט נגד קיומו של משא ומתן קיבוצי. במצב זה קיים כשל שוק, מכיוון שכל אדם מחליט באופן אינדיבידואלי האם כדאי לא לעבור לארגון אחר, ובהעדר מנגנוני כפייה אף אחד לא יודע מה השני יחליט. במידה וכל העובדים יהיו טרמפיסטים הם יעזבו לעמית, וכך ישלמו רק 0.5% משכרם כדמי חבר ובנוסף לכך יקבלו ביטוח משלים ממכבי, כל עובד יעדיף לשלם פחות ולקבל פחות מאשר להישאר בהסתדרות ולהמשיך לשלם 0.9% משכרו כדמי חבר, כך להסתדרות לא יהיו כוח יותר לנהל משא ומתן קיבוצי.

 

העובד הרציונלי יעשה חישוב שבכל סיטואציה אפשרית עדיף לו באופן אישי לעבור לעמית במידה  וכל העובדים יעברו לעמית כדאי לו לעבור לעמית שאם לא כן הוא ישלם דמי חבר של 0.9% בעוד שהאחרים ישלמו פחות ויקבלו יותר, וממילא מכיוון שרוב העובדים יעזבו לא יהיה משא ומתן קיבוצי. כמו כן, במידה וכל שאר העובדים הם אידיאולוגים ויישארו בהסתדרות הרי שההסתדרות תמשיך לתפקד כרגיל ולערוך משא ומתן קיבוצי ולכן לעובד הרציונלי, עדיף לעבור לעמית לשלם פחות דמי חבר לקבל ביטוח משלים, וגם לא לשלם להסתדרות דמי חבר, ליהנות מהמשא ומתן הקיבוצי שהיא מנהלת ואפילו לא לשלם דמי טיפול ארגוני שכן חברותו בארגון עמית מעניקה לו פטור מתשלום זה. לכן לכל עובד כפרט עדיף בכל מקרה לעזוב את ההסתדרות ולעבור לעמית.

 

כדי להתגבר על כשל שוק זה ולמנוע מעבר של עובדים ישנם מנגנוני כפייה שיכולים לכפות על העובדים להישאר, לדוגמא באמצעות מאפייה, או לחילופין באמצעות לחץ חברתי שיופעל על העובד.

 

אפשרות אחרת לתיקון כשל השוק באמצעות כפייה היא שהמשפט יפעיל כפייה ויקבע כי כל עוד שמדובר בארגון עובדים אותנטי שינהל משא ומתן קיבוצי ניתן לדינמיקה של התחרות להתרחש, אך במידה והארגון נועד כדי להיבנות מכשל השוק והוא לא ינהל משא ומתן קיבוצי לא נאשר אותו. המשפט קובע כי במידה וכל האנשים הרציונלים יעברו לעמית הם לא באמת מביעים עמדה שהם לא רוצים יותר יחסי עבודה קיבוציים, הם רק מבטאים עמדה של אי ידיעה מה האחרים יצביעו והעדר מנגנוני כפייה, לכן הבחירה של העובדים, הנובעת מכשל השוק, לא מוכיחה שהעדר כל משא ומתן קיבוצי הוא באמת הפיתרון היעיל לכל העובדים.

המשפט קובע כי ארגון העובדים הוא למעשה מצרך ציבורי, לכן כמו בכל תחום ציבורי אנו ננקוט עמדה ולא ניתן לכל אדם להחליט האם הוא רוצה הסכמים קיבוציים או לא. המשפט מפעיל מנגנון כפייה מרוכך, וקובע כי ניתן יהיה להצטרף לעמית במידה והיא תציג אלטרנטיבה אמיתית של ארגון עובדים שיבצע משא ומתן קיבוצי, אך במידה והיא לא תפעל כארגון עובדים לא נאשר אותה.

 

רשימת המאפיינים של ארגוני העובדים היא דינמית, היא לא זהה היום למה שהיה בשנות ה70-'. אך עמית הייתה ארגון עובדים והיא ענתה על כל המאפיינים של ארגון עובדים, עמית הייתה ארגון עובדים למרות שלא רצתה להיות ארגון עובדים יציג שכן היא לא רצתה לנהל משא ומתן. לכן נקבע כי עמית יכולה להיות ארגון עובדים אך היא לא תקבל את הפריבילגיות שמגיעות לארגון עובדים, כלומר היא לא תקבל את הפטור לעובדיה מתשלום דמי טיפול ניהולי.

 

כדי לקבל את הפריבילגיות המגיעות לה כארגון עובדים עמית הייתה יכולה להתחיל לנהל משא ומתן קיבוצי ולהפוך לארגון עובדים אמיתי, כתוצאה היא הייתה הופכת אוטומטית לארגון עובדים אמיתי גם ללא פסק דין הצהרתי. עם זאת, ארגון עמית התמוטט חצי שנה בעקבות פסק הדין, מה שמוכיח שכל העוקץ הכללי של הקמתו היה כמקלט מתשלום דמי חבר. עמית מעולם לא התכוונה להיות ארגון עובדים יציג שינהל משא ומתן קיבוצי, היא רק רצתה להעניק פטור מדמי טיפול לחבריה.

 

הלכה פס"ד עמית עלולה ליצור בעיה בהקמת ארגוני עובדים קהילתיים חדשים, הדומים לארגון "המזרחי" שכן ארגונים אלו עלולים להעניק פטור מתשלום דמי טיפול ניהולי ולכן הם חשודים שזו מטרתם היחידה והם אינם מיועדים להתקיים כארגון עובדים אמיתי. לכן היום התפיסה היא שכדי שיוקם ארגון עובדים יש צורך שיהיה ארגון עובדים יציג שמנהל משא ומתן קיבוצי.

 

הלכה זו אינה מעוררת בעיות רציניות היום, שכן בעוד שבעבר ארגונים הוקמו לרוב על בסיס מעמדי, ולכן ארגון עובדים יכול היה להיות מוקם על בסיס אידאולוגי קהילתי, היום ארגונים מוקמים על בסיס תרבותי, כמו ארגון נשים, ארגון הומוסקסואלים וכו'.  מכיוון שהיום לא סביר שיקום ארגון קהילתי על בסיס מעמדי אידיאולוגי הגיוני שיסתכלו בחשדנות על ארגון כזה וידרשו ממנו להפוך לארגון עובדים אמיתי שמנהל משא ומתן קיבוצי כדי להוכיח שהוא אינו מהווה מקלט מדי טיפול ארגוני. מאחר שממילא עבר זמנם של הארגונים האידאולוגים על בסיס מעמדי אין בהלכה זו פגיעה כה גדולה בשאיפתם של העובדים להתארגן בארגוני עובדים.

 

מאפיינים נוספים של ארגוני עובדים ותנאים נוספים להתקיימותם

 

ארגון עובדים חייב להיות ארגון של עובדים - היום קיימת דרישה שארגון העובדים יארגן עובדים בלבד ולא אוכלוסיות אחרות. ההסתדרות אומנם אירגנה אוכלוסיות שאינן שכירים כמו עקרות בית שאינן מקבלות תשלום עבור עבודתן וכדומה, אך היום קיימת דרישה שבארגון יהיו חברים רק עובדים ולכן ארגון מסוג זה לא היה יכול לעמוד היום.

 

ארגון עובדים צריך להיות דמוקרטי - הדמוקרטיה היא ערך כשלעצמו ולרוב היא מקרינה על מטרות הארגון, לכן נקבע כי ארגון עובדים חייב להיות דמוקרטי. במידה והעובדים לא יכולים לבחור את ההנהגה, כפי הנראה ההנהגה רוצה לקדם רק את האינטרסים שלה ולא של העובדים ולכן כדי להבטיח שארגון עובדים יקדם את האינטרסים של העובדים  הארגון צריך להיות דמוקרטי ולאפשר את בחירתה של ההנהגה.

 

עצמאות משיקולים עסקים של צד ג' - הארגון חייב לדאוג לעובדים ולא לצדדים שלישיים. ארגון עמית לדוגמא לא התעניינה ברווחת העובד אלא רק ברווחת קופת חולים מכבי ושיקול זה הוא פסול ופוסל את ארגון העובדים. 

 

ארגוני העובדים נוצרו כדי לאזן בין כוחם של עובדים ומעבידים במשק קפיטליסטי. לכן במידה וארגון העובדים נועד כדי לקיים את האינטרסים של בעלי הון באמצעות סיוע לצדדים שלישיים הוא לא ארגון עובדים תקין.

 

ארגון עובדים צריך לשקף רצון ביחסים קיבוציים - ללא רצון לעסוק ביחסים קיבוציים ארגון העובדים לא יכול להתקיים, במידה וארגון העובדים לא עושה דבר מלבד לחלק עיתונים וטפסי הנחה הרי שאין הבדל בינו לבין חברת קניות והוא לא ארגון עובדים.

 

ארגון העובדים עוסק במטריה ציבורית, שירותי הם מוצר ציבורי, ארגון העובדים עוסק בקבוצה שהיא יותר ממכלול פרטיה, כלומר לעצם העובדה שהוא עוסק בציבור יש משמעות. הלקח העיקרי של פרשת עמית הוא שהארגון חייב לפעול באופן קיבוצי, עליו לנהל משא ומתן קיבוצי ובכך לשקף את אופיו הציבור ההכרחי. לכן כל ארגון עובדים חייב לשאוף להיות ארגון עובדים יציג כדי לשקף את היותו ציבורי. אפילו אם ארגון העובדים הוא בתחילת דרכו ואין לו סיכוי אמיתי לחתום על הסכמים קיבוציים בעתיד הקרוב, הרי שכתנאי לקיומו עליו לשאוף לחתום על הסכמים קיבוציים בעתיד ולהיות ארגון עובדים יציג.

 

 מהו ארגון עובדים יציג?

 

על פי סעיף 2 לחוק ההסכמים הקיבוציים יש שני סוגים של הסכמים קיבוציים:

1.       הסכם קיבוצי מיוחד

2.       הסכם קיבוצי כללי

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

2 . סוגי הסכמים קיבוציים

 שני סוגים בהסכמים קיבוציים:

 (1 ) הסכם קיבוצי מיוחד - למפעל מסויים או למעביד מסויים - בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם;

 (2 ) הסכם קיבוצי כללי - לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסויימים או לכל ענפי העבודה כשההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון לבין ארגון מעבידים שבהם, הכל לפי הענין.

 

 

קביעת היותו של ארגון עובדים יציג היא תמיד תלויית הסכם קיבוצי מסוים, כלומר יש לבדוק האם לעניין חתימת הסכם מסוים אירגון מסוים הוא אירגון יציג. לדוגמא אנו בודקים האם לצורך חתימת הסכם קיבוצי כללי בענף הטקסטיל ארגון מסוים הוא ארגון עובדים יציג. לכן תמיד יש לדעת ראשית כל על איזה הסכם קיבוצי הולכים לחתום ואז ניתן לדעת מיהו אירגון העובדים היציג לצורך ההסכם. הכללים לקביעת היציגות שונים אם מדובר בהסכם קיבוצי מיוחד או בהסכם קיבוצי כללי.

 

[ש"ד - לקורא החריף זכורה בוודאי ההבחנה בשיעור הקודם בין ארגון עובדים יציג לארגון עובדים קהילתי וכו', שבאמצעותה סיווגנו לשלושה סוגים את ארגוני העובדים בישראל. חשוב לציין כי ההגדרה של ארגון עובדים יציג בסיטואציה זו שונה מההגדרה של ארגון עובדים יציג לצורך אותו סיווג, בעוד שכאן אירגון העובדים היציג מוגדר באופן טכני ופורמלי לצורך הסכם ספציפי לפי תנאים מסוימים כמפורט להלן, הרי שבאותו הקשר של סיווג הארגונים הכוונה הייתה לסיווג כללי על פי תכונות אופי כלליות. לדוגמא ההסתדרות סווגה על ידינו כארגון עובדים יציג וארגון עובדים קהילתי גם יחד, אין ספק שלפי תכונות האופי הכלליות שלה ההסתדרות היא ארגון עובדים יציג מכיוון שהיא חתמה על רוב ההסכמים הקיבוציים במשק כארגון עובדים יציג, אך ייתכן שבסיטואציה ספציפית ארגון אחר ולא ההסתדרות יהיה דווקא הוא אררגון העובדים היציג. בעוד שבהקשר של סיווג הארגונים ההגדרה מבוססת על תכונות אופי מעורפלות, כאשר ארגון שרוב הזמן משמש כארגון עובדים יציג נכלל בקטגוריה זו למרות שהוא לא ישמש תמיד כארגון עובדים יציג, הרי שבהקשר הנוכחי המבחן הוא חד חד ערכי, ניתן להכריע בוודאות האם הארגון הוא ארגון עובדים או לא (תודה ליעל פלטאו)]

 

הסכם קיבוצי מיוחד הוא הסכם שנערך בין מעביד או אירגון מעבידים שמייצג אותו בין אירגון עובדים יציג, כאשר ההסכם חל רק על מפעל מסוים או על מעביד מסוים.

 

בהסכם קיבוצי מיוחד עוסקים סעיפים 3 ו15 לחוק ההסכמים הקיבוציים:

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

 

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

 הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

הסכם קיבוצי כללי הוא הסכם בין אירגון מעבידים לבין אירגון עובדים יציג החל על ענף מסוים במשק או על כל המדינה. כלומר ההסכם הקיבוצי הכללי הוא רחב יותר מההסכם המיוחד. מאחר וההסכם הכללי חל על מספר מעבידים,  מעביד אחד לא יכול לחתום על הסכם כללי אלא רק אירגון עובדים יכול לחתום על הסכם קיבוצי כללי.

 

בהסכם הקיבוצי הכללי עוסקים סעיפים 4 ו16 לחוק ההסכמים הקיבוציים:

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

4 . ארגון יציג לענין הסכם קיבוצי כללי

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי כללי הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

 

16. היקפו של הסכם קיבוצי כללי ]תיקון: תשי"ז[

 הסכם קיבוצי כללי חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על ידי מעביד כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

גם במפעל שבו יש מספר מסוים של עובדים שחברים בהסתדרות, מספר מסוים של עובדים שחברים בארגון א' ומספר חברים שחברים בארגון ב', כלומר ישנם מספר ארגוני עובדים נפרדים במפעל, הרי שרק אירגון עובדים יציג אחד יכול לחתום על ההסכם הקיבוצי עבור המפעל (כלל זה אינו מובן מאליו שכן בבלגיה לדוגמא כמה אירגוני עובדים יכולים לחתום על הסכם קיבוצי עבור המפעל ואין חובה שיהיה ארגון עובדים יציג אחד בלבד במפעל.)

 

ישנו מבחן כפול כדי להחליט מיהו אירגון העובדים היציג לצורך חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד [ש"ד - לפי סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים המצורף לעיל]

1.       מבחן הרוב - נדרש שבארגון העובדים היציג יהיו חברים רוב העובדים המאורגנים במפעל.

2.       מבחן השליש - בארגון העובדים יהיו חברים לא פחות משליש מכלל העובדים במפעל.

 

מבחן השליש הוא דרישה הכרחית ומצטברת, זאת מכיוון שהחליטו שלא ייתכן שקבוצה של פחות משליש מכלל העובדים במפעל תחייב את כל העובדים. לכן מצד אחד נדרש שיהיו חברים בארגון רוב העובדים המאורגנים אך כדי שמיעוט זעום לא יחייב את הרוב, ואפילו אם רוב העובדים אינו מאורגן, נדרש שיהיו חברים בארגון שליש מכלל העובדים.

 

בהסכם קיבוצי מיוחד ניתן לתת את הקולות לארגון היציג אד הוק. כלומר אם יש שני אירגונים נפרדים, אירגון אחד יכול להעביר את קולו לאירגון השני, לצורך חתימת הסכם ספציפי בלבד, כדי לעבור את דרישת השליש. לדוגמא במידה ובמפעל יש 100 עובדים ויש בו 25 חברים בהסתדרות הכללית ו10 חברים בלאומית, הרי שלכאורה אף אחד מהאירגונים אינו יכול להיות יציג, אך הלאומית יכולה לייפות את כוחה של ההסתדרות וכך למעשה לתת את קולותיהם של כל עובדיה להסתדרות לצורך אותו הסכם קיבוצי. כך לצורך אותו הסכם קיבוצי תעבור ההסתדרות את דרישת השליש ותוכל להוות ארגון עובדים יציג ולחתום על ההסכם הקיבוצי. כמו כן, גם אדם שאינו חבר בשום אירגון עובדים יכול לתת את קולו לצורך הסכם קיבוצי מסוים.

 

את הנציגות בהסכם קיבוצי כללי קובעים באמצעות מבחן הרוב בלבד, כלומר נדרש רק רוב מכלל העובדים המאורגנים [ש"ד - לפי סעיף 4 לחוק ההסכמים הקיבוציים המצורף לעיל] ובנוסף לכך אין מנגנון של ייפוי כוח אד הוק. כלומר אפילו אם מתוך 10,000 עובדים בענף הטקסטיל, רק שני עובדים מאורגנים בהסתדרות הכללית ואין ארגון שיש בו יותר עובדים מענף הטקסטיל, הרי שההסתדרות יכולה לחתום על הסכם קיבוצי שייקבע את תנאי העבודה של כל העובדים במפעל הטקסטיל. כלל זה שמאפשר גם לארגון העובדים הזעיר ביותר לערוך משא ומתן, במידה ואין ארגון אחר שגדול ממנו, נוצר כדי להבטיח שבענפי המשק ייקבעו את תנאי העבודה לא על דרך משא ומתן פרטי ולא באמצעות חוקי מגן אלא על דרך משא ומתן קיבוצי.

 

מכלל זה אנו למדים שאת הכוח הכלכלי החברתי אומנם שואב ארגון העובדים מחבריו ומיכולת הארגון שלהם, אך את הכוח המשפטי הפורמלי שואב ארגון העובדים מהחוק. ארגון העובדים הוא רובד ביניים, הוא מקבל את הכוח המשפטי מחוק ההסכמים הקיבוציים אך את הכוח הארגוני הוא מקבל מהעובדים עצמם.

 

הערות

 

השבוע לא יהיה תרגיל, שאר ההנחיות על גבי הלוח.

 


דיני עבודה - שיעור תשיעי ‏יום ראשון‏ ‏26‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

בשיעור שעבר למדנו מהם הכללים המגדירים מהו ארגון עובדים וכעת אנו מגדירים את הכללים לבדיקת היציגות של ארגון.

 

ראינו כי מספר הפעמים שבהם נבדק בפסיקה האם ארגון מסוים הוא ארגון עובדים הוא זניח לחלוטין. זאת מכיוון שכמעט תמיד מה שארגון עובדים רוצה זה להיות ארגון עובדים יציג, מאחר שהסיכוי שארגון עובדים יהיה ארגון עובדים יציג הוא שואף לאפס כפי שנראה בהמשך, ממילא אין שום סיבה לארגון עובדים להתארגן, שכן כמעט אין סיכוי שיגשים את מטרתו העיקרית ויהפוך לארגון עובדים יציג.

 

בשיעור שעבר הבחנו בין הסכם קיבוצי מיוחד להסכם קיבוצי כללי לפי סעיף 2 לחוק ההסכמים הקיבוציים. ראינו כי הסכם מיוחד הוא הסכם בין מעסיק אחד לארגון עובדים, והוא נוגע למפעל אחד, בעוד שהסכם קיבוצי כללי הוא הסכם כלל משקי או כלל ענפי ויכול לחתום עליו רק ארגון מעבידים, בשום מקרה לא יכול לחתום עליו מעביד אחד.

 

כפי שהבהרנו בסוף שיעור שעבר אין משמעות לשאלה האם ההסתדרות (או כל ארגון אחר) היא ארגון עובדים יציג, יש לבדוק האם לצורך חתימת הסכם מסוים ההסתדרות היא ארגון העובדים היציג. ניתן לעשות את חישובי היציגות רק ביחס להסכם מסוים, כלומר יציגות תמיד נקבעת ביחס להסכם קיבוצי שהולכים לחתום עליו ולא ניתן לומר שארגון מסוים הוא יציג באופן כללי.

 

למדנו את הדרישות ליציגות לצורך הסכם קיבוצי מיוחד, כלומר הדרישה רוב העובדים המאוגדים יהיו חברים בארגון ושיהיו חברים בו שליש מהעובדים בכל המפעל. כמו כן ראינו שאפשר לבצע ייפוי כוח עבור הארגון, כלומר לעניין חתימת הסכם קיבוצי מסוים ניתן ליפות את כוחו של ארגון מסוים.

 

ראינו גם כי לעניין הסכם קיבוצי כללי קיימת רק דרישת הרוב, אין דרישת שליש מכלל העובדים ואין אפשרות של ייפוי כוח. לכן אפילו אם מספר זניח לגמרי מהעובדים שייכים לארגון עובדים מסוים, אך הם מהווים רוב מהעובדים המאוגדים בענף, הרי שזהו ארגון העובדים היציג לצורך אותו הסכם.

 

בפועל, ברוב המקרים של הסכמים קיבוציים במשק הישראלי ההסתדרות הכללית תהיה הארגון היציג, מלבד בנישות מוגדרות וידועות מראש, כמו ביחס לרופאים או ביחס למפעלים בודדים שבהם ההסתדרות הלאומית היא הארגון היציג. בישראל כמעט ואין מקרי גבול עובדתיים אלא תמיד ברור מראש מי יהיה הארגון היציג, שכן ההפרשים בין מספר החברים בכל ארגון בכל מערכת נסיבות הם גדולים ביותר. 

 

רוב העובדים המאורגנים שעליהם יחול ההסכם - פירושו של התנאי

 

לכאורה סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים עוסק בהסכם קיבוצי מיוחד יוצר סטייה מסוימת מדרישת רוב העובדים המאוגדים שציינו ביחס לארגון עובדים יציג. מכיוון שהוא דורש שיימנו אליו לא רוב החברים המאורגנים, אלא רוב החברים המאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

כדי ליישב סטייה זו עלינו לפנות לסעיף 15 לחוק ההסכמים הקיבוציים. סעיף 15 מבהיר כי העובדים אינם צד להסכם קיבוצי [ש"ד - הם אינם בעלי ההסכם] למרות  שההסכם חל עליהם ומזכה אותם. בנוגע לדרישה בסעיף 3 שההסכם יחול על העובדים, סעיף 15(1) קובע כי הסכם הקיבוצים חל על הצדדים לו [ש"ד - בעלי ההסכם], חשוב להבין שהעובדים אינם כלולים בקטגוריה זו שכן הם אינם הצדדים להסכם. העובדים נידונים רק בסעיף 15(3) לחוק שמחיל עליהם הסדר מיוחד.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

 הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

לפי סעיף 15(3) שמחיל את ההסכם הקיבוצי על העובדים ניתן לעשות הסכם קיבוצי שחל רק על סוג מסוים של עובדים, או על עובדים בתחום מסוים בלבד. לדוגמא ניתן להחיל הסכם קיבוצי שנחתם עם חברת אל על רק על הטייסים, רק על הדיילים, או רק על העובדים הג'ינג'ים. כלומר ניתן להחיל את הסכם העובדים על כל סוג שהוא של עובדים על כל קבוצת עובדים המוגדרת לפי כל קריטריון אפשרי.

 

[ש"ד - אם הבנתי נכון הסיבה שיש להדגיש כי העובדים אינם צדדים להסכם היא כדי להבין שההסכם לא חל על כל העובדים החברים בארגון אוטומטית לפי סעיף 15(1) אלא ההסכם חל על העובדים רק מכוח סעיף 15(3), ולכן ההסכם חל רק על סוג העובדים הכלולים בהסכם.]

 

כלומר, כאשר אמרנו כי יש צורך ברוב העובדים המאורגנים במפעל כדי שיווצר ארגון עובדים יציג, הרי שדרישה זו תהיה נכונה במידה וההסכם חל על כל העובדים במפעל. עם זאת, הדרישה לא תהיה נכונה במידה וההסכם חל רק על סוג מסוים של העובדים במפעל ולא על כולם, שכן אז עלינו לדרוש רק שיהיו חברים בארגון העובדים היציג רוב העובדים שההסכם חל עליהם. לכן, לכאורה, עלינו לראות על מי חל ההסכם ואז לחשב לאחור האם יש לאירגון רוב בקרב העובדים המאורגנים שהוא חל עליהם.

 

הבעיה בגישה זו היא שבעקבותיה עבור הסכמים שונים של אותו מפעל יוכלו להיווצר ארגונים יציגים שונים. לדוגמא אפילו אם רוב העובדים המאורגנים במפעל מסוים חברים בארגון מסוים, ייתכן שכל העובדים בתפקיד מסוים יהיו חברים בארגון אחר, לכן לכאורה יהיה ארגון עובדים יציג עבור כלל המפעל מלבד אותו תפקיד מסוים, ויהיה ארגון עובדים יציג נפרד עבור העובדים באותו תחום.

ההגנה על מעמדה של ההסתדרות כארגון עובדים יחיד במערכת קורפרטיסטית

מניעת פרישה של קבוצות קטנות מההסתדרות באמצעות הרחבת יחידת המיקוח

 

דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367

 

בפסק דין זה דובר בקבוצה של עובדים בכירים שרצו להקים ארגון עובדים נפרד. דובר בקבוצה של עובדים בעלי כוח שוק חזק שרצו להתאגד בנפרד כדי להיטיב את התנאים שלהם. הבכירים יודעים שאם הם ייצאו מסירת הסולידריות של ההסתדרות הם יקבלו תנאים טובים יותר שכן כך הם לא יצטרכו לפזר את כוח השוק שלהם גם עבור העובדים הזוטרים, והעובדים שיישארו בסירת הסולידריות של הארגון יקבלו תנאי עבודה פחותים.

לפי סעיף 15 ההסכם של ארגון העובדים חל אך ורק על סוג העובדים שההסכם מתייחס אליו, ארגון העובדים היציג נקבע לפי הארגון שבו חברים רוב העובדים שעליהם חל ההסכם, ולכן לכאורה במידה ונחתם הסכם שחל רק על סוג מסוים של עובדים, כמו הסכם שחל רק על העובדים הבכירים, הרי שייתכן שארגון העובדים שחתם על הסכם זה יהיה ארגון עובדים יציג. כיוון שכך אם רוב העובדים הבכירים בפז יהיו חברים בארגון הבכירים הרי שזה יהיה ארגון העובדים היציג עבור העובדים הבכירים. מכיוון שלפי סעיף 15 ההסכם הזה יחול רק על העובדים הבכירים שכן הוא חל רק על סוג העובדים הבכירים, במידה ורוב העובדים הבכירים יהיו חברים בארגון הרי שרוב העובדים המאורגנים שההסכם חל עליהם יהיו חברים בארגון והוא יוכל להיות ארגון עובדים יציג.

 

מצב כזה מאפשר למעשה לסוג מסוים של עובדים להתאגד, ובמידה ורוב העובדים באותו סוג יהיו חברים באותה התאגדות הם יוכלו להקים ארגון עובדים יציג. זה עלול להוביל להתפרקות לאינסוף ארגונים קטנים, כאשר בכל פעם העובדים בעלי כוח השוק החזק ביותר יקימו ארגון נפרד ומאחר שיהיה להם רוב מקרב סוג העובדים עליו יחולו ההסכמים עליהם הם חתומים ארגון העובדים שלהם יהיה יציג.

 

כדי למנוע מצב זה שיגרום להתפרקות מוחלטת של ארגוני העובדים ניתן לקבוע כי לעניין חישוב נציגות אנו תמיד נתחשב בכל העובדים במפעל ולא רק בסוג העובדים עליהם חל ההסכם בפועל. כלומר ניתן לקבוע כי לצורך דרישת הרוב ההכרחית להקמת הארגון היציג נחשב את הרוב לפי כלל העובדים במפעל. זה בדיוק הפיתרון שמאמץ השופט בר-ניב בפס"ד פז הוא קובע כי "יחידת המיקוח" לצורך חישוב הרוב תהיה תמיד יחידת המיקוח הרחבה ביותר. כלומר ארגון עובדים יהיה יציג רק במידה ויהיו חברים בו רוב העובדים המאורגנים ביחידת המיקוח ויחידת המיקוח תהיה של כל עובדי המפעל.

 

בפס"ד פז נקבע כי יחידת המיקוח תהיה יחידת מיקוח כלל מפעלית, או למעשה יחידת מיקוח מעבידית (מכיוון שלעתים מעביד אחד כולל מספר מפעלים, ובמקרה זה יחידת המיקוח תהיה של כל העובדים המועסקים על ידי אותו מעביד).

 

גודל יחידת המיקוח אינו נושא למשא ומתן בין הצדדים, כלומר העובדים לא יכולים להסכים על יחידת מיקוח קטנה יותר אלא תמיד יחידת המיקוח תהיה כל העובדים של אותו מעביד. לכן ארגון הבכירים בפז לא יכול להחליט על יחידת מיקוח קטנה יותר, הוא לא יכול לקבוע כי יחידת המיקוח תהיה רק סוג העובדים הבכירים בפז, שכן באופן קוגנטי נקבעת יחידת המיקוח היחידה ביותר הכוללת את כל עובדי פז.

 

החריג להלכה הזו על פי פס"ד פז, הוא במקום שההסכם הקיבוצי יחול על סוג עובדים עם אינטרס מיוחד, חריג זה נקבע כדי לתת משמעות מינימלית מסוימת למושג "סוג עובדים" בסעיף 15. למעשה נקבע כי לא די בכך שקבוצת עובדים בוחרת להתייחס לעצמה כסוג עובדים מיוחד ולהחיל עליה הסכמים קיבוציים נפרדים, אלא יש צורך באינטרס מיוחד שמגדיר את קבוצת העובדים כסוג עובדים מסוים. אינטרס מיוחד מוגדר על דרך השלילה, וקובע כי לא די בכך שהעובדים יידרשו יותר כסף, כלומר העובדה שהעובדים הבכירים בפז דורשים יותר כסף עבור עבודתם לא מספיקה כדי להגדיר אותם כסוג עובדים מיוחד.

 

השופט בר-ניב קובע באופן קונקרטי כי אינטרס מיוחד הוא לדוגמא רופאים, עיתונאים, וסגל אקדמי, הבחירה דווקא בעבודות אלו כסוג מיוחד של עובדים מתוך כלל העובדים במפעל אינה מקרית אלא נובעת מכך שבפועל אלו הקבוצות שקיימות ממילא כארגון עובדים יציג. כלומר ממילא ארגון הסגל האקדמי לדוגמא הוא ארגון עובדים יציג למרות שהוא צריך היה להיות חלק מיחידת המיקוח של האוניברסיטה שבה אין רוב לסגל האקדמי, בגלל שהעיסוק של הסגל האקדמי הוא מיוחד הוא יכול להגדיר את עצמו כסוג עובדים המהווה יחידת מיקוח נפרדת.

 

זו פרשנות משפטית מאולצת של מילות החוק, שכן ההגדרה של סוג עובדים היא מצומצמת באופן קיצוני. אך הבחירה בפרשנות זו נובעת מנימוקים אידיאולוגיים ופרקטיים כאחד המנחים את פסק הדין.

 

השופט בר-ניב פועל באופן אידיאולוגי מכיוון שהוא פוסק באופן שתיארנו במיוחד כדי שקבוצות קטנות של עובדים לא יוכלו לפרוש מסירת הסולידריות של ההסתדרות ולייצג את עצמם. זאת מכיוון שפרישה של קבוצות עובדים קטנות מההסתדרות  תוביל להתנתקות של ארגוני עובדים מההסתדרות ולהתפזרות לארגוני עובדים רבים וקטנים.  פסק הדין ניתן בשנות השמונים, כאשר מערכת יחסי העבודה בישראל הייתה  מערכת קורפרטיסטית במובהק, כלומר מערכת שבה שלושת הצדדים ליחסי העבודה עובד-מעביד-מדינה היו מאוגדים בגופים ריכוזיים המנהלים משא ומתן ביניהם בדרגות השיא. כדי לקיים את הארגון של העובדים במערכת ריכוזית כחלק מהמערכת הקורפרטיסטית של יחסי העבודה היה צורך בהסתדרות אחת גדולה וחזקה, ולכן היה צריך לצמצם את הפרישה של העובדים מההסתדרות הכללית, על ידי צמצום ההגדרה של המונח "סוג עובדים" למינימום.

 

פסק הדין הוא גם פרקטי ביותר, מכיוון שהוא מתחשב במצב של שנות השמונים שבו העיתונאים, הסגל האקדמי הבכיר והרופאים עשו הסכמים קיבוציים עבור יחידות קטנות יותר מאשר כלל המפעל, באמצעות הסייג לכלל של יחידת המיקוח הרחבה ביותר המתקיים במקרה של סוג מיוחד של עובדים.

 

רוב העובדים באוניברסיטה הם לא סגל אקדמי בכיר אלא סגל זוטר וסגל מנהלי, ובבתי חולים אין רוב לרופאים אלא יש רוב לעובדים זוטרים יותר. אך למרות שהסגל האקדמי הבכיר הוא לא רוב בתוך הארגון הכולל של האוניברסיטה, מכיוון שהוא מהווה סוג מיוחד של עובדים הוא יכול לחתום על הסכמים קיבוציים באמצעות אירגון עובדים יציג משל עצמו. מאחר שהסגל האקדמי הבכיר וא סוג מיוחד של עובדים כדי שארגון הסגל האקדמי הבכיר יהיה ארגון יציג ולא נדרש רוב של כלל העובדים באוניברסיטה, אלא רוב העובדים המאורגנים ביחידת המיקוח הקטנה יותר של הסגל הבכיר.

 

כדי להבטיח את יציבות מערכת יחסי העבודה, בר-ניב קובע שהוא מתחשב במונח של "סוג עובדים" בסעיף 15(3) באופן המצומצם ביותר האפשרי, מצד אחד עובדים לא יכולים לבחור להוות סוג מיוחד של עובדים כדי להיטיב את תנאיהם, אך מצד שני באמצעות ההגדרה של סוג מיוחד של עובדים ניתנת הכרה למציאות קיימת שבה רופאים או סגל אקדמי כבר מהווים בפועל יחידת מיקוח קטנה יותר עם ארגון יציג משל עצמה.

 

לדוגמא, במידה ויש באוניברסיטת תל אביב 2000 עובדים של הסגל המנהלי והם חברי בהסתדרות הכללית. יש 1000 עובדים הנמצאים בסגל האקדמי הבכיר והם חברים בארגון הסגל האקדמי הבכיר. 400 עובדים הם בסגל האקדמי הזוטר ולאחר שהם קופחו בסגל האקדמי הבכיר הם הקימו את ארגון הסגל האקדמי הזוטר ונהיו חברים בו.

 

במקרה זה על פי הכלל של הלכת פז יחידת המיקוח היא כלל מפעלית, ולכן הבדיקה תעשה לפי 3,400 עובדים. במקרה זה מכיוון שרוב העובדים חברים בסגל המנהלי הרי שההסתדרות הכללית תייצג את כל המפעל והיא תהיה ארגון העובדים היציג היחיד באוניברסיטה. עם זאת, לפי החריג להלכת פז שחל לגבי הסגל האקדמי, אנו מכירים בפיצול של האוניברסיטה לשתי יחידות מיקוח, האחת היא הסגל האקדמי והשנייה היא הסגל המנהלי. במקרה זה יהיו שני ארגונים יציגים באוניברסיטת תל אביב, הארגון היציג של הסגל המנהלי יהיה ההסתדרות הכללית, והארגון היציג של הסגל האקדמי יהיה ארגון הסגל האקדמי הבכיר.

 

מכיוון שזהו המצב באוניברסיטת תל אביב לא עוזר לארגון הסגל האקדמי הזוטר להקים ארגון נפרד, שכן עדיין הארגון היציג הוא ארגון הסגל האקדמי הבכיר, מכיוון שרוב הסגל האקדמי חבר בו. כל עוד שעובדי הסגל האקדמי הזוטר הם לא יחידת מיקוח נפרדת והם מהווים מיעוט מכלל הסגל האקדמי הרי שארגון העובדים שייצג אותם יחד עם כלל הסגל האקדמי הוא ארגון הסגל האקדמי הבכיר שבו חברים רוב מקרב העובדים המאורגנים בסגל האקדמי באוניברסיטת תל אביב. הדרך היחידה שארגון הסגל האקדמי הזוטר יקבל ייצוג לאינטרסים שלו היא הרחבה של החריג בהלכת פז באמצעות הטענה שהנסיבות המשתנות מחייבות את הרחבתה וקביעה כי לסגל האקדמי הזוטר הוא סוג מיוחד של עובדים עם אינטרסים מיוחדים ולכן הוא מהווה יחידת מיקוח נפרדת. במציאות ארגון הסגל האקדמי הזוטר אכן חתם על הסכמים קיבוציים ולכן אין בעיה כפי הנראה לראות בו כיחידת מיקוח נפרדת.

בר-ניב מאוד חושש מהמצב הזה שבו ניתן להרחיב את החריג להלכת פז ולהגדיר עובדים מסוג מיוחד כיחידת מיקוח נפרדת. מכיוון שכך נפרצה הדרך לפצל כל קבוצת עובדים לקבוצות מיקוח קטנות יותר, לדוגמא גם את ארגון הסגל האקדמי הזוטר ניתן לחלק לעוזרי הוראה, ומרצים מבחוץ וכל אחת מהקבוצות הללו תהיה יחידת מיקוח נפרדת עם ארגון עובדים יציג משל עצמה. בר-ניב מדגיש חשש זה באמצעות הצגת המצב הנלעג שבו גם ארגון מחלקת הדואר במפעל מסוים יתפצל לארגון לעובדי הדואר היוצא ולארגון עובדי הדואר הנכנס. כדי למנוע מצב זה פס"ד פז פועל למניעת יציאה של קבוצות קטנות מהארגון הגדול של ההסתדרות באמצעות הדרישה ליחידת המיקוח הרחבה ביותר, [ש"ד - ולכן יש להיזהר בהרחבת החריג להלכת פז שכן בכך סותרים את תכליתו העיקרית, והיא מניעת הפיצול לתת ארגונים].

 

מניעת פרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות באמצעות איסור חברות כפולה ונוגדת

 

בכך שהרחבנו את יחידת המיקוח הגנו על ההסתדרות רק מכיוון אחד, כלומר מנענו פרישה של קבוצות קטנות מההסתדרות בעזרת כלל יחידת המיקוח הרחבה. אך בכך לא מנענו פרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות, לדוגמא אם כל העובדים בסגל המנהלי, שהם רוב העובדים באוניברסיטת תל אביב יחליטו לפרוש ולהקים ארגון נפרד הרי שיחידת המיקוח הרחבה לא תפגע בהם כלל שכן הם הרוב באוניברסיטת תל אביב ולכן אם יוכלו לגייס את כל העובדים של הסגל המנהלי הם יהיו רוב העובדים המאורגנים באוניברסיטה וכך הם יהיו הארגון היציג היחיד בכל המפעל של אוניברסיטת תל אביב. לכן כלל יחידת המיקוח הרחבה לא ימנע את הפרישה של קבוצות גדולות מההסתדרות, קבוצה גדולה מספיק של עובדים תהווה רוב של כלל העובדים המאורגנים בכלל המפעל וכך יוקם ארגון עובדים יציג חדש עבור כלל עובדי המפעל.

 

הבעיה הזו נפתרת מבחינת ההסתדרות על ידי ההלכה שנקראת, איסור חברות כפולה או נוגדת. הלכה זו אוסרת על חברות בשני ארגוני עובדים או יותר, המכונה חברות כפולה או נוגדת. אם מתברר שאדם היה חבר בשני ארגונים תהיה פסילה אוטומטית של החברות המאוחרת. העובדה שנפסלת אוטומטית החברות המאוחרת דווקא מסייעת מאוד להסתדרות מכיוון שברוב המקרים בישראל החברות הראשונה והמוקדמת יותר היא בהסתדרות הכללית, כך כל עובד שיוצא מההסתדרות חברותו החדשה נפסלת והוא יישאר חבר רק בהסתדרות.

 

מלבד העובדה שהכלל שהחברות המאוחרת נפסלת מיטיב עם ההסתדרות יש לו גם מספר הסברים משפטיים. הסבר אחד הוא שכל מי שחבר בהסתדרות מחויב גם בחוקת ההסתדרות, ובחוקת ההסתדרות כתוב שחבר ההסתדרות לא יכול להיות חבר בארגון אחר, מי שחבר בהסתדרות מסכים שלא יוכל להיות חבר בארגון אחר, ולכן עליו להיות חבר רק בהסתדרות. הבעיה בהנמקה זו היא שלא ברור איך בר-ניב לוקח על עצמו את התפקיד של אכיפת חוקת ההסתדרות. ישנם סעיפים מיוחדים לתחרות בין חוזים ובית המשפט לא אמור לאכוף דווקא את החוזה של חוקת ההסתדרות ולחייב את העובדים לציית לו במקום להתחשב גם בחוזה השני עם ארגון העובדים החדש.

 

הנמקה משפטית מסוימת שבר-ניב מביא היא שיש כאן עניין ציבורי באיסור על חברות כפולה ונוגדת, איסור זה משמש כדי למנוע מצב של כלנתריזם (תופעה שנקראה על שם כלנתר, שהיה חבר בכמה מפלגות כדי שלא משנה איזו מפלגה תיבחר מעמדו יהיה מובטח) כלומר של אנשים החברים בכמה ארגונים כדי ליהנות מכל העולמות. לפי רציונל זה דווקא החברות המאוחרת נפסלת מכיוון שנכבד את החוזה עליו חתם העובד לפיו הוא חייב להיות חבר בהסתדרות בלבד.

 

[ש"ד - אולי ניתן להוסיף כאן הנמקה נוספת. החוזה הראשון עם ההסתדרות הוא תקין שכן בשלב של החתימה על חוקת ההסתדרות האדם לא היה חבר בארגון נוסף, מאחר שההצטרפות לארגון השני נעשית בחטא, מתוך הפרה של האיסור על חברות כפולה ונוגדת, הרי שיש לבטל את ההצטרפות השנייה.]

 

הסבר שלישי הוא שלא ניתן לעשות את חישובי היציגות אם אנשים יהיו חברים בשני ארגוני עובדים ולכן יש למנוע חברות כפולה ונוגדת. אך גם הסבר זה אינו מדויק שכן אפילו אם יש אפשרות להיות חברים בכמה ארגוני עובדים, כמו המצב הקיים היום בהולנד, ניתן להגיע לפיתרון אחר בעניין היציגות. שיטת היציגות הנוכחית אינה הכרחית, ניתן היה לעצב תנאים שונים לארגון עובדים יציג במידה והיו עובדים החברים בכמה ארגונים.

 

[ש"ד - לדעתי הנמקה זו דווקא תומכת בהכרעתו של בר-ניב, ניתן היה לבחור בשיטת יציגות אחרת שהייתה מתאימה לחברות כפולה, אך מאחר שהמחוקק קבע במפורש מספר תנאים מוגדרים להיותו של ארגון עובדים ארגון יציג ותנאים אלו לא מתיישבים עם חבברות כפולה, הרי שהמחוקק התכוון למנוע מצב של חברות כפולה.]

 

מכיוון שחברות כפולה ונוגדת אסורה, כדי להיות חברים בארגון חדש, כל העובדים צריכים קודם כל לפרוש מההסתדרות, ובתוך כך לפרוש גם מקופת חולים כללית, ולאחר מכן היה עליהם להצטרף לארגון העובדים החדש. זאת מכיוון שללא פרישה מההסתדרות היו פוסלים את החברות המאוחרת בארגון החדש.

 

מהלך זה של פרישה מההסתדרות והתחברות מאוחרת לארגון החדש, היה בלתי אפשרי כמעט, מכיוון שברוב היישובים בישראל שירותי הבריאות היחידים סופקו על ידי קופת חולים כללית, ולכן העובדים הדואגים לבריאותם לא יכלו לפרוש מההסתדרות, לכן האפשרות של פרישה מההסתדרות לא הייתה פיתרון פרקטי למרבית האנשים. בנוסף לכך מבחינה פרקטית החובה להתנתק מההסתדרות לפני ההצטרפות לארגון החדש מחייבת להקים ועד חדש ומנגנון מסודר שיגרום לכל העובדים לפרוש מההסתדרות ולעבור לארגון החדש. כלומר יש צורך להקים מנהלת חזקה ומגובשת שתנייד את העובדים מההסתדרות לארגון החדש.

 

הקמתה של מנהלת כזו היא כמעט בלתי אפשרי כאשר מדובר בקבוצה גדולה, כדי לנייד עובדים בכמויות גדולות צריך מנגנון ארגוני עצום הדורש תקציבים ועובדים שאינם נמצאים בידי רוב העובדים. לרוב אין מספיק אמצעים או מספיק רצון להשקיע את הכסף והזמן הדרוש כדי להעביר את העובדים מארגון לארגון. ניוד העובדים דורש סכומי עתק של כסף ועבודה קשה, אין כמעט גוף שפעולה כזו תהיה יעילה עבורו ולכן לאף אחד אין אינטרס ויכולת לנייד את העובדים. בר-ניב לא פוסל לגמרי את האפשרות של הקמת ארגונים גדולים כתחליף להסתדרות במפעל מסוים, אך ההקמה הזו היא קשה ביותר, ניתן לראות את הקשיים איתם מתמודד ארגון חדש בשלבי הקמתו של ארגון עובדי כוח האדם שמתמודד עם קשיים רבים ונדרש לבצע תהליך כקשה ביותר.

 

 

כך באמצעות הרחבת יחידת המיקוח אנו מונעים פרישה של קבוצות קטנות שכן לא יוכל להיות להם ארגון יציג עצמאי. בנוסף לכך באמצעות איסור על חברות בשני ארגונים ופסילת החברות המאוחרת בארגון עובדים אנו הופכים את ייסודו של ארגון עובדים גדול לכמעט בלתי אפשרית, מכיוון שלאף ארגון כמעט אין מנגנון שיכול לנייד אלפי עובדים שיעזבו את ההסתדרות ויעברו לארגון עובדים אחר, עד שרוב העובדים בכל המפעל יהיו חברים בארגון החדש.

 

לא ברור מי שם את בר-ניב להבטיח את המערכת הקורפרטיסטית של יחסי העבודה. אומנם ברור שלמערכת קורפרטיסטית יש יתרונות רבים ובעיקר יתרונות ארגוניים, אך יש לה גם חסרונות כמו השתקת קולו של העובד הספציפי, לכן לא ברור שהמערכת הקורפרטיסטית היא הטובה ביותר ולבית המשפט אין זכות לכפות אותה על שוק העבודה.

 

פסיקתו של בר-ניב התומכת במערכת הקורפרטיסטית היא דוגמא לכך שהמשפט אינו ניטרלי, המשפט תמיד בנוי על מנת ליישם אינטרסים מסוימים, לכן אין כל ייחוד בכך שבר-ניב מקדם את האינטרס של המערכת הקורפרטיסטית בכלים משפטיים ופרשניים. בר-ניב מבצע פרשנות מגמתית של סעיפי החוק ומפרש את המונח "סוג עובדים" בצורה צרה במידה קיצונית ובאמצעות פרשנות זו הוא מקדם מבנה חברתי וכלכלי מסוים שבו יש ארגון עובדים חזק אחד.

 

סיכום הכלים משפטיים לחיזוק מעמדה של ההסתדרות

 

מערכת המשפט בישראל קבע מספר הלכות לגבי ההסתדרות שחיזקו ביותר את מעמדה:

 

1. נקבע כי ההסתדרות היא ארגון ראשוני ולא פדרציה של ארגונים, כלל זה חשוב מכיוון שכל פעם שמגיע סכסוך פנימי בתוך ההסתדרות בית המשפט לא מתערב בטענה שזהו סכסוך פנימי בתוך הארגון.

 

ההסתדרות, בגישתה היא מאוד ריכוזית ולכן היא מאוד נהנית מכך שבית המשפט לא בודק סכסוך פנימיים בתוכה והיא יכולה להסדיר אותם באמצעות המנגנון הריכוזי שלה. בכל מקרה שבו בית המשפט אומר שהוא לא מתערב בעניין מסוים בגלל שמדובר בסכסוך פנימי יש לבדוק מי ירוויח מחוסר ההתערבות הזו. תמיד הקביעה שלא מתערבים בסכסוך פנימי מבטאת עמדה אידיאולוגית (כמו באמירה המשפטית הידועה לשמצה שאלימות במשפחה היא עניין משפחתי פנימי, אמרה שלמרות שהיא נשמעת לכאורה ניטרלית ביטאה גישה אידיאולוגית מוגדרת ביחס למעמד האישה).כיוון שכך אנו יודעים כי מישהו מרוויח מהטענה שסכסוכים פנימיים בתוך ההסתדרות הם לא עניין להתדיינות משפטית.

 

בדב"ע מז/ 3-121 תעשיות אלקטרוכימיות (פרוטארום) - שלום זל, פד"ע כ 7. נקבע כי כאשר ארגון עובדים חותם על הסכם קיבוצי זה לא הסכם קיבוצי אלא הסדר קיבוצי בלבד, שכן לצורך הסכם קיבוצי יש צורך בארגון עובדים יציג, ולפי חוקת ההסתדרות ועד עובדים אינו יכול להיות ארגון עובדים יציג. למעשה לפי הלכה זו אנו נכבד את החלטתה של ההסתדרות לשלול מועדי העובדים בתוכה את הכוח לחתום הסכמים קיבוציים.

 

ההסתדרות שוללת מעובדיה את שני הכוחות החשובים ביותר לארגוני עובדים:

1.       לחתום על הסכמים קיבוציים

2.       לשבות

 

כדי לשלול זכויות אלו מועדי העובדים חוקת ההסתדרות קבעה במפורש שועד עובדים אינו יכול להיות ארגון עובדים יציג ואינו יכול לשבות. אנו רואים כי הפסיקה בפס"ד פרוטארום מכשירה קביעה זו.

 

התפיסה הזו שההסתדרות היא ארגון ראשוני שלא ניתן להתערב בו מנציחה את המבנה הריכוזי של ההסתדרות ומנציחה את יכולתה של ההסתדרות לשלול מועדי העובדים בה זכויות עצמאיות וכך לשלוט באופן ריכוזי לגמרי.

 

2. ביחס לשאלה מהו ארגון עובדים, ראינו כי קבענו מספר קריטריונים שכמעט אף ארגון לא יכול לעמוד בהם בפועל ואת ההסתדרות אנו אף פעם לא שואלים אם היא עומדת בהם בפועל.

 

3. בפס"ד פז נקבע כי יחידת המיקוח היא היחידה הרחבה ביותר האפשרית. מלבד מצב של אינטרס מיוחד, גם כאן המטרה שלנו הייתה למנוע בריחה של קבוצות קטנות מההסתדרות הכללית.

 

4. הלכת החברות הכפולה ונוגדת, מיועדת כדי למנוע בריחה של קבוצות גדולות מההסתדרות באמצעות הקמת ארגוני עובדים חדשים.

 

5. סעיפים 15 ו16- לחוק ההסכמים הקיבוציים קובעים כי הסכם קיבוצי חל על כל העובדים במפעל, ולא רק על אלו שחברים בארגון היציג (שהוא לרוב ההסתדרות). אנו רואים כי יש הסכמים של ההסתדרות שחלים על רוב העובדים במשק למרות שרוב העובדים לא מאוגדים, וזאת בעקבות הכלל שהסכם קיבוצי חל על כל העובדים בתחום. כלל זה מופיע בחוק והוא בה להבטיח כיסוי של רוב העובדים במשק על ידי הסכמים קיבוציים של הסתדרות.

 

6. ראינו כי עד שנת 1995 המדינה השאירו את תחום הרווחה והבריאות כמונפול של ההסתדרות באמצעות קופת החולים הכללית. וזאת כדי להבטיח שכל העובדים ירצו להיות חברים בהסתדרות.

 

7. בבג"צ 410/76 גיא חרות נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח', פ"ד לא (3) 124. נקבע הכלל בדבר העדר חובת הייצוג ההוגן, כלל אשר מסייע להסתדרות.

 

בפס"ד גיא חרות הגיעה לבית הדין השאלה האם ההסתדרות חייבת לייצג את עובדיה לפי חובת הייצוג ההוגן, בית הדין לעבודה אומר שהוא לא יטיל על ההסתדרות את החובה הזו. כאן המטרה היא לתת להסתדרות אוטונומיה, כך במידה וקבוצת עובדים תגיד כי ההסתדרות מקדמת קבוצת עובדים אחרת יותר ממנה הרי שבית המשפט יגיד שהוא לא יתערב מכיוון שבארגון עובדים תמיד מתבצעים איזונים ולכן הוא לא יתערב בהחלטת ההסתדרות.

 

נוהג נוסף שפועל לטובת ההסתדרות הוא העובדה שלמרות שנקבע שחלים על ההסתדרות הכללים של מנהל ציבורי תקין, אף פעם כמעט לא אכפו את הכללים הללו.

 

כאן אנו רואים שורה של פסקי דין, חוקים והחלטות ממשלה שכל אחד מהם נאמר בהקשר אחר, אך צירופם ביחד מביא להקמתה של הסתדרות אחת חזקה וריכוזית שכמעט כל העובדים חברים בה. אומנם לא מדובר בכללים אבסולטים, יש בקיעים קטנים בכוחה של ההסתדרות, לדוגמא ניתן להקים ארגונים נוספים כמו הסתדרות הרופאים, אך הבקיעים הללו מאושרים על ידי ההסתדרות והיא מסכימה להם.

 

כל זרועות השלטון יצרו את הכללים הללו לפי הגישה של "ההסתדרות מעל הכל". המשפט אומנם לא יצר את המצב הזה שבו ההסתדרות היא השולטת אבל הוא עיגן אותו והבטיח אותה מפני פריצה. המשפט עשה זאת באמצעות כל זרועות השלטון, באמצעות חקיקה, שפיטה של בתי הדין וגם החלטות של הרשות המבצעת.

 

שינוי המגמה - שינוי הכלים המשפטיים שהגנו על ההסתדרות

 

בשנות ה90-' מערכת יחסי העבודה התחילה להתפרק, נבדוק כיצד השתנו הכללים שתיארנו שנועדו לחזק את מעמדה של ההסתדרות:

 

1. ההסתדרות עדיין נתפסת כהסדר הראשוני אך היום יש לנו הסכמי אוטונומיה של ההסתדרויות החזקות שהן יוכלו לפעול באופן אוטונומי מפעילות ההסתדרות הכללית. כך לדוגמא הסתדרות המהנדסים והסתדרות המורים שפרשה מההסתדרות הכללית מסמנים את ההתחלה של התנתקות ארגונים מההסתדרות ומעבר לפעילות אוטונומית. כך ייתכן שבעתיד ההסתדרות תפסיק להיות ארגון ריכוזי ותתחיל להיות פדרציה של ארגוני עובדים.

 

2. בפס"ד עמית הייתה דעת מיעוט שהכירה בארגון עמית כארגון עובדים, למרות שנקבע שהארגון פסול שכן הוא בא לשרת אינטרסים של מכבי בכך כבר אנו רואים מגמה של הגמשת התנאים להתקיימותו של ארגון עובדים באופן שאולי יאפשר בעתיד פרישה בהסתדרות.

 

ואכן בדב"ע נה/ 4-28 ארגון עובדי המחקר - ההסתדרות הכללית, פד"ע כט דובר בקבוצה קטנה של עובדים חזקים מאוד, שהם עובדי המחקר הבכירים ביותר בתעשיה הביטחונית. העובדים הללו רצו להתארגן ובית המשפט קבע כי חירות ההתארגנות שלהם גוברת על כל אינטרס אחר, וכך בפעם הראשונה קם אירגון עובדים על אפה ועל חמתה של ההסתדרות. אנו רואים כי גם במקרה זה ההסתדרות נלחמה כדי שלא ייקחו ממנה את קבוצת העובדים החזקה ביותר, אשר מפזרת את כוח השוק שלה באופן שמסייע לכל העובדים החלשים יותר, אך בניגוד להצלחה שלה זכתה ההסתדרות בפס"ד פז, הפעם היא כבר נכשלה ואיפשרו לעובדי המחקר להקים ארגון עצמאי.

 

3. ההלכה היא שכל קבוצת עובדי המדינה היא יחידת מיקוח אחת ענקית. בפס"ד עובדי המחקר, עובדי מערכת הביטחון דורשים לבצע שתי גזירות, קודם כל להפריד בין עובדי המחקר לבין שאר עובדי המדינה, ולאחר מכן ליצור גזירה של קבוצת מיקוח קטנה עוד יותר הכוללת את עובדי המחקר במערכת הביטחון בלבד.

 

בפס"ד עובדי המחקר בית המשפט משתמש בחריג שקבע בר-ניב בפס"ד פז, בדבר סוג מיוחד של עובדים כדי לאפשר פריצה החוצה של עובדי המחקר במערכת הביטחון לכיוון ארגון נפרד, וכך מוקם ארגון עובדים חדש שיש לו כביכול אינטרס מיוחד, ושובר את יחידת המיקוח השלמה של כל עובדי המדינה. רק שבירת יחידת המיקוח באמצעות השימוש בחריג סוג העובדים המיוחד מאפשרת לארגון סגל עובדי המחקר לאגד בתוכו רוב העובדים המאוגדים ביחידת המיקוח ולמעלה משליש מכלל העובדים בכלל המיקוח וכך להיות ארגון עובדים יציג ולחתום על הסכמים קיבוציים.

 

4. בנוגע לחברות כפולה ונוגדת, השופט גולדברג הכיר בדב"ע נג/ 5-1 הר"י - ההסתדרות הכללית בחברות כפולה שאיננה נוגדת.

 

לדוגמא, אם קופת חולים כללית רוצה לחתום על הסכם הבראה שבו כל העובדים יוותרו על 5% משכרם, הרי שההסכם יחתם בין קופת החולים לבין ההסתדרות הכללית כארגון העובדים היציג של העובדים. אך במקרה זה הרופאים יטענו שהם חברים בארגון עובדים נפרד, הוא הסתדרות הרופאים, ולכן יש לנהל איתם משא ומתן נפרד.

 

ההסתדרות יכולה לטעון כנגד שהרופאים חברים גם בהסתדרות וגם בארגון הרופאים ולכן החברות המאוחרת שלהם פסולה וההסתדרות היא זו שיכולה לייצג אותם. אך במקרה זה בית המשפט יקבע כי לרופאים יש חברות כפולה, הם חברים בהסתדרות הכללית שכן הם מחוייבים בכך, כמו כל מי שעובד בקופת החולים, ולעומת זאת הם חברים בהסתדרות הרופאים שכן הם רוצים שהוא ינהל עבורם משא ומתן. לכן אומנם הרופאים חברים בחברות כפולה אך החברות אינה נוגדת, הם חברים בהסתדרות כי הם מחויבים בכך, והם חברים בארגון הרופאים כי הם רוצים שהוא ינהל עבורם משא ומתן. בעוד שהחברות בהסתדרות הכללית היא חברות כפויה החברות בהסתדרות הרופאים היא רצונית ומיועדת למטרות משא ומתן קיבוצי, לכן מדובר בחברות שהיא כפולה אך אינה נוגדת.

 

קשה להגדיר בדיוק מה ההבדל בין חברות כפולה לבין חברות כפולה ונוגדת, שכן לא ברור מדוע העובדה שחייבים להיות חברים בארגון מסוים ורוצים להיות חברים בארגון אחר יוצרת חברות כפולה שאיננה נוגדת. בראש ובראשונה לא ברור איזה מידה של כפייה דרושה כדי שהחברות תהיה כפולה ולא נוגדת, הרי גם הרופאים יכולים להיות לא חברים בהסתדרות הכללית ופשוט לא לעבוד בקופת חולים כללית. ההכרעה במקרה זה תיקבע לפי מידת הרצון להיות חברים בארגון עובדים, כאשר במידה והאחד הוא כפוי במידה גבוה ביותר והשני הוא חברות מרצון במידה גבוהה ביותר יחייבו את העובדים רק ההסכמים של הארגון בו הם חברים מרצון, ולכן אין כל משמעות לחברות שלהם בארגון השני שנכפתה עליהם.

 

בנוגע לפסילה אוטומטית של החברות המאוחרת, דב"ע נה/ 4-24  ארגון המורים העל יסודיים - מדינת ישראל משנה את ההלכה. באותו מקרה בית הדין קבע כי היו מורים שהיו חברים בשני ארגוני המורים, גם בארגון המורים העל יסודיים וגם בהסתדרות המורים, אך במקום לפסול את החברות המאוחרת, נקבע שייעשה משאל וכל מורה יבחר בארגון מסוים. באותו מקרה הארגונים העדיפו לבסוף שלא ייעשה משאל ולכן מורי החטיבות לא יהיו  יהיו יחידת מיקוח נפרדת, ולא יהיה להם ארגון עובדים יציג נפרד מארגון המורים הכללים.

 

כאן אנו רואים שבית המשפט לא נותן פסיקה שתוצאותיה ידועות מראש וברור שהן יפעלו לטובת ההסתדרות, אלא הוא פועל באופן פרקטי בדרך של משאל בין שני הארגונים כדי לקבוע מי יהיה ארגון העובדים היציג. יש להדגיש שוב ששאלת החברות בארגון עובדים חשובה רק לעניין אחד והוא מיהו ארגון העובדים היציג, לאחר שנבחר ארגון העובדים היציג שאלת תחולת ההסכם לא קשורה בחברות בארגוני עובדים, אלא ההסכם הקיבוצי חל על כל העובדים במפעל. גם אם יש חברים בארגונים שונים באותה יחידת מיקוח יחולו עליהם הסכמים של ארגון העובדים היציג.

 

5. סעיפים 15 ו16- לחוק ההסכמים הקיבוציים לא השתנו וסביר להניח שלא יישתנו בעתיד הקרוב

 

6. ב1995 הוציאו את קופת החולים הכללית מידי ההסתדרות הכללית ובכך ביטלו את אחת הסיבות החשובות ביותר להיות חברים בהסתדרות.

 

7. בנוגע לחובת הייצוג ההוגן גם כן נעשה שינוי בפסיקה, בכך שבפס"ד צים בית הדין לעבודה פסל את הסדרי הביטחון הארגוני על בסיס עילות כמו חוסר תום לב, אפליה ועילת חוסר ייצוג הוגן. באמצעות פס"ד צים חובת הייצוג ההוגן הוכרה ב1992 אך מאז לא נעשה בה שימוש בשום פסק דין, ולכן לא ברור מה היקפה, מה היא מחייבת ומה הסעדים על הפרתה.

 

למרות שחובת הייצוג ההוגן שנקבעה בו לא זכתה לתחולה מקיפה בפסיקה פס"ד צים היה תקדים חשוב ביותר, שכן זהו אחד מפסקי הדין הבודדים שבהם בית הדין אמר להסתדרות שהיא לא תקבל את מבוקשה. אחרי עשרות שנים שבהם כל פסיקה עקרונית נחתכה לטובת ההסתדרות אנו רואים סוף סוף בפס"ד צים, פסיקה שלא פועלת אוטומטית למילוי צרכיה של ההסתדרות. עם זאת, לא מדובר בהכרח במהפכה כוללת ביחס המשפט להסתדרות, אך כאשר מערכת יחסי העבודה התחילה להתפרק המשפט התחיל לגמגם וליצור פסיקה שאינה תמיד תואמת ומכוונת לטובת ההסתדרות.

 

 

שיעורי בית

 

בשבוע הבא נעסוק בהסכם הקיבוצי. בבסיסו של הסכם קיבוצי יש הסכמה בין הצדדים, ולכן עולה השאלה אם יש הסכמה בין הצדדים בהסכם קיבוצי למה לא מחילים את חוק החוזים. במקרה זה יש הצעה וקיבול ולכן לא ברור מדוע אנו זקוקים לחוק ההסכמים הקיבוציים. יש לנסות לראות מדוע חוק ההסכמים הקיבוציים נותן לנו פתרונות שלא נמצא בדיני החוזים עצמם.

 


דיני עבודה - תרגיל חמישי ‏יום שלישי‏ ‏28‏ ‏דצמבר‏ ‏1999

 

חשוב להכריע תמיד האם ארגון הוא ארגון עובדים או לא, ובמידה והכרענו שמדובר בארגון עובדים חשוב לדעת עם הוא ארגון עובדים יציג או לא מכיוון שרק ארגון עובדים יציג יכול לחתום על הסכם קיבוצי ורק מסמך שארגון עובדים יציג חתם עליו הוא הסכם קיבוצי.

 

בבית הדין לעבודה יש סכסוכים אינדיבידואלים בין עובד למעביד, ויש סכסוכים קיבוציים בין ארגון עובדים לבין מעביד. מי שיכול לפתוח סכסוכים קיבוציים הוא רק ארגון עובדים יציג, זו סמכות נוספת שיש בידיו של ארגון העובדים היציג. 

 

עוד מקום שבו יש משמעות לעובדה שמדובר בארגון עובדים יציג ולא סתם קבוצת עובדים היא כל מיני חובות של המעביד המתקיימות רק כלפי הארגון. כמו לדוגמא חובת ההיוועצות, חובה שמוטלת על המעביד להתייעץ עם ארגוני העובדים בכל מיני נושאים.

 

חשיבות נוספת לקיומו של ארגון עובדים יציג, היא העובדה שכשארגון עובדים יציג חותם על הסכם קיבוצי הוא יכול לגבות מעובדים שלא מאוגדים בארגון הזה דמי טיפול. במידה וארגון העובדים היציג חתם על הסכם קיבוצי הסכם זה נותן הטבות לכל עובדי המפעל, כך ההסכם הקיבוצי חל גם על כל החברים בארגון וגם על מי שאינם חברים בארגון ואינם משלמים דמי חבר. כדי שמי שאינו חבר בארגון ואינו משלם דמי חבר לא ייהנה מההסכם מבלי לשלם, מחייבים אותו לשלם דמי טיפול ארגוני לארגון העובדים היציג בגין ההסכם הקיבוצי שחול גם עליו. דמי הטיפול הארגוני יהיו מעט יותר נמוכים מדמי החבר מכיוון שחבר מקבל שירותים נוספים מהארגון ולא רק את הטיפול הארגוני בהסכמים הקיבוציים.

 

בגלל הנפקויות לעיל תמיד יש לבדוק האם קבוצת העובדים שהתאגדה כדי לקבל תנאים טובים יותר היא ארגון עובדים. במידה ויש פגם בוולונטריות של הארגון, במידה ולא נערכו בו בחירות וולונטריות, במידה והמעביד מתערב בארגון או כל בעיה אחרת בעצמאותו של הארגון ובאופיו כארגון עובדים קיבוצי הפועל למען העובדים, הרי שלא מדובר בארגון עובדים. במקרה כזה אין כלל טעם לבדוק את שאלת היציגות ואת כל שאר התנאים ליציגות של ארגון עובדים, שכן ממילא אפילו לא מדובר בארגון עובדים.

 

אחרי שהכרענו ביחס למוסד מסוים שאכן מדובר בארגון עובדים יש לבדוק האם הוא ארגון עובדים יציג או לא. נניח שיש מפעל עם 1000 עובדים, מתוכם 350 עובדים חברים בהסתדרות הכללית, 200 בהסתדרות הלאומית ו450 עובדים שאינם מאוגדים. לפי סעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים ישנם שני תנאים כדי שאחד הארגונים יהיה יציג, נדרש גם שיהיו חברים בארגון רוב מבין העובדים המאוגדים במפעל וגם שיהיו חברים בארגון שליש מכל העובדים במפעל, לכן במקרה זה  ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים היציג.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

3 . ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

 

לפני שאנו מתחילים לספור את העובדים כדי לראות אם הארגון עומד בתנאים של ארגון עובדים יציג, היינו דרישת הרוב ודרישת השליש, עלינו להכריע מה גודל יחידת המיקוח, הספירה המתמטית שתיארנו צריכה לבוא רק אחרי שתיארנו את גודל יחידת המיקוח. לפי הפסיקה יחידת המיקוח היא בגודל כל המפעל.

 

נספח מס' 1 - שאלות לדוגמא לעניין מעמדם של ארגוני עובדים

(ע"מ 26 לסילבוס)

נציגות צוותים

 

חברת שירותי תיירות בע"מ החליטה לעבור לשיטה של עבודה בצוותים. כל טיפול בפרוייקט תיירות מטופל ע"י צוות אחד מתחילתו ועד סופו. החברה מקימה נציגות צוותים, לפיה כל צוות בוחר את אחד מעובדיו, בבחירות סודיות, לנציגות אשר מטרתה להבטיח חלוקה הוגנת של פרוייקטים בין הקבוצות ולפקח על אופן הגמול לצוות, בהתאם לנוסחה מורכבת שגובשה ע"י הנציגות וההנהלה. הנציגות מתכנסת אחת לשבוע, במהלך שעות העבודה, במימון המעביד. במהלך השנה האחרונה הרחיבה הנציגות את היקף פעילותה והפכה להיות כתובת לעובדים לכל בעיה המתעוררת במקום העבודה. חברת שירותי תיירות בע"מ אשר "נבהלה" מהכוח שהנציגות צוברת מחליטה לסיים את התשלום על פי הנוסחה שגובשה בהסכם, ולפזר את הנציגות.

 

 

ראשית נראה האם הנציגות היא ארגון עובדים. אינטואיטיבית לא מדובר בארגון עובדים מכיוון שהנציגות תלויה במעביד וממונת על ידו. למעביד יש שליטה על כמה צוותים יהיו בנציגות ומי יהיה חבר בהם, ולכן הנציגות אינה נהנית ממעמד עצמאי ביחס למעביד, שהוא תנאי יסוד להיותה ארגון עובדים.

 

באוניברסיטאות בארץ יש לכל אוניברסיטה ארגון עובדים משלה, מעבר לכך ישנה ועדה מתאמת שבה נמצאים נציגים של ארגוני העובדים. הועדה המתאמת אינה ארגון עובדים אך היא גוף מתאם אשר מקבל הרשאה מארגוני העובדים לבצע פעולות מסוימות, בין השאר הועדה המתאמת יכולה לחתום על הסכמים בשם ארגוני העובדים כשליחים שלהם.

 

באותה מידה הבעיה בנציגים עצמם המונעת מהם להיות ועד שלא ארגון עובדים יציג היא העובדה שהעובדים אינם חברים בארגון עובדים.  אם יש ארגון מסוים הרי שזה ארגון של הנציגות, ולא ארגון של כל העובדים, כלומר כל החברים בארגון הם רק חברי הנציגות, הם אינם גוף שמייצג את העובדים שכן העובדים אינם חברים בארגון עובדים. אין ארגון של כל העובדים אלא רק ארגון של נציגות, נכון שבנציגות פועלים בשם העובדים אך הנציגות שונה באופן מהותי מהנציגים של ההסתדרות לדוגמא אשר הם נציגים של ארגון העובדים. ההסתדרות מורכבת מעובדים, כאשר ההסתדרות עצמה היא ארגון עובדים, ובראשה עומדת נציגות של אנשים שאמורים לפעול בעבור כל ארגון העובדים. לעומת זאת במקרה שלנו אם אכן יש ארגון עובדים, הרי שמדובר בארגון שמורכב מהנציגות עצמה, הנציגות היא עצם ארגון העובדים והנציגים הם החברים בארגון העובדים, ייתכן שאת הנציגים עצמם ייצג ועד פועל שימלא את תפקידם של הנציגים בארגוני עובדים רגילים.

 

בנוגע לנושא המימון והשפעתו על עצמאות ארגון העובדים - נכון שהעובדים עושים את ישיבות הועד על חשבון שעות העבודה וייתכן אפילו שהמעביד מממן את הוצאות הישיבה (כיבוד וכו') ולכן לכאורה הארגון הוא לא עצמאי ותלוי במעביד. אך בישראל בהרבה תאגידים גדולים וחזקים כמו תע"ש יש איש ועד שכל תפקידו הוא לייצג את העובדים.  איש ועד זה מקבל תשלום מהחברה כאילו שהוא היה עובד שלה, זאת למרות שהתפקיד שלו הוא להיות איש ועד ולייצג את העובדים, העובדה שאיש הועד מקבלת משכורת מהמעביד אינה פוגעת בעצמאותו באופן שמונע ממנו לייצג את העובדים.

 

כיוון שכך לא ברור שמימון ישיבות הנציגות פוסל את הנציגות מלהיות ארגון עובדים, למרות שהמימון מעורר חשד מסוים בנוגע לעצמאותם [ש"ד - למיטב הבנתי חשד זה עלול להוביל לפסילתה של הנציגות כארגון עובדים אך עליו להיבדק לגופו לאור הנסיבות]. איש הועד, אשר נמצא בתחתית הפירמידה הארגונית של ההסתדרות ומדווח להסתדרות מהשטח מהווה נציג של ארגון עובדים למרות שהוא ממומן על ידי המעביד. איש הועד מהווה נציג של ארגון העובדים למרות שאין לו שום סמכות לחתום על הסכמים ולעשות שביתות, שכן פעולות אלו נעשות רק באישור ההסתדרות, למרות שאין בידיו סמכויות אלו הוא ממלא תפקיד חשוב מאוד בהיררכיה הארגונית של ההסתדרות, איש הועד יכול למלא תפקיד זה למרות שבחברות גדולות רבות הוא מקבל משכורת מלאה מהמעביד כדי למלא תפקיד זה.

 

המטרה של ארגון עובדים חייבת להיות לפעול במישור הקיבוצי, ארגון העובדים חייב להצהיר כי הוא חותר לשיפור יחסי העבודה במפעל, לשיפור תנאי העבודה של העובדים ולחתימה על הסכמים קיבוציים עם המעביד.

 

לעומת זאת במקרה שלנו המטרה של הנציגות היא לפקח על חלוקה שוויונית של הגמול וכו', זו לא המטרה הקיבוצית שהיא תנאי הכרחי להתקיימות של ארגון העובדים ולכן הדבר מונע מהנציגות מלהיות ארגון עובדים. גם כאשר הנציגות מתחילה לענות לבעיות של עובדים, עדיין לא מדובר בפתרון בעיות במישור הקיבוצי, אלא רק בפתרון בעיות של עובדים במישור הפרטי. לכן הארגון שתיארנו אינו מתנהג מספיק כמו ארגון עובדים, הוא לא מבטא מטרה לפעול במישור הקיבוצי כנדרש מארגון עובדים ולכן הוא אינו ארגון עובדים. המבחנים הללו להיותו של ארגון, ארגון עובדים מתוארים בפס"ד עמית.

 

עובדים מהבית

 

בחברת טלטרוניקס בע"מ החליטו להעבירו חלק מהעובדים (כ 15% מכלל העובדים) לעבודה מהבית (homeworking). במסגרת הסכם קיבוצי שנחתם עם ההסתדרות כארגון היציג (מייצגת כ 60% מכלל העובדים בחברה), הוסכם כי העובדים יקבלו לרשותם מחשב רשת וקו טלפון ייחודי לצרכי עבודה. כמו כן הוסכם כי לא יעניקו עוד לעובדים את דמי "בטול הזמן" אשר ניתנו להם בעבר בעבור הנסיעות למפעל הנמצא במקום מרוחק (כמעט כשעה נסיעה לכל כיוון) לגבי אותם עובדים אשר הועברו לעבוד מהבית אף בוטלו הטבות אשר העובדים היו מקבלים בעין - ארוחות בקפטריה של המפעל, ומינוי למועדון הספורט הנמצא בשטח המפעל. העובדים אשר עתידים לעבור להסדר החדש מחליטים להקים ארגון עובדים משלהם אשר ייצג את האינטרסים שלהם נאמנה ואשר יחתום על הסכם קיבוצי עבורם. האם הם יוכלו להקים ארגון יציג?

 

העובדים מהבית חושבים שההסתדרות הכללית שמייצגת את כולם לא מייצגת כראוי את האינטרס שלהם ולכן הם דורשים להקים ארגון עובדים משל עצמם שייצג את האינטרסים שלהם. השאלה המהותית במקרה זה  היא האם אנו יכולים לחלק את המפעל הזה לשתי יחידות מיקוח, האחת של כל העובדים שאינם עובדים מהבית והשאר של כל העובדים שכן עובדים מהבית. כדי שניתן יהיה לפצל את יחידת המיקוח צריכים העובדים שעובדים מהבית להצביע על מאפיין מיוחד שלהם שמצדיק להתייחס אליהם כיחידת מיקוח נפרדת שיכולה להקים ארגון עובדים יציג משל עצמה

 

[ש"ד - כדי שארגון העובדים יהיה יציג צריכים להיות חברים בו לפחות רוב העובדים המאוגדים ביחידת המיקוח או שליש מהעובדים בכל יחידת המיקוח. אם יחידת המיקוח היא המפעל כולו אין ספק שהארגון לא יוכל לעמוד בדרישות אלו, שכן רק 15% מהעובדים עובדים מהבית ובמפעל כולו 60% הם חברי הסתדרות. לכן הדרך היחידה שארגון שמייצג את האינטרסים של העובדים מהבית יוכל לענות על התנאים להיות ארגון עובדים יציג היא לדרוש בו הכרה כיחידת מיקוח נפרדת].

 

חשוב לפצל את המפעל ליחידת מיקוח נפרדת שכן אז ארגון העובדים של העובדים מהבית צריך לכלול רק שליש מתוך כלל העובדים מהבית ולא שליש מתוך כלל העובדים. רק על ידי הפרדת יחידת המיקוח יוכלו העובדים מהבית להקים ארגון יציג שייצג אותם ולענות על דרישות הארגון היציג. פיצול יחידת המיקוח למעשה מפצל את המפעל לשני מפעלים נפרדים, שתי יחידות מיקוח נפרדות.

 

בפס"ד פז, ובפס"ד עובדי המחקר ברפא"ל נקבע כי כדי לפצל את יחידת המיקוח יש צורך בסוג אינטרס מיוחד של העובדים המעוניינים ביחידת מיקוח נפרדת. בפס"ד פז נקבע כי לא ניתן לפצל את יחידת המיקוח ללא אינטרס מיוחד, שכן הדבר יוביל לפיצול אינסופי שסופו בהקמת ארגון של עובדי הדואר היוצא ועובדי הדואר הנכנס. לכן לא ניתן לפצל את יחידת המיקוח ללא אינטרס מיוחד, העובדה שעובד מעוניין ביותר כסף אינה נחשבת לאינטרס מיוחד שכן באופן טבעי כל עובד מעוניין ביותר כסף על עבודתו, לכן על העובד להוכיח אינטרס מיוחד אחר מלבד רצון ביותר כסף. פס"ד פז נועד למעשה כדי לשמור על הסתדרות חזקה ולכן הוא קובע כי יש רק שלושה סוגים של אינטרסים מיוחדים, ואלו האינטרסים של שלושת סוגי העובדים שממילא מאורגנים בארגון נפרד, כלומר רופאים, עיתונאים וסגל אקדמי.

 

בפס"ד עובדי המחקר, עובדי המחקר של רפא"ל דרשו להכיר בהם כסוג מיוחד של עובדים ולהקים יחידת מיקוח נפרדת משאר עובדי המדינה שתאפשר להם להקים ארגון עובדים יציג נפרד. בעובדי המחקר אכן הכירו כיחידת מיקוח נפרדת, ובכך ישנה חריגה מהפסיקה של השופט בר-ניב בפס"ד פז שכן הכירו באינטרס המיוחד של העובדים הללו ואיפשרו להם להוות יחידת מיקוח נפרדת.

 

לגבי הדוגמא שנתנו, העובדים מהבית חייבים להציג אינטרס מיוחד שלהם כדי להוכיח שראוי להתייחס אליהם כיחידת מיקוח נפרדת. כדי להוכיח קיומו של אינטרס מיוחד יכולים העובדים מהבית לטעון שתנאי העבודה ויחסי עבודה שלהם שונים מאלו של העובדים במפעל, בנוסף לכך הם יכולים לטעון שיש היבטים פסיכולוגיים וחברתיים מיוחדים של עבודה מהבית. בנוסף לכך עבודה מהבית היא  סוג העבודה שהוא שונה מאשר עבודה במפעל, בעיקר בגלל שהפיקוח על שעות העבודה הוא גמיש יותר, אין מסגרת נוקשות של שהייה במקום העבודה, ולכן מצריך התייחסות נפרדת. במידה ואכן יתקבלו טיעונים אלו בדבר אופיה המיוחד של העבודה מהבית המצריך הכרה באינטרס מיוחד של העובדים מהבית ייתכן ויכירו בהם כיחידת מיקוח נפרדת.

 

עובדים מהבית (2)

 

העובדים מהבית בטלטרוניקס מחליטים להקים ארגון עובדים ארצי המייצג עובדים מהבית בכל הארץ. לאחר שמספר מרשים של עובדים הצטרפו לארגון (שיש לו תקנון, חברות וולנטרית ואישית וכל שאר המאפיינים המקובלים), פונה הארגון להתאחדות התעשיינים ומבקש לנהל עמו מו"מ לקראת הסכם קיבוצי שיחול על עובדים מהבית אצל כל אחד מהמפעלים החברים בהתאחדות. התאחדות התעשיינים מסרבת בטענה כי אין הארגון בגדר ארגון יציג. ארגון העובדים מהבית עונה כי אפילו אם לפי הדין הקיים אין הם ארגון יציג, הרי שהם דורשים כי ינהלו עמם תהליך היוועצות אשר בו יבחנו הצדדים את יחידת המיקוח הטובה ביותר.

 

עד עכשיו שתי הדוגמאות שדיברנו עליהם היא מצב של מפעל אחד שחותם על הסכם קיבוצי מיוחד. אך סעיף 4 לחוק ההסכמים הקיבוצים מדבר על סוג נוסף של הסכם קיבוצי שהוא הסכם קיבוצי כללי.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

4 . ארגון יציג לענין הסכם קיבוצי כללי

 ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי כללי הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

 

 

אין פסיקה בארץ בנוגע לשאלה האם ניתן להקים יחידת מיקוח נפרדת לא רק במסגרת מפעל אחד אלא גם להקים יחידת מיקוח נפרדת במסגרת ענף אחד. לא ברור האם כשם שניתן לפצל מפעל ליחידות מיקוח נפרדות ניתן לפצל ענף עבודה מסוים ליחידות מיקוח נפרדות שחלות על חלקים של הענף. לא ברור האם ניתן לקבוע שישנו תת ענף מסוים שמשמש יחידת מיקוח נפרדת, והיותו יחידת מיקוח נפרדת תשפיע לצורך הציבור ממנו תעה דרישת הרוב הנדרשת להקמתו של ארגון עובדים יציג המוסמך לחתימה על הסכם קיבוצי כללי. 

 

השאלה במקרה זה היא האם העובדים מהבית הם יחידת מיקוח נפרדת מכלל הענף, כלומר האם ניתן ליצור מעין תת ענף של עובדים מהבית שיתפקד כיחידת מיקוח נפרדת. לשאלה זו אין פיתרון מוגדר בפסיקה, היא טרם הגיעה לבית הדין, לכן שאלה זו היא שאלת חשיבה תיאורטית שאין לה תקדים בפסיקה.

 

[ש"ד - להערכתי במידה ואכן אין שום התייחסות בפסיקה לנושא זה ייתכן שניתן לבצע היקף מההסדר ביחס לארגון עובדים יציג לצורך הסכם מיוחד לעבר הנושא של ארגון עובדים יציג לצורך הסכם כללי. ייתכן שלפי היקש זה ניתן במקרה שיש אינטרס מיוחד של תת ענף מסוים במשק להכיר בו כיחידת מיקוח נפרדת מכלל הענף.]

 

 


דיני עבודה - שיעור 10 ‏יום ראשון‏ ‏02‏ ‏ינואר‏ ‏2000

 

בסוף שיעור שעבר ניסינו לכרוך את מרבית הנושאים שלמדנו עד כה לגבי מערכת יחסי העבודה, לרבות המבנה החברתי והכלכלי של מערכת יחסי העבודה בישראל, כדי לתת תמונה שלמה של הכיוון אליו צועדת מערכת יחסי העבודה בישראל.

 

ראינו כי כל עוד שמערכת יחסי העבודה בישראל הייתה מערכת פשוטה וקורפרטיסטית, גם הכללים המשפטיים היו יותר פשוטים ואחידים. משנות ה90- המערכת הקורפרטיסטית מתחילה לאבד את היציבות שלה בעקבות שינויים חברתיים וכלכליים נרחבים שחלו בישראל, וב95- המערכת הקורפרטיסטית קרסה לגמרי עם הוצאת קופת חולים כללית מההסתדרות. אחרי קריסתה של מערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית  המשפט הישראלי כבר לא מעביר מסר ברור כמו בעבר, למשפט אין כבר שדרים ברורים מהחברה ומהכלכלה שיכולים להכריע בכל סוגיה שעולה בתחום יחסי העבודה באופן ודאי. ראינו גם את פס"ד חיפה כימיקלים אשר משקף את חוסר הבהירות של יחסי העבודה המעוצבים היום בישראל.

 

הסכם קיבוצי

 

נחלק את הדיון על הסכם קיבוצי לכמה שלבים:

 

1.       בשלב הראשון אנו נדבר על תנאי הכשירות לכך שהסכם יהיה הסכם קיבוצי,

2.       בשלב השני נעשה הבחנה בין שלושה סוגים של הסכמים קיבוציים, ונציג את ההסכם הקיבוצי הפלורלי.

3.       בשלב השלישי נפנה לשאלה מה כל כך מיוחד בהסכם קיבוצי ובעיקר מדוע לא די לנו בחוק החוזים חלק כללי כדי לטפל בהסכם קיבוצי.

4.       בחלק הרביעי נדבר על תוכנו של ההסכם הקיבוצי ונדבר על ההבחנה בין הפן דמוי החוק של ההסכם הקיבוצי לבין הפן האובליגטורי של ההסכם הקיבוצי.

5.       בשלב האחרון נדון בצווים קיבוציים ובצווי הרחבה שהם שני לווינים לנושא ההסכם הקיבוצי

 

תנאי כשירות להסכם הקיבוצי

 

ישנם חמישה תנאי כשירות להסכם קיבוצי, הראשון נובע מעצם המונח "הסכם קיבוצי" והאחרים שאובים מחוק הסכמים קיבוציים: 

 

1.       הסכם קיבוצי צריך להיות קיבוצי

2.       על הסכם קיבוצי צריך להיות חתום ארגון עובדים יציג מצד העובדים

3.       בצדו השני של ההסכם הקיבוצי צריך להיות חתום מעסיק או ארגון מעסיקים

4.       על הסכם קיבוצי חלה חובת ההגשה לרישום ודרישת הכתב

5.       הסכם קיבוצי יעסוק בתנאי עבודה ו/או יחסי עבודה.

 

לפי התנאי הראשון הסכם קיבוצי צריך לעסוק בקבוצה, כאשר קבוצה היא יותר מסך כל פרטיה.

 

נניח שיש שלושה עובדים שרוצים לבקש העלאה בשכר וכל אחד מהם חושש לפנות למנהל ולבקש אותה באופן עצמאי, בגלל המעמד הלא נעים והחשש מסירוב. שלושת העובדים מחליטים להגיע ביחד ולהציג את הבקשה ביחד לפני המעביד, כך גם קל יותר להעלות את הדרישה, ובנוסף לכך במידה והעובדים הם היחידים במפעל העוסקים באותו תחום האיום שלהם בהתפטרות הוא הרבה יותר חזק שכן הם מאיימים להשתיק תחום שלם. במקרה שנחתם הסכם בין המעסיק לבין שלושת עובדים הללו מדובר בחוזה שהיה בו משא ומתן והצעה וקיבול, אך לא מדובר בהסכם קיבוצי שכן הוא לא עוסק בקבוצה אלא רק בכמה עובדים פרטיים. יש להתייחס להסכם זה לפי דיני החוזים, כהסכם בין צד א' לשלושה צדי ב'. הסכם זה הוא סיטואציה של ריבוי נושים, לרוב הסיטואציה תהיה של ריבוי נושים שכן במהלך ההסכם העובדים יציגו דרישות למעביד ויהפכו לנושים שלו, אך יכולה להיות גם סיטואציה של ריבוי חייבים, במצב שבו העובדים יתחייבו להפעיל עבודה מוגברת כדי לקבל את ההטבות שדרשו מן המעביד. כיוון שכך על הסכמים כאלה ניתן להחיל חזקות לפי הדין הכללי של ריבוי חייבים ונושים.

 

הוכחה לכך שהסכם זה אינו הסכם קיבוצי שכן הוא עוסק במספר פרטים ולא בקבוצה היא העובדה שבבמידה ואחד מהעובדים נפטר והמעביד שוכר אדם חדש שהוא צד ב' נוסף, הרי שהמעביד לא מחויב עבורו בשום התחיבות שכן המעביד מעולם לא התקשר איתו בחוזה. במידה ושלושת העובדים יעזבו למעביד לא תהיה יותר שום התחייבות שכן כל הפרטים איתם התקשר כבר אינם עובדים אצלו. לכן לא מדובר בקבוצה, שכן המעביד מחויב עבור הפרטים בלבד, כאשר אותם עובדים עוזבים התחייבותו של המעביד פוקעת ונעלמת, וכמו כן הוא אינו קשור בהתחייבות עבור עובדים חדשים שיצרפו למפעל.

 

לעומת זאת מצב של קבוצה החותמת על הסכם קיבוצי הוא לדוגמא הסכם עם עובדי תדיראן, הסכם כזה חל על כל העובדים, בין אם הם חברים בארגון ובין אם לו, בין אם הם עובדים באותה עת ובין אם לא. בהסכם קיבוצי כזה הקבוצה נשארת יציבה ונותרת אחת, מי שנכנס לקבוצה נהנה מזכויותיה וחב בחובותיה, ומי שיוצא מהקבוצה לא חייב בחובות ולא זכאי לזכויות. כך מי שמתפטר מהעבודה בתדיראן יוצא מהקבוצה וההסכם הקיבוצי לא חל עליו, בעוד שעובד חדש שכלל לא עבד במפעל בעת חתימת ההסכם, יהיה מחויב בהסכם וזכאי לפיו. העובדה שההסכם חל על הקבוצה כולה מתבטא בכך שהוא ממשיך לחול גם כשההרכב הפרסונלי של הקבוצה משתנה, ולכן הקבוצה עולה על סכום פרטיה, גם כאשר הפרטים משתנים ההסכם ממשיך לחול על הקבוצה ועל הפרטים שנמצאים בתוכה.

 

ההבחנה בין הקבוצה לבין העובדים הפרטים יכולה לעורר סיטואציות מעניינות. לא ניתן לחתום על הסכם במידה ועדיין אין אף עובד במפעל, מכיוון שאז לא מתקיימים התנאים של ארגון עובדים יציג שלצורך קיומו דרוש רוב מהעובדים המאוגדים במפעל ושליש מכל העובדים (אומנם ניתן לטעון שאפס מתוך אפס זה רוב וגם למעלה משליש מהעובדים, אך טענה זו בוודאי אינה ברורה [ש"ד - למעשה כדי להכריע ביחס לרוב יש לחלק את כלל העובדים המאוגדים במפעל חלקי העובדים החברים בארגון הספציפי, מאחר שהעובדים החברים בארגון הספציפי הוא 0, הרי שיש לחלק ב0-, אך כידוע לא ניתן לחלק במספר 0, תרגיל כזה פשוט בלתי אפשרי ולכן לא ייתכן ארגון עובדים יציג כאשר אין אף עובד במפעל]. לעומת זאת במידה ויש עובד אחד במפעל והוא חבר בארגון עובדים מסוים הרי שלארגון העובדים יש רוב מכלל העובדים המאוגדים במפעל ולמעלה משליש מכלל העובדים (למעשה חברים בו 100% מכלל העובדים במפעל)( לכן אותו ארגון עובדים יכול לחתום על הסכם שיחול על כל העובדים במפעל. הסכם זה ימשיך לחול על כל העובדים במפעל גם במידה ויצטרפו למפעל אלפי עובדים חדשים, עדיין ההסכם שנחתם על ידי ארגון עובדים שהיה חבר בו עובד אחד בלבד ימשיך לחייב את כל העובדים שיצרפו למפעל, מכוח היותו הסכם קיבוצי המייצג את כלל הקבוצה של העובדים במפעל.

 

ייתכן שיגיעו למפעל עובדים נוספים המאוגדים בארגונים אחרים, ועובדים אלו יהפכו את ארגון העובדים הראשון שחתם על ההסכם הקיבוצי לארגון בלתי יציג, מכיוון שכבר לא יהיו חברים בו רוב העובדים המאוגדים. עם זאת סעיף 5 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע כי הסכם קיבוצי יהיה בר תוקף גם אם הארגון שחתם עליו כבר אינו ארגון העובדים היציג במפעל. 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

5 . שינוי ביציגות אינו פוגע בהסכם

 נעשה הסכם קיבוצי, יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים3 או4 .

מאחר שבהסכם הקיבוצי אנו תמיד מתייחסים לקבוצה של העובדים ולא לפרטיה, אנו מתייחסים לעובדים כפרטים ביחס להסכם קיבוצי רק בהקשר אחד, כדי לראות האם הארגון הוא יציג או לא. לאחר שקבענו שארגון העובדים הוא ארגון יציג אנו לא חוזרים לבדוק את העובדים כפרטים, אלא אנו מתייחסים אך ורק לארגון העובדים כולו, ללא קשר להרכב הפרסונלי שלו.

 

הסכם העבודה הקיבוצי הוא כלי שפועל במידה רבה לטובת המעביד, זאת מכיוון שבמסגרת מערכת יחסי העבודה הקיבוציים ניתן להרע את מצבם של העובדים על בסיס הסכם עבודה קיבוצי. הרעת התנאים של העובדים במסגרת הסכם העבודה הקיבוצי, כתוצאה מניסיון התייעלות של המפעל, לדוגמא, תחול גם על מי שאינם מאוגדים בארגון היציג, אלא על כל העובדים במפעל. לכן ההסכם הקיבוצי יסייע למעביד כאשר הוא ירצה להתייעל במהירות, מערכת יחסים נמשכת עם ארגון יציג תאפשר למעביד להתייעל תוך הסכמה עם העובדים, כאשר כל שעליו לעשות הוא להגיע להסכמה עם ארגון העובדים היציג, ואז הוא לא צריך לקבל את הסכמתם של כל העובדים ולהיות כפוף לתלונות ומחאות של כל אחד מהעובדים במעפל. מרגע שיש ארגון עובדים יציג יחסי העבודה של העובדים אינם תלויים בגחמותיהם האישיות של עובדים פרטים, אלא רק בארגון העובדים. העובדים אינם צד להסכם קיבוצי והם אינם צד למשא ומתן, מי שהוא צד למשא ומתן הוא רק ארגון העובדים היציג והוא היחיד שאיתו צריך המעביד להגיע להסכמה.

 

לפי התנאי השני הסכם קיבוצי נחתם על ידי ארגון עובדים יציג.

 

לפי התנאי השלישי הסכם קיבוצי נחתם על ידי מעסיק או ארגון מעסיקים. מי שחותם על ההסכם צריך להיות מישהו שמוסמך לחתום על הסכם קיבוצי על פי תורת האורגנים במסגרת התאגיד שבו הוא עובד כמעסיק.

 

דב"ע נב/ 4-31 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים - מרכז ישיבות בני עקיבה, פד"ע כד 470.

 

בפס"ד ישיבות בני עקיבה מופיעה רשימה של התנאים לקיומו של ארגון מעבידים. [ש"ד - בנוסף לסימני היכר אלו קובע פסק הדין במפורש כי אין מעמדו של ארגון עובדים נקבע על פי ההתנהגות שלו, ובמידה והוא לא מחיל את סימני ההיכר המפורטים לעיל הוא לא מהווה ארגון מעבידים אפילו אם הוא מתנהג כארגון מעבידים.

 

6.  את ההלכה על פיה יוכר גוף כארגון מעבידים ניתן לסכם כדלקמן:

 

א. חבריו של ארגון מעבידים צריכים להיות מעבידים.

 

ב. על הארגון להתקיים זמן ממושך, "לתקופה בלתי מוגדרת מראש או לפחות לפרק זמן

ממושך דיו, להבטחת היחסים הקיבוציים העולים מההסכם" )דב"ע לג7-4/ הנ"ל, בעמ' 98(.

 

ג. הארגון צריך להיות בעל תקנון משלו )דב"ע לג7-4/ הנ"ל, בעמ' 99( אשר ייקבע על

ידיו - הוא.

 

ד. בתקנון חייבת להיות הוראה מפורשת על פיה הוא מוסמך לדון בהסכמי עבודה ובקביעת תנאי עבודה של עובדי חבריו )דב"ע לז,301-3/ המועצה המקומית נחלת יהודה - שלמה בנדורי פד"ע ט 295, 302; דב"ע מג,46-3/ בעמ' 298(.

 

ה. אין כל חובה כי הארגון יירשם כ"תאגיד" שהוכר כאישיות משפטית לכל דבר. האמור

מתייחס למעמדו של התאגיד לצורך חתימה על הסכמי עבודה קיבוציים כלליים, ועל הזכות להתייצב בפני בית הדין לעבודה כצד לסכסוך )דב"ע לא3-4/ הנ"ל, בעמ' 102(, אך אין פירוש הדברים כי למטרות אחרות אין הארגון חייב להתאגד כדין

אין דרישה שארגון המעבידים יהיה "ארגון מעבידים יציג", כלומר אין דרישה שארגון המעבידים אכן ייצג את המעבידים והעובדים שעבורם הוא חותם על ההסכם הקיבוצי. כתוצאה מכך אין מניעה שארגון היהלומנים יחליט לדוגמא שהוא רוצה לחתום על הסכם  עבור עובדי הטקסטיל, אך במקרה כזה תעלה השאלה איזה ארגון מעסיקים יכול לחתום על ההסכם ארגון היהלומנים או ארגון התעשיינים, שני הארגונים ינסו להתחרות זה בזה על הזכות לחתום על ההסכם הקיבוצי, אך אין תשובה בדין שתוכל להכריע ביניהם. אין תשובה לנושא זה בחוק, נכון להיום כל אחד מארגוני המעסיקים מעוניין רק בטריטוריה שלהם ואין גלישה בין התחומים, לכן שאלה זו לא התעוררה בפועל ולא סביר שתתעורר בעתיד הקרוב. עם זאת במידה ושאלה זו אכן תתעורר אין ספק שיהיה מדובר בשאלה מאוד קשה שכן הדין לא נותן תשובה לשאלה איזה ארגון מעבידים רשאי לחתום על ההסכם.

 

הדרישה הבאה היא דרישת הכתב והרישום, דרישה זו מוגדרת בסעיפים 8 עד 10א לחוק ההסכמים הקיבוציים.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

8 . הסכם קיבוצי בדרך הצטרפות

 מותר לעשות הסכם קיבוצי מיוחד גם בדרכים אלה:

 (1 ) חתימה על כתב הצטרפות לכללים שהוסכם עליהם בין ארגון עובדים ובין ארגון מעבידים בענינים העשויים להיות נושא להסכם קיבוצי;

 (2 ) חתימה על כתב הצטרפות להסכם קיבוצי מיוחד קיים.

 

9 . פטור ממס בולים

 הסכם קיבוצי, וכן הסכם המשנה או המאריך הסכם קיבוצי, פטורים ממס בולים.

 

10. רישום ]תיקון: תשל"ו[

 (א) תוך חדשיים מתאריך החתימה יוגש, באופן שנקבע בתקנות, לשר העבודה, או למי שנתמנה לכך על-ידיו, העתק של כל הסכם קיבוצי, של כללים מוסכמים וכתב הצטרפות כאמור בסעיף8 , לשם רישום; הוא הדין לגבי כתב שינוי, ביטול או הארכה של המסמכים האמורים.

 (ב) החובה להגיש מסמך בר-רישום כאמור בסעיף קטן (א) תחול על כל אחד מהצדדים לו; הגישו אחד מהם - פטורים האחרים.

 (ג) הממונה הראשי על יחסי עבודה לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957 2 , רשאי להאריך את המועד האמור בסעיף קטן (א) או בסעיף10 ב (א) אם מצא שהדבר מוצדק בנסיבות הענין.

 (ד) שר העבודה יפרסם, בדרך שתיקבע בתקנות, הודעה על דבר הגשת מסמך בר-רישום באמור לרישום.

 

10 א. עיון ]תיקון: תשל"ה, תשל"ו[

 כל אדם רשאי לעיין בהסכם קיבוצי שנרשם לפי סעיף10 או בהסדר שנמסרה עליו הודעה כאמור בסעיף10 ב.

 

חייבים להבהיר שכל תנאי הכשירות לקיומו של הסכם קיבוצי שתיארנו הם קונסטיטוטיבים, בלעדיהם אין, לא מדובר סתם במאפיינים של הסכם קיבוצי. כיוון שכך כל פגם, ואפילו הקטן ביותר, באחד מתנאי הכשירות יגרום לכך שההסכם לא יהיה הסכם קיבוצי. הסכם שאיננו הסכם קיבוצי מכונה "הסדר קיבוצי", על הסדר קיבוצי לא חל חוק ההסכמים הקיבוציים והמעמד שלו הוא כשל הסכם גנטלמני בלבד, כלומר אין חובה לקיים אותו והוא לא מבוסס על הדין. חשוב להדגיש שוב שכל פגם בתנאי הכשירות גורם לכך שההסכם שעוסק בקבוצה איננו הסכם קיבוצי כהגדרתו בחוק ההסכמים הקיבוציים ולכן החוק לא יחול עליו.

 

דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי היא שונה מדרישת הכתב בסעיף 8 לחוק המקרקעין. לפי פס"ד קלמר נ' גיא דרישת הכתב בנוגע להסכם מקרקעין היא רק דרישת ראשית ראיה בכתב. לעומת זאת בתחום ההסכמים הקיבוציים דרישת הכתב היא מוחלטת וחלה על כל חלק מההסכם, במידה והוראה מסוימת לא כתובה במסמך המכונה הסכם קיבוצי היא לא חלק מההסכם קיבוצי, כלומר ישנה דרישת כתב מוחלטת, הדורשת שכל הוראות ההסכם הקיבוצי יופיעו בכתב ואינה מסתפקת בראשית ראיה לכתב.

 

דרישת הכתב המחמירה הרבה יותר ביחס להסכם קיבוצי נובעת מהרציונל השונה העומד מאחורי דרישת כתב זו ומאחורי דרישת הכתב בעסקה במקרקעין. ההסכם הקיבוצי הוא כמו חוק, הוא רובץ על כל המפעל, או על כל הענף במשק, במידה ומדובר בהסכם קיבוצי כללי. בגלל שההסכם הקיבוצי חל כמו חוק על תחום מסוים, חל עליו כלל דומה לזה שחל על חוק, כשם שכל הוראותיו של חוק חייבות להתפרסם ברשומות כך חייב להתבצע כתב ורישום של הסכם קיבוצי. כשם שבמידה וחברי הכנסת שכחו להכניס הוראה לחוק הם לא יכולים לטעון שהיא קיימת מאחר שיש ראשית ראיה לכתב, כך גם בהסכם קיבוצי כל ההוראות בהסכם חייבות להיות כתובות ורשומות. דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי לא מיועדת כדי להראות שהצדדים מודעים לחשיבות העסקה, כמו דרישת הכתב במקרקעין, אלא דרישת הכתב קיימת מכיוון שמדובר בהסכם שהוא דמוי חוק שחל על קבוצה שלמה.

 

כיוון שכך קשה מאוד ללמוד אנלוגיה מפס"ד קלמר נ' גיא ולומר כי בגלל חוסר תום לב ניתן להשלים את דרישת הכתב ביחס להסכם קיבוצי. זאת מכיוון שההסכם הקיבוצי הכתוב הוא המסמך המחייב היחידי, בגלל אופיו דמוי החוק של ההסכם הקיבוצי לא ניתן להתחשב בהוראות הסכם קיבוצי שאינן כתובות. הרציונל לפיו חוסר תום הלב גובר על החובה להראות שהצדדים מבינים את חומרת ההסכם, שחל בפס"ד קלמר נ' גיא, אינו חל כאן שכן ביחס להסכם קיבוצי הכתב אינו עדות לכוונת הצדדים אלא תכונה של ההסכם הקיבוצי כהסכם דמוי חוק.

 

ההסכם הקיבוצי הוא דמוי חוק מכיוון שהעובדים אינם צד להסכם הקיבוצי, אין שום דבר חוזי בינם לבין המעסיק, אלא מצב דמוי חוק, לכן דרישת הכתב היא הכרחית. כשם שהעם שהחוקים מחוקקים עבורו אינם צד לתהליך החיקוק, למרות שלכאורה הם מסמיכים את המחוקק ונותנים לו את הסמכות לחוקק חוקים, כך גם העובדים אינם צד לחתימת ההסכם הקיבוצי למרות שמבחינה תיאורטית הם אלו שנותנים לארגון העובדים היציג את הסמכות לייצג אותם בחתימת ההסכם הקיבוצי.

 

ביחס לדרישת הרישום, הדרישה ההכרחית היא ההגשה לרישום בלבד ולא הרישום עצמו. בניגוד להוראות בחוקים אחרים לפיהן אם רושמים משהו זה סותם כל טענה כנגד המסמך, כלל זה רחוק מלחול על ההסכם הקיבוצי. העובדה שהממונה על יחסי העבודה רשם הסכם קיבוצי זה לא מעידה שאכן מדובר בהסכם קיבוצי ושהתקיימו כל התנאים להכיר בו כבהסכם קיבוצי. רישומו של ההסכם שחתום עליו ארגון עובדים יציג ולא מעיד שהתקיימו כל שאר הדרישות שמנינו. כלומר הרישום אינו פוטר אותנו מהבדיקה האם התקיימו כל התנאים האחרים לארגון עובדים יציג. אומנם הממונה על הרישום צריך לבדוק את כל שאר התנאים לפני שהוא רושם את ההסכם הקיבוצי אך הכרעתו בעניין זה אינה מחייבת אותנו אכן להכיר במסמך כבהסכם קיבוצי. הרישום אינו תנאי על, הוא שווה ערך לכל התנאים, לכן במידה ומתברר עובדתית שלא התקיים תנאי אחר, הרי שהמסמך אינו הסכם קיבוצי.

 

הדרישה האחרונה היא שההסכם הקיבוצי יעסוק בתנאי עבודה או ביחסי עבודה כפי שנובע מסעיף 1 לחוק ההסכמים הקיבוציים.

 

 

 

 

 

 

.          חוק הסכמים קיבוצייים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

1 . הגדרת הסכם קיבוצי

 הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בעניני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מענינים אלה.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

 

חוזה העבודה עוסק ביחסי העבודה, כלומר הוא מגדיר את מערכת יחסי העבודה. ההסכם הקיבוצי אומנם אינו קובע אלו עובדים יפטרו ואלו עובדים לא יפטרו, אך הוא קובע את הכללים החלים על מערכת יחסים של העובד ומכתיבים את הפעולות הללו, כמו פיטורין. גם ההתחייבות של הארגון שלא לשבות ולשמור על שקט תעשייתי היא חלק מיחסי העבודה. בדרך כלל בהסכם קיבוצי נראה תנאים ביחס הנושאים של יחסי העבודה ותנאי העבודה בלבד.

 

דב"ע מד/ 4-3  ארגון קציני הים - רשות הנמלים בישראל, פד"ע טז 18.  (פס"ד הנתבים).

 

בהסכם הקיבוצי שנידון במקרה זה נקבע כי בנמל חיפה יהיו 8 תקנים לנתבים. בית הדין לעבודה קובע כי תנאי זה הוא לא נושא של תנאי או יחסי עבודה ולכן לא ניתן היה לקבוע אותו בהסכם הקיבוצי.

 

מספר התקנים משמש לקביעת גודל המפעל, כך שהוראה זו בהסכם הקיבוצי למעשה קבעה מה יהיה גודל המפעל. הוראה כזו לא מתחשבת בכך שלפי צרכי המפעל יכול להיות שלא צריך כל כך הרבה עובדים ויכול להיות שצריך הרבה יותר, מכיוון שסטייה ממספר התקנים הוא הפרה של ההסכם הרי שהסכם כזה מחייב להתעלם מצרכי המפעל ולשמור על גודלו הקבוע.

 

הקביעה הזו בהסכם הקיבוצי היא בעייתית לא רק מכיוון שהיא נוקשה ומקשה על פעילותו של המפעל. אלא גם מכיוון שקביעת מספר התקנים היא קביעת גודל המפעל, מאחר שהתנאי עוסק בקביעת גודל המפעל הוא לא הוראה בנוגע ליחסי עבודה ולא הוראה בנוגע לתנאי עבודה, ולכן הוא לא עוסק בתחומים שבהם אמור לעסוק הסכם קיבוצי.

 

כיוון שכך אנו רואים שלא ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי הוראה ביחס למספר התקנים של עובדים במפעל. לעומת זאת ניתן להגיע לתוצאה דומה בלי לקבוע את מספר התקנים של העובדים ולכן מבלי לחרוג ממטרות ההסכם הקיבוצי.

 

ניתן היה להגיע לאותה תוצאה באמצעות תנאי העוסק בתנאי העבודה על ידי זה שהיו קובעים שנתב לא יעבוד יותר מ45 שעות כולל שעות נוספות, וכי אם זכאי לקידום אחת לשנתיים. כך למעשה נגיע לאותה תוצאה על ידי קביעת תנאים הנוגעים לתנאי העבודה. באמצעות תנאי כזה ההסכם הקיבוצי עוסק לא בשאלה האם יהיו 8 עובדים, יותר או פחות, אלא הוא עוסק בתוצאות הפרקטיות של מספר העובדים, כלומר כמה העובדים יעבדו ומתי יזכו לקידום, מצב זה מכונה effect bargaining . כלומר לא ניתן לקבוע את מספר העובדים מכיוון שזו התערבות בהחלטה הניהולית על גודל המפעל, באותה מידה לא ניתן לקבוע הוראה ביחס לעצם קיומו של המפעל. עם זאת ניתן לקבוע תנאים בהסכם הקיבוצי לגבי התוצאה של ההחלטה הניהולית המתבטאת בתנאי העבודה, באמצעות הוראה זו נגיע בדיוק לאותה תוצאה בתחום תנאי העבודה, אליה היינו מגיעים באמצעות קביעת מספר התקנים במפעל.

 

בנוגע ליחסי העבודה, ניתן להגיע לאותה תוצאה, באמצעות תנאי הקובע חובת היוועצות לדוגמא. ניתן לקבוע כי המעסיק יוועץ בארגון העובדים לגבי מספר התקנים. ניתן גם לקבוע חובת יידוע, לפיה המעביד יידע את ארגון העובדים על מספר התקנים במפעל.  כמו כן ניתן גם לקבוע חובה למשא ומתן בין המעביד לארגון העובדים ביחס למספר התקנים שאם לא מגיעים בו להסכמה יש לפנות לבוררות. במצב זה הופכים את הארגון ל co-manager שותף בניהול החברה. את חובות היידוע והייעוץ ההופכות את ארגון העובדים לשותף בניהול ניתן לקבוע לא רק לגבי קביעת תקנים, אלא גם לגבי השלכות של טכנולוגיה חדשה לדוגמא, או לגבי כל החלטה אחרת של הנהלת המפעל. מצב של ניהול משותף של המעביד וארגון העובדים משקף גם תפיסה ניהולית מסוימת, של שיתוף העובדים בניהול המפעל. [ש"ד - למיטב זכרוני באמצעות הוראה כזו של ניהול משותף אנו מגיעים לאותה תוצאה בתחום יחסי העבודה אליה הייתה מגיעה קביעה מראש של מספר התקנים].

 

באותו פסק דין קיבלו את ההוראה בהסכם הקיבוצי לפיו במקרה של שינוי מספר הנתבים יש להסתדרות זכות שייועצו בה. חשיבות הקביעה של תנאי ויחסי העבודה בדרכים עוקפות  במקום לקבוע את גודל המפעל מתבטאת בכך שבמקרה בית הדין קיבל את ההסכם ביחס לחובת ההיוועצות, אך הוא לא קיבל הסכם אחר ביחס לקביעת מספר התקנים של הנתבים.

 

לכאורה אין צורך לכתוב בהסכם הקיבוצי את חובת ההיוועצות עם ארגון העובדים, שכן חובת ההיוועצות ברורה לפי חובת תום הלב של המעביד ולפי הפסיקה, וכך נקבע בפס"ד תרכובות ברום.

 

עם זאת חובת ההיוועצות במקרה של פס"ד תרכובות ברום היא רק ביחס לתנאי עבודה או יחסי עבודה. חובת ההיוועצות נוצרה כדי לקדם משא ומתן קיבוצי כדי להשיג הסכם קיבוצי, לכן חובת ההיוועצות נולדה כדי לעגן דברים שניתן לעגן אותם בהסכם קיבוצי, כלומר היא מיועדת רק כדי לעסוק ביחסי עבודה ובתנאי עבודה. כיוון שכך אין חובת ההיוועצות אוטומטית ביחס לדברים שאינם יחסי עבודה ותנאי עבודה, ובמידה ורוצים שתהיה חובת היוועצות כזו יש לקבוע אותה במפורש בהסכם הקיבוצי.

 

לאחר שקובעים את חובת ההיוועצות בהסכם הקיבוצי ניתן להחיל את חובת ההיוועצות גם ביחס לדברים אחרים שאינם מתחום יחסי העבודה. ניתן להרחיב את זכות הארגון שייוועצו בו גם לגבי דברים שאינם חלק מתנאי או יחסי עבודה, אך יש חובה להוסיף עניינים אלו להסכם הקיבוצי, בניגוד לנושא תנאי ויחסי העבודה שבהם ממילא יש חובת היוועצות גם אם לא מפורטים בהסכם הקיבוצי. לכן אין באופן כללי חובת תום לב של מעסיק להיוועץ בעובדים במידה והוא רוצה להקטין את ממספר התקנים לדוגמא, אך יש לו חובה לפי חובת תום הלב להיוועץ ביחס להשלכה על תנאי העבודה של החלטה זו, במידה ורוצים שתהיה חובת היוועצות גם בנוגע להחלטה עצמה יש לקבוע אותה בהסכם קיבוצי.

 

כשם שניתן לקבוע בהסכם הקיבוצי רק הוראות בנוגע לתנאי עבודה ויחסי עבודה מכיווןש המוסד של הסכם קיבוצי נועד רק כדי לקיים זכויות אלו של העובדים כלל זה חל גם ביחס לחירות השביתה. השביתה נועדה רק כדי לשפר את תנאי העבודה של העובדים, ולכן במידה והם שובתים ביחס למה שאינו קשור לתנאי וליחסי עבודה אין להגן על חירות השביתה שלהם.

 

אם יש הוראה בהסכם הקיבוצי לפיה יש להסתדרות זכות שיוועצו איתה, הרי שהסעד המשפטי המבוקש על הפרת הסכם קיבוצי כזה יהיה שיינתן צו עשה שייוועצו בהסתדרות, במידה ולא יגיעו להסכמה במסגרת היוועצות זו אז או שיפנו לבורר או שלא יעשו מה שהמעביד רצה [ש"ד - למיטב הבנתי במידה ולא מגיעים להסכמה והמעביד מסרב להגיע לבוררות הוא יכול בסופו של דבר להגיע להחלטה בניגוד לרצון ארגון העובדים, אך ייתכן שהמצב בדיוק הפוך, כלומר במקרה שאין הסכמה יפעלו לפי דרישותיו של ארגון העובדים ולא לפי רצונו של המעביד]. במידה ונקבעה מערכת יחסים מסוימת יש לקיים אותה ולא ניתן להפר אותה, כלומר ייתכן שיהיו פחות משמונה נתבים אך החלטה כזו צריכה להיות תוצר של היוועצות ולא החלטה חד צדדית.

 

ביחס לתנאי העבודה שנקבעו בהסכם והופרו יינתן צו עשה שלא להפר את תנאי העבודה שנקבעו בהסכם. לדוגמא העובדים יכולים לטעון שדורשים מהם לעבוד 56 שעות בשבוע בניגוד לקביעה בהסכם הקיבוצי שהם יעבדו רק 45 שעות בשבוע, והם יבקשו צו עשה לפיו לא יעסיקו אותם יותר מ45 שעות, כפי שנקבע בהסכם.

 

לעומת זאת בית הדין לא ייתן סעד הדומה לסעד שדרשו הנתבים בתחילה בפרשת הנתבים. באותו פסק דין הנתבים רצו בתחילה שיינתן צו עשה שהמעביד ימנה נתב נוסף, אך בית הדין לא מוכן לתת סעד כזה, שכן הוא לא מוכן לקבוע את גודל המפעל.

 

בית הדין מוכן לתת צו עשה לקיים חובת היוועצות או להעסיק את העובדים פחות זמן. בית הדין אומר שהוא יעסוק בשני סוגי הסעדים הללו, סעדים אלו דורשים מבית הדין  לקבל ראיות ביחס לשאלה האם התקיימה היוועצות או לא, והאם תנאי העבודה הם נסבלים או לא. לעומת זאת הסעד הראשון שמתבקש על ידי הנתבים נתקבל בסירוב של בית הדין. סעד זה לא דורש להביא ראיות אלא קובע את גודל המפעל מלכתחילה, ולכך בית הדין לא ייתן ידו.

 

הטענה כי גודל המפעל הוא עניין של הפררוגטיבה הניהולית, כמו שיחסי שיווק או סגירת המפעל הם עניין של פררוגטיבה ניהולית וזו הסיבה בגללה בית המשפט לא ייתן סעד של צו עשה ביחס להחלטות אלו  היא טענה שגויה, שכן ממילא גם כל תנאי העבודה שביחס אליהם כן ייתן בית הדין סעד של צו עשה נופלים לגדר הפררוגטיבה הניהולית.

 

הפררוגטיבה הניהולית נובעת מתפיסת עולם לפיה למנהל יש כוח מנהלי גדול, הוא יכול לקבוע שכר ותנאי עבודה, לגייס הון, להחליט על שיווק ועל פיתוח, להחליט על טכנולוגיה חדשה ועוד החלטות שונות. דיני העבודה כולם הם מערכת שעוסקת בהגבלה של הפררוגטיבה הניהולית ככל שהוא נוגעת לתנאי העבודה, כלומר אנו נוגעים אך ורק בתחום תנאי העבודה מתוך כלל התחומים של הפררוגטיבה הניהולית. הסכמים קיבוציים הם מנגנון הסכמי להגבלת פררוגטיבה ניהולית בנתח מסוים מתוך התחום שלה, בהסכם קיבוצי ניתן להגביל את הפררוגטיבה הניהולית רק ביחס לתנאי העבודה.

 

אי אפשר להחליט בהסכם קיבוצי על כוח ההצבעה של מניות, ניתן להגביל את כוח ההצבעה של המניות אך לא בהסכם קיבוצי, ארגון העובדים לא יכול לחתום על הסכמים בנושאים כאלה, למרות שגם הם חלק מהפררוגטיבה הניהולית כמו הנושא של תנאי העבודה. אפשר להפוך את העובדים לפרטנר בניהול וכך להשפיע על כוח ההצבעה של המניות בעקיפין, באמצעות מערכת ניהול משותף אך קביעה זו צריכה להופיע במקום אחר ולא בהסכם קיבוצי. במידה וקבענו שנתייעץ בארגון ביחס לשאלה איך תראה המניה של החברה, הרי שיש לקבוע זאת במסגרת מסמכי התאגיד המתאימים אך לא בהסכם הקיבוצי.

 

סוגיה זו לא עלתה הרבה בפסיקה בישראל, אלא עלתה הרבה יותר בפסיקה בארה"ב. ההבחנות עליהן דיברנו בין תנאי עבודה ויחסי עבודה לבין שאר התחומים של הפררוגטיבה הניהולית יוצרות בעיות קשות שכן יש מקרי גבול רבים, היוצרים הבחנות פרקטיות בשטח. יש שופטים לדוגמא שאומרים כי כאשר הולכים להפריט את המפעל או לסגור אותו יש זכות שביתה לעובדים שכן יש לכך השפעה על תנאי העבודה שלהם, לעומת זאת ניתן לטעון כי ההחלטה על סגירת המפעל היא החלטה של המעביד שאינה מעניקה לעובדים זכות שביתה. כלומר יש בעיה להבחין בין ההחלטות של המעביד, לבין ההשלכות שלהן על תנאי העבודה של העובדים.

 

התשובה המקובלת ביחס לתוכן ההסכמים הקיבוציים היא שהעובדים יכולים לשאת ולתת רק ביחס לתנאי או ליחסי העבודה.

 


ההסכם הפלורלי

 

ראינו כי יש להבחין בין הסכם קיבוצי מיוחד לבין הסכם קיבוצי כללי, כאשר הסכם קיבוצי מיוחד חל על מפעל או על מעביד מסוים, לעומת הסכם קיבוצי כללי שחל על ענף מסוים או על כל שטח המדינה או חלק ממנה. לכן הסכם קיבוצי בתחום הטקסטיל הוא הסכם קיבוצי כללי והסכם קיבוצי שחל על כל העובדים במדינה, או על כל הסוחרים הקמעוניים באזור תל אביב שנחתם עם לשכת המסחר באזור תל אביב יפו הוא גם הסכם כללי שכן הוא חל על אזור מסוים מן המדינה. לעומת זאת הסכם שחל על כל עובדי המדינה הוא הסכם מיוחד, למרות שמדובר בקבוצה עצומה של עובדים, שכן כל עובדי המדינה מועסקים על ידי אותו מעביד שהיא המדינה.

 

בהסכם קיבוצי מיוחד הצדדים הם ארגון עובדים יציג העומד מול מעסיק או ארגון מעסיקים שמייצג אותו. בעוד שבהסכם קיבוצי מיוחד הצדדים הם ארגון עובדים יציג שעומד מול ארגון מעסיקים (ארגון מעסיקים בלבד, כלומר חייב להיות ארגון מעסיקים ולא מעסיק מסוים).

 

נוצר מצב בפועל שחייב את בית הדין לעבודה להכיר בהסכם קיבוצי מסוג שלישי, ההסכם הקיבוצי הפלורלי.

 

יש שתי סיטואציות אפשרויות שבהן מתקיים הסכם קיבוצי פלורלי:

 

1.       ארגון עובדים יציג שחותם על הסכם מול כמה מעסיקים - לדוגמא הרבה הסכמים של עובדי המדינה נחתמים בין ארגון העובדים היציג של העובדים לבין כמה גופים, כמו מרכז השלטון המקומי, מספר חברות, ומספר עיריות.

 

הסכם זה לא יכול להיות הסכם קיבוצי כללי שכן הוא לא חל על ארגון מעסיקים, אלא על כמה מעסיקים בלבד. במצב כזה אין התאגדות שמכונה ארגון המעסיקים, אלא יש רק כמה מעסיקים פרטיים בצדו של השני של ההסכם [ש"ד - למדנו בתחילת השיעור את ההבדל בין קבוצה לבין כמה פרטים, כאשר קבוצה חייבת לעלות על סכום פרטיה מן הבחינות בהן דנו לעיל]. מצד שני לא מדובר בהסכם קיבוצי מיוחד שכן הוא לא חל על מעביד אחד בלבד אלא על כמה מעבידים.

 

בית הדין היה יכול לכאורה לקבוע כי מדובר בכמה הסכמים מיוחדים, כלומר נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בנפרד בין העובדים לכל אחד מהמעבידים, כלומר יש הסכם בין ארגון העובדים לבין השלטון המקומי, והסכם נפרד בין ארגון העובדים לבין עירייה וכו'.

 

עם זאת, בית הדין  החליט שמדובר בהסכם מסוג אחר - הסכם פלורלי שהוא צרור של הסכמים מיוחדים וכלליים. ההסכם הפלורלי הוא צרור של הסכמים קיבוציים, כאשר כל אחד כשלעצמו צריך לעמוד בכללים של הסכם קיבוצי אך העובדה שההסכמים הקיבוציים כרוכים ביחד מבטיחה מנגנון הצמדה של כל ההסכמים. כלומר ההסכם הוא פלורלי כדי להבטיח שאם אחד מהמעבידים ינסה לפתוח את ההסכם הקיבוצי ולהעלות את השכר של העובדים שלו, אז יש צורך לא רק באישור של ארגון העובדים אלא גם של כל המעסיקים האחרים בהסכם הפלורלי. מנגנון ההצמדה כורך ביחד את כל ההסכמים הקיבוציים ולכן הוא שונה משורה של הסכמים נפרדים, מכיוון שכדי שמעביד מסוים ישנה את תנאי העבודה לעובדים שלו הוא צריך הסכמה של כל שאר המעבידים, הצמדה זו של ההסכמים נועדה כדי למנוע את הבעיה של בריחת שכר.

 

בפס"ד הכבאים ראינו בדיוק את הבעיה של בריחת שכר שבגללה יש צורך בהסכם הפלורלי. באותו מקרה ראינו שבתחילה לכל הכבאים בארץ היו אותם תנאי עבודה, ורק בתל אביב נתנו לכבאים בשלב מסוים תנאים טובים יותר, מצב זה יצר חוסר שקט בכל הארץ שכן הכבאים האחרים דרשו גם כן שיפור של התנאים שלהם. לעומת זאת במידה וההסכם הקיבוצי היה נחתם בהסכם פלורלי של כל העיריות הרי שתל אביב לא הייתה יכולה לפתוח את ההסכם הקיבוצי וליצור הסכם קיבוצי חדש עם הכבאים שישפר את תנאיהם ללא אישור של כל שאר העיריות. שאר העיריות לא היו מסכימות לשיפור התנאים של הכבאים ולכן תל אביב לא הייתה יכולה לשפר את התנאים לכבאים בתחומה וכך לא היה נוצר חוסר שקט של כל העובדים ותביעות להעלאת השכר מצידם, ולא הייתה מתעוררת הבעיה של בריחת שכר. כלומר, המטרה של ההסכם הפלורלי היא ליצור הסכם רחב שכובל את כל המעבידים ביחד.

 

2.       מעסיק אחד ושני ארגוני עובדים יציגים - זו סיטואציה אחרת של הסכם פלורלי, מצב זה אפשרי כאשר יחידת המיקוח מסוימת מפוצלת לכמה יחידות מיקוח נפרדות. לדוגמא בפס"ד אוניברסיטת תל אביב יחידת המיקוח של עובדי האוניברסיטה פוצלה לארגון הסגל המנהלי ולארגון הסגל האקדמי הבכיר.

 

במידה ורוצים לכבול את ההסכמים הקיבוציים לשתי יחידות המיקוח וכך ליצור הסדרים שווים וקשורים זה בזה לשתי יחידות המיקוח עושים שימוש בהסכם פלורלי, כלומר המעביד חותם על הסכם פלורלי עם שתי יחידות המיקוח. בית הדין לעבודה הכיר בצורה כזו של הסכם, בעקבותיה נוצר צרור של הסכמים קיבוציים מצב אשר נותן ביטוי לכוונת הצדדים להצמיד את עצמם אחד לשני ולכבול את התנאים שלהם זה בזה, אך גם מכיר בכך שהם לא יחידת מיקוח אחת.

 

שיעורי בית

 

לשיעור הבא יש לחשוב מדוע העובדים הם לא צד להסכם קיבוצי ומדוע אנו לא יכולים להחיל על הסכם קיבוצי את דיני החוזים? כמו כן יש לבדוק גם מה נותן חוק ההסכמים הקיבוציים שחורג או סוטה מההסדרים המוכרים לנו לגבי חוזים.

 


דיני עבודה - שיעור 11 ‏יום ראשון‏ ‏09‏ ‏ינואר‏ ‏2000

 

בשבוע שעבר התחלנו את הדיון בהסכם הקיבוצי כאשר בדקנו את תנאי הכשירות לקיומו של הסכם קיבוצי. למדנו על ההבחנה בין תנאי ויחסי עבודה לבין מה שלא נופל בתוך הקטגוריה הזו. לקראת סוף השיעור ראינו את ההבדל בין שלושה סוגים של הסכמים קיבוציים: הסכם קיבוצי כללי, הסכם קיבוצי מיוחד והסכם קיבוצי פלורלי.

 

היום נבחן את הכוח שחוק ההסכמים הקיבוציים נותן להסכם הקיבוצי. נעשה היום הבחנה גם בין תכנים נורמטיביים ותכנים אובליגטוריים המופיעים בהסכם קיבוצי.

 

מה מיוחד בהסכם קיבוצי?

 

הסכם קיבוצי הוא הסכם שיש בו משא ומתן והצעה וקיבול, מאחר שמדובר בהסכם עולה השאלה למה צריך חוק מיוחד שיעסוק בהסכם הקיבוצי? האם חוק ההסכמים הקיבוציים קובע הוראות ששונות באופן מהותי מדיני החוזים או שמדובר בכמה הוראות דיספוזיטיביות המיוחדות לתחום בלבד?

 

השאלה היא למעשה מה חסר לנו בדיני החוזים הרגילים שמחייב את קיומו של חוק ההסכמים הקיבוציים.

 

הסיבה המרכזית לצורך בחוק ההסכמים הקיבוציים ולעובדה שדיני החוזים אינם מספיקים כדי להבין את ההסכם הקיבוצי היא שבהסכם קיבוצי מיוחד עומד מצד אחד מעסיק (ולעתים גם ארגון מעסיקים) ומן הצד השני ארגון עובדים יציג בלבד. העובדים אינם צד להסכם הקיבוצי, כלומר חסר קישור שיצור זיקה בין העובדים לבין ההסכם שנחתם, כדי ליצור זיקה זו אנו לא יכולים להסתפק במקור חוזי ויש צורך בחוק ההסכמים הקיבוציים.

 

מצד אחד ברור שלעובדים יש זיקה להסכם בפועל, ההסכם הקיבוצי מגדיר את תנאי השכר של העובדים ואת זכויותיהם וחובותיהם, הוא קוגנטי ואיננו ניתן לויתור ולהתניה. מצד שני לא ברור איך אנו יוצרים קישור משפטי בין העובדים לבין ההסכם הקיבוצי. עלינו לבדוק האם יש מנגנון בדיני החוזים שמאפשר להכניס את העובדים לתוך המערך של משפט העבודה הקיבוצי.

 

אחת האפשרויות ליצור זיקה בין העובדים לבין ההסכם היא ליצור קונסטרוקציה של דיני שליחות, שבה העובדים הם השולחים וארגון העובדים היציג הוא השלוח. הבעיה בקונסטרוקציה זו היא שיש קבוצת עובדים שלמה שכלל לא חברה בארגון העובדים היציג אך ההסכם חל עליה. למרות שדי ברוב העובדים המאורגנים ושליש מהעובדים במפעל כדי שיהיה ארגון עובדים יציג במפעל מסוים, הרי שההסכם הקיבוצי חל על כל המפעל. כיוון שכך הקונסטרוקציה של שליחות אינה מסבירה מדוע הסכם קיבוצי חל על כל העובדים. גם לגבי עובדים שמצטרפים מאוחר יותר למפעל ולא היו חברים בו בעת שנחתם ההסכם הקיבוצי, לא ניתן להחיל עליהם את הקונסטרוקציה של דיני שליחות, ולכן הקונסטרוקציה הזו נותנת פיתרון חלקי, אם בכלל, לבעיית מקור התחולה של ההסכם הקיבוצי על העובדים.

 

ניתן לנסות להשתמש בקונסטרוקציה של הסכם לטובת צד ג'. הבעיה בקונסטרוקציה זו היא שבהסכם הקיבוצי יש גם חובות, כמו לדוגמא איסור על שביתה במקרים מסוימים, לעתים יש גם הסכמים קיבוציים שהם הסכמי הבראה, שבהם יש ויתור על שכר של העובד (בעוד שבמערכת יחסים אישית עם העובד צריך הסכמה אינדיבידואלית לפי הלכת מילפלדר), כך לעתים ההסכם הקיבוצי מטיל חובות על העובדים ומסייע  למעביד.

 

לכן במקרה של הסכם קיבוצי העובד אינו מקרה של מוטב קלאסי, ואפילו לא מקרה של מוטב בנטל, אלא העובד עלול להיות מחויב בהרבה מעבר למוטב בנטל, במצב שבו חובותיה יעלו על זכויותיו, והוא יהיה מחויב לכל דבר. מצב זה פוסל את הקונסטרוקציה של חוזה לטובת צד ג', שכן חוזה לטובת צד ג' יכול להיות רק לטובתו ולא להטיל עליו חובות.

 

בנוסף לכך בחוזה לטובת צד ג' המוטב יכול לדחות את ההטבה, לעומת זאת ההסכם הקיבוצי רובץ על העובדים כמו חוק מגן, הוא קוגנטי, לא ניתן להתנות עליו ולא ניתן לוותר עליו, לכן זה סותר את התפיסה שהמוטבים יכולים לדחות את ההטבה שהיא חיונית לחוזה לטובת צד ג'.

 

בחוזה לטובת צד ג' יש להגדיר במפורש את המוטב או המוטבים, ראוי לנקוב בהם שמית או להגדירם בצורה מדויקת, לעומת זאת בהסכם קיבוצי מגדירים את הקבוצה של העובדים ואין הגדרה פרטנית של המוטבים.

 

העובדה שהן דיני השליחות והן חוזה לטובת צד ג' אינן קונסטרוקציות מתאימות על מנת לכרוך את העובדים להסכם הקיבוצי אינה מקרית, שכן ההסכם הקיבוצי אינו מתיישב עם תפיסות של דיני חוזים. בכל מה שנוגע למערכת היחסים בין ההסכם לבין העובדים לא מדובר בתפיסה חוזית, אלא בתפיסה שלטונית יותר. זהו משטר של הסכם קיבוצי ולא מערכת הסכמית שבה כל העובדים רוצים או מבקשים עבורם את ההסכם הקיבוצי.

 

לעומת זאת יש מדינות שבהן ההחלה של ההסכם הקיבוצי היא החלה חוזית, לדוגמא בגרמניה ההסכם הקיבוצי חל מכוח דיני שליחות, ולכן הוא חל רק על העובדים שבארגון העובדים. מעסיקים בדרך כלל מרחיבים את ההסכם הקיבוצי על כל העובדים שביחידת המיקוח באופן בלתי תלוי במצב השליחות, וזאת כדי שהם יתמודדו עם כל העובדים באופן אחיד ובמסגרת התנאים של אותו הסכם. אך זו החלטה וולנטרית של המעסיק, הוא מחייב את עצמו בהוראות ההסכם עבור כל העובדים לפי רצונו, למרות שהוא לא מחויב לעשות זאת לפי החוק.

 

בישראל ההסכם הקיבוצי אינו חוזי, כלומר על מנת לגבש קשר בדמות של הסכם קיבוצי אנו צריכים הגדרה מיוחדת, שתקשור את ההסכם הקיבוצי עם העובדים. הוראה זו מופיעה בסעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים, שהוא ליבו של חוק זה.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

19. זכויות וחובות של עובד ומעביד

 הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

 

סעיף 19 למעשה משמש כצינור שמכניס את כל ההוראות הנורמטיביות (האישיות) בהסכם הקיבוצי והופך אותם לחלק מחוזה העבודה בין העובדים למעסיק.

 

תיארנו בתחילת הסמסטר את חוזה העבודה כפח זבל שקולט נורמות מתחומים שונים, אמרנו שחלק מהמקורות הם פנימיים, הם נובעים מדיני החוזים ומחובת תום הלב. חלק מהנורמות הן חיצוניות, וביניהן ניתן לראות את חוקי המגן. לעומת זאת הוראות סעיף 19 וסעיף 33 הנוגע לצווי הרחבה, הם חלק אינטגרלי מחוק ההסכמים הקיבוציים ומתחום יחסי העבודה הקיבוציים.

 


.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

33. המשך תקפן של הוראות אישיות

 בטל צו הרחבה מכוח סעיף31 או בוטל מכוח סעיף32 , מוסיפות ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו לעמוד בתקפן בחלק מחוזי העבודה שהיו קיימים בהיות הצו בתקפו, כל עוד לא שונו או לא בוטלו בחוזי עבודה חדשים.

 

אם ההסכם הקיבוצי קובע מה רמת השכר לדרגה מסוימת העובד זכאי לשכר זה, כאשר המקור הנורמטיבי לזכותו הוא הסכם הקיבוצי. עם זאת, הזכות לשכר היא חלק מחוזה העבודה האישי של העובד, ולכן הוא יכול לתבוע באופן אישי את המעביד במידה והוא לא מקבל את השכר שמגיע לו. 

 

סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים הוא ללא ספק הסעיף החשוב ביותר ביחסי העבודה הקיבוציים, כל תחום יחסי העבודה סב סביב הסעיף הזה.

 

תחולה בזמן

 

על פי סעיפים 13 ו14- לחוק ההסכמים הקיבוציים, ההסכם הקיבוצי חל כל הזמן עד שלא מפסיקים את ההחלה שלו באופן אקטיבי. הסעיפים מבחינים בין שתי סיטואציות:

 

1.       הסכם קיבוצי לתקופה קצובה - סעיף 13

2.       הסכם קיבוצי לתקופה בלתי קצובה - סעיף 14

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

13. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת

 הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת שתמה תקופת תקפו, ואחד מבעלי ההסכם לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תקפו, יוסיף להיות בר-תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת; המועד להודעת גמר הוא כקבוע בהסכם, ובאין קביעה בהסכם - שני חדשים לפחות לפני תום תקפו של ההסכם.

 

14. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת

 הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת, רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ואם אין קביעה בהסכם, שני חדשים לפחות לפני יום הביטול, ואולם תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי מסויימת הוא לפחות שנה אחת.

 

על פי סעיף 13 שדן בהסכם לתקופה קצובה אם עושים הסכם קיבוצי לשנתיים ובתום השנתיים אף אחד מהצדדים לא קובע כי ההסכם מפסיק לחול, הרי שהוא ממשיך להיות בר תוקף. לפי סעיף 14 הדן בהסכם לתקופה בלתי קצובה, המצב זהה, אך החוק קובע כי קוצבים את ההסכם הקיבוצי לתקופה של שנה לכל הפחות, כתקופת מינימום, כלומר לא ניתן לחתום הסכם ולבטלו תוך פחות משנה, במידה והוא נקבע מראש לתקופה בלתי קצובה, וזאת כדי לשמור על המשכיות ויציבות מינימלית של ההסכם.

 

לפי סעיף 5 לחוק ההסכמים הקיבוציים ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול גם אם ארגון העובדים היציג איבד את יציגותו. בישראל בדרך כלל המשא ומתן הקיבוצי נעשה רטרואקטיבית, באיחור של שנה שנתיים אחרי תום התקופה הקצובה של ההסכם הקודם, והסיבה לכך היא שההסכם הקיבוצי ממשיך לחול גם אחרי תוום התקופה הקצובה ולכן אין לצדדים סיבה להזדרז ולהגיע להסדר. לו היו קובעים כי ההסכם הקיבוצי מפסיק לחול בתום התקופה הקצובה המשא ומתן היה מתחיל שנה לפני תום התקופה ולא שנה אחרי שהיא תמה. במצב הנוכחי ניתן לדחות את המחלוקת לעוד תקופה ולכן לא מתחילים בדיונים קודם לכן.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

5 . שינוי ביציגות אינו פוגע בהסכם

 נעשה הסכם קיבוצי, יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים3 או4 .

 

בסעיפים 13 ו14 לחוק, המחוקק סיפק פיתרון שמצד אחד מבטיח המשכיות של ההסכם הקיבוצי שכן ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול, אך מצד שני יש גמישות שכן כל צד יכול להתנער מההסכם בתנאים מסוימים ובמגבלות מסוימות.

 

דב"ע נז/ 4-44 חיפה כימיקלים - ההסתדרות, פד"ע ל 216.

 

עד לפרשת חיפה כימיקלים לא היה שום דיון בסעיפים 13 ו14 לחוק, מאחר שהם סעיפים פשוטים ודיספוזיטיבים. בנוסף לכך כמעט אף פעם הצדדים לא רצו לבטל הסכם קיבוצי אלא חתמו על הסכם קיבוצי חדש שבא במקום הקודם.

 

באותו מקרה בית הדין מביא דוגמאות נדירות ביותר של מעביד ושל ארגון עובדים שביטלו הסכם. הסיבה שארגון העובדים יכול לרצות להתנער מההסכם הקיבוצי היא שבכל הסכם קיבוצי בין במפורש ובין מכללא יש הוראה שאוסרת על שביתה לגבי כל עניין ודבר שמוסדר בהסכם הקיבוצי. ארגון עובדים שרוצה לשבות על מנת להיטיב את התנאים על פני מה שכתוב בהסכם הקיבוצי, יכול למצוא לנכון לעתים לבטל את ההסכם הקיבוצי על מנת שהוא יוכל לפתוח בשביתה. הסיכוי שהיום נראה ארגון עובדים מנסה להתנער מהסכם קיבוצי כדין שואף לאפס שכן ארגוני העובדים היום הם הרבה יותר נואשים והרבה יותר חלשים ממה שהיו לפני כעשר שנים ולכן הם ינסו לשמור כמעט על כל הסכם קיבוצי שהצליחו להשיג.

 

לעומת זאת הסיכוי שמעבידים ירצו לבטל את ההסכם הקיבוצי ולהישאר במערכת יחסי עבודה פרטית הוא הרבה יותר גדול. מצב זה נובע מהשבר במערכת יחסי העבודה הקורפרטיסטית שגרם לכך שארגוני העובדים חלשים הרבה יותר, חולשתם של ארגוני העובדים נותנת תמריץ למעבידים להתנער מההסכמים הקיבוציים.

 

העובדות בפס"ד חיפה כימיקלים היו שההנהלה רצתה להפסיק את מערכת היחסים הקיבוציים ששררה במשך שנים במפעל, ולכן היא נתנה הוראה כדין לביטול ההסכם הקיבוצי הן לפי החוק והן לפי ההוראות בהסכם הקיבוצי.

 

לכאורה אין כאן שום בעיה משפטית מעניינת, למרות שיש בעיה חברתית בויתור על ההסכם הקיבוצי, שכן מבחינה משפטית הייתה למעביד זכות מלאה לבטל את ההסכם הקיבוצי. העמדות השונות שבוטאו בבית המשפט האזורי ובבית המשפט הארצי בפרשה זו, ביטאו תפיסות שונות לגבי תפקיד השופט ומערכת המשפט ביחס לעיוב מערכת יחסי העבודה.

 

על שלושת השופטים שדנו בפרשה מוסכם כי מערכת יחסי העבודה בישראל היא חשובה מאוד לעובדים. שוק העבודה בישראל הסתמך בדרך שנים על כך שכל יחסי העבודה בישראל הם יחסי עבודה קיבוציים, ולא מוגנים על ידי מערכת של חוקי מגן או מערכת פרטית. כאשר התשתית הקיבוצית תעלם יהיה צורך במערכת אחרת שהיא אולי טובה יותר ואולי גרועה יותר אך אף אחד לא צפה אותה, מעבר למערכת כזו יגרום לזעזוע ושינוי בכל מערכת יחסי העבודה בישראל.

 

שלושת השופטים שישבו בדין בפס"ד חיפה כימיקלים מבטאים עמדה מאוד אוהדת כלפי כל מערכת יחסי העבודה הקיבוציים. השופט מיבלום כל כך חרד למערכת יחסי העבודה הקיבוציים בישראל שהוא משתמש בכלי היחידי שיש לו כדי לשמר את ההסכם הקיבוצי ולמנוע את הנזק החברתי שייגרם לעובדים וזהו עיקרון תום הלב. השופט קובע כי חיפה כימיקלים מתנערת מההסכם בחוסר תום לב ולכן ההתנערות שלה אינה תקפה, הסעד השופט נותן שמקורו בסמכות של בית הדין לעבודה היא לקצוב את ההסכם לעוד שנתיים. השופט מיבלום מבין שאילו כל המעבידים היו מתחילים להתנער מההסכמים הקיבוציים ההשלכות החברתיות היו קשות ביותר, ולכן הוא מחליט לאסור על ההתנערות באמצעות הטענה שהיא נעשתה בחוסר תום לב.

 

מדובר בפסיקה בעייתית שכן לכאורה הייתה למעבידים זכות להתנער מההסכם, ולשופט  מיבלום לא הייתה כל סמכות לאסור עליהם לבטל הסכם שיש להם זכות לבטלו על פי חוק. עם זאת, חשוב לציין כי השופט מיבלום אינו פועל כדי לקדם השקפה שהיא שלו בלבד, אלא הוא משקף בחירה חברתית ובחירה של המחוקק בהסדרת יחסי העבודה באמצעות הסכמים קיבוציים. למרות זאת השופטים גולדברג וברק קובעים בבית הדין הארצי כי לא ניתן לפסוק כפי שפסק השופט מיבלום.

 

השופט גולדברג בבית הדין הארצי קבע שבכל מקרה שבו צעד של הצדדים מביא את ההסכם הקיבוצי לידי סיום כדין אין דבר שבית הדין יכול לעשות כדי למנוע זאת. 

 

השופטת ברק מצטרפת לגולדברג, היא קובעת כי ביטולו של ההסכם היה תקין, מאחר שהיה ניסיון לפניו  לנהל למשא ומתן עם העובדים ולהגיע איתם להסכם. השופטת ברק קובעת כי רק במידה ולא היה שום ניסיון למשא ומתן עם העובדים ניתן יהיה להפעיל אמצעים קיצוניים כמו שמיבלום מציג ולמנוע את ביטול ההסכם בעקבות עיקרון תום הלב.

 

פסיקתה של השופטת ברק מתקשרת עם ההלכה של תרכובות ברום הקובעת את חובת ההיוועצות, הנגזרת מעיקרון תום הלב. במידה ולא הייתה היוועצות הפעולה של המעביד בוצעה בחוסר תום לב, ולכן ייתכן שיוטל הסעד שמיבלום מציע, בדמות סנקציה על המעסיק הקובעת שלא ניתן לפרוש סתם כך ממערכת היחסים הקיבוצית ופרישה כזו תהיה בחוסר תום לב, שכן גם הפרישה מההסכם הקיבוצי צריכה לבוא אחרי ההיוועצות. חשוב לציין כי השופטת ברק אינה מקשרת במפורש בין פסיקתה לבין חובת ההיוועצות אלא רק קובעת כי ביטול הסכם ייפסל מחוסר תום לב רק במקרה שלא היה ניסיון לנהל משא ומתן עם העובדים, אך קישור זה מתבקש מאליו.

 

העמדה של השופטת ברק אינה פאטאלית מבחינת המעסיקים שכן חובת ההיוועצות שהיא קובעת היא קלה מאוד ולא מחייבת את המעבידים לקבל את דרישותיהם של העובדים. אך מצד שני עמדה זו היא חשובה להסתדרות שכן היא קובעת שהמעביד צריך לעבור כברת דרך מסוימת, הכוללת גם משא ומתן עם העובדים, לפני שהוא מתנער ממערכת היחסים הקיבוצית.

 

סכסוך זה הביא את תופעת ה"משפוט" לרמה חדשה לגמרי, שכן הצדדים הגיעו לעשרות דיונים בבית הדין, ובית הדין קבע בדיוק מה ייעשה בסכסוך עד לפרטי פרטים. לאורך כל ההדיינות בפרשת חיפה כימיקלים  השופט מיבלום הפך להיות למעשה שריף מקומי שדאג להסדיר את כל מהלך הסכסוך עד לתכנון השביתות וההפגנות של העובדים.

 

הסכסוך הזה הוביל לכמה להלכות מעניינות, כאשר מבחינה עובדתית הוא הסתיים בכך שפיטרו את ההנהלה ומינו כמנהלת את מי שהייתה אחראית ליחסי העבודה ונחתם הסכם קיבוצי חדש. לפני חודש פוטרה המנהלת הזו ולכן לא ברור מה יעלה בהמשך הסכסוך

 

השאלה המשפטית במקרה של חיפה כימיקלים היא לכאורה פשוטה ביותר, אך הפרקטיקה בשטח, והאפקט של קביעה זו על יחסי העבודה היא קריטית ולכן הפסיקה עוררה מחלוקת כה קשה.

על מי חל הסכם קיבוצי מיוחד?

 

לפי סעיף 15(1) ההסכם הקיבוצי המיוחד חל על הצדדים להסכם הקיבוצי, כלל זה ברור גם מכוח העיקרון הבסיסי שהסכמים יש לקיים ולכן למעשה לא היה שום צורך לקבוע אותו בחוק. סעיף 15(2) מטפל במקרה שארגון מעבידים חותם על הסכם עבור מעסיק. סעיף 15(3) שהוא הסעיף המרכזי שמעניין אותנו.מחיל את ההסכם על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים על ידי המעביד שחתם על ההסכם במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

 הסכם קיבוצי מיוחד חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה ( 2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

[ההדגשה שלי - ש"ד]

 

ההסכם הקיבוצי חל כברירת מחדל על כמי שיש למעביד יחסי עובד מעביד איתו, אך ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי שהוא יחול רק על עובדים בתחום מסוים. כלומר הצדדים להסכם קיבוצי אוטונומיים להחליט על מי ההסכם יחול. ניתן להחיל את ההסכם על קבוצה מסוימת של עובדים המוגדרת לפי כל קריטריון אפשרי, המונח סוג עובדים התפרש בצורה הרחבה ביותר וניתן לקבוע כל קריטריון אפשרי לחלוקה לסוגים, שם העובדים, העובדים בתאריך מסוים וכו'.

 

לכן ההסכם הקיבוצי מכונה גם ההסכם האוטונומי, שכן הוא נותן אוטונומיה לצדדים להחיל את ההסכם הקיבוצי על מי שהם רוצים, זו גם הסיבה שהצדדים להסכם מכונים מחוקק אוטונומי. ניתן להחיל את ההסכם על כל סוג מוגדר של עובדים בתנאי שהוא לא נוגד את תקנת הציבור.

 

במקרה של עדנה חזין לדוגמא נקבעה בהסכם קיבוצי עם אל על הוראה שמנעה קידום מנשים. בפסק הדין שדן בנושא זה נקבע כי הוראה זו בהסכם הקיבוצי היא הוראה מפלה, ולכן נוגדת את תקנת הציבור. כמובן שלא נאפשר לאל על לעקוף את האיסור על הסכמים מפלים באמצעות יצירת שני הסכמים חדשים, כאשר הסכם אחד חל על כל הגברים והסכם אחד על כל הנשים, ולחסות בטענה שההסכמים עצמם הם שווים ולא מפלים כאשר למעשה בין שני ההסכמים יש שוני מפלה. לכן לא נאשר חלוקה כזו לסוג עובדים שהם גברים ולסוג עובדים שהם נשים שכן היא מפלגה ונוגדת את תקנת הציבור.

 

כל הסכם שחל על קבוצה מסוימת מתוך אפליה, לדוגמא ההסכם שחל רק על גברים הוא הסכם בעייתי. לכן החלוקה לסוגים בהסכמים קיבוציים היא בדרך כלל חלוקה לסוגים על פי מקצוע.

 

מלבד לסיווג לסוגים על בסיס דת, גזע מין ושאר סוגים מפלים שעלולים לפסול את ההכם הקיבוצי  יש עוד שתי שאלות שמעורר הסכם קיבוצי.

 

שאלה תיאורטית אחת היא האם ייתכן הסכם קיבוצי שמוחל רק על החברים בארגון העובדים, מה שמכונה "הסכם לחברים בלבד"? ככל הנראה הוראה כזו נוגדת את תקנת הציבור שכן היא מנוגדת לתפיסת ההסכם הקיבוצי בישראל לפיה ההסכם הקיבוצי חל לא  רק על העובדים בארגון העובדים אלא על כל העובדים במפעל. בגרמניה הוראה כזו של הסכם לחברים בלבד הייתה נחשבת לבלתי חוקתית.

ניתן לקבוע הסכם קיבוצי שיחול רק על חברים בארגון העובדים רק במקרים מסוימים בלבד,  לדוגמא במקרה של הסכם לגביית דמי חבר. ברור שהסכם לגביית דמי חבר יחול רק על החברים בארגון העובדים שכן מי שאינו חבר בארגון, ממילא חובת התשלום לא חלה עליו.

 

ביחס לשאלה האם ניתן לקבוע הסכם שיחול רק על החברים בארגון, ניתן ללמוד היקש מפסק דין צים  שאסר על הסדר הביטחון הארגוני ולקבוע שכפי הנראה הסכם כזה יהיה נוגד את תקנת הציבור.

 

הסיבה שהסכם לחברים בלבד נתפס בגרמניה כבלתי חוקתי היא שהמעסיק חותם על ההסכם הקיבוצי. הסכם לחברים בלבד הוא למעשה הסדר שנותן הטבה לעובדים שהחליטו להתארגן בארגון עובדים ולכן הוא מעודד עובדים שאינם חברים לארגון להצטרף לארגון, כאשר המעביד חתום על הסכם כזה הרי שהוא מאשר את תוכנו ולכן במידה וההסכם מעודד עובדים להצטרף לארגון, הרי שהמעביד בכבודו ובעצמו גם כן מעודד את העובדים להצטרף לארגון עובדים מסוים. לכן הסכם לחברים בלבד מהווה התערבות אסורה של המעביד בזכותם של העובדים לבחור לעצמם ארגון עובדים ולכן הסכם זה בטל.

 

לאור נימוקים אלו כפי הנראה התשובה לשאלה שהצגנו היא שהסכם לחברים בלבד הוא אסור, מלבד הסכם לתשלום דמי חבר.

 

שאלה נוספת היא האם ניתן לחתום על הסכם קיבוצי שמרע את התנאים של העובדים החדשים שיצטרפו לארגון, מה שמכונה - "הסכם דור ב'"?

 

הסכמי דור ב' נוצרים כאשר צריך לקצץ בעלויות העבודה, כאשר צריך להבריא את המפעל במקום לפטר חלק מהעובדים או להוריד את השכר של כולם חותמים על הסכם אחד שהוא הסכם דור א' והסכם נפרד שחל על דור ב', על העובדים שיצרפו בעתיד. הסכם א' שחל על כל העובדים שעובדים באותה עת שומר להם על תנאי העבודה ולעתים אפילו משפר אותם, ההסכם ממשיך להבטיח את הקביעות לעובדים הנוכחים במפעל ומעניק להם ההגנה מפני פיטורין. לאחר מכן חותמים על הסכם דור ב' שחל על כל העובדים שייכנסו לעבודה מרגע חתימת ההסכם, העובדים הללו ייכנסו לעבודה במפעל כמעט ללא הטבות וללא תנאים טובים, ללא קביעות וללא הגנה מפיטורין. למעשה בשיטה זו יש הפרדה לשני דורות, כאשר דור ב' הוא נחות הרבה יותר מדור א'.

 

לארגון העובדים יש אינטרס לחתום על הסכם דור ב' שכן על פי הסטטיסטיקה ארגון העובדים שואף לרצות בעיקר את העובדים החציוניים (לא הותיקים ביותר ולא החדשים ביותר). בהסכם דור ב' מספקים את כל העובדים הקיימים, קונים שקט תעשייתי, ואין מי שייתבע את המחוקק האוטונומי על אפליה, לעובדים החדשים יגידו שהם ידעו את מצבם לפני שנכנסו לארגון ולכן אין להם להלין אלא על עצמם. כך אומנם הסכם דור ב' פוגע בעובדים העתידיים במפעל, אך הוא מאפשר לתת הטבות מפליגות לעובדים הנוכחיים במפעל, ולכן יש לארגון העובדים אינטרס לחתום על הסכם כזה. [ש"ד - גם למעביד יש אינטרס לחתום על הסכם כזה מאותן סיבות, בעיקר כדי לקנות שקט תעשייתי לטווח הקצר.]

 

הבעיה בהסכמי דור ב' היא בעיה דמוקרטית טיפוסית. זו בעיה של צדק בין דורי המתעוררת כאשר הדור הראשון פוגע בזכויות של הדורות הבאים ואוכל את כל העוגה לבדו, לדוגמא כאשר דור מסוים מזהם את הסביבה באופן דמוקרטי לפי הזכויות של התושבים הנוכחיים אך פוגע בדורות הבאים. באותה מידה יש בעיה בכך שהעובדים הותיקים יבטיחו את התנאים שלהם ויימנעו את התנאים הללו מהעובדים הבאים שיבואו לעבוד במפעל בעתיד.

 

הדרך בתיאוריה הדמוקרטית להתמודד עם מצב של אי צדק בין דורי היא זכויות לדורות העתידיים. ניתן להתייחס לדורות העתידיים כאל מיעוט הדורש הגנה ודרך כך להכניס שיח של זכויות של דורות עתידיים לתוך השיח הפוליטי, וליצור הגנה מסוימת על הזכויות של הדור הבא. זהו רעיון חדשני למדיי שנתמך על ידי קבוצות אקולוגית ביחס לנושא של שמירה על הסביבה למען הדורות הבאים, זכויות אלו מהוות מה שמכונה זכויות מדור ג', אחרי זכויות האדם והזכויות החברתיות, בה דור ג' שהוא זכויות לדורות הבאים.

 

הבעיה בהסכם דור ב' הוא שהוא יוצר מצב שאנשים שעובדים בהסכם דור א' עובדים באותם עיסוקים כמו עובדי דור ב', אך האחד עובד בתנאים טובים והשני בתנאים נחותים, שני סוגים העובידם מבצעים את אותה עבודה ומקבלים תנאים שונים באופן קיצוני. זה יוצר מערכת יחסי עבודה מעורבת שקשה לטפל בה, בנוסף לכך היא יוצרת אי צדק משווע ומעוררת קנאה ומרירות בין העובדים (אלו גם היחסים בין העובדים הרגילים במפעל לבין עובדי חברת כוח אדם אשר גורמים לאותן תוצאות). כתוצאה מגורמים אלו בארה"ב ראו כי יש מתאם גדול בין חברה שעושה הסכמי דור ב' לבין ירידה בערך המניות שלה.

 

מי שמשלם את המחיר של הסכמי דור ב' הוא מי שהוא בשלב כניסה למערכת יחסי העבודה. לכן מדובר בשאלה חברתית, שהמערכת הקיימת בארץ לא נותנת לה פיתרון מספק. אחת הבעיות של ההסתדרות היא שהוא רואה את האינטרסים של כולם, ההסתדרות לא יכולה לקדם את האינטרסים של קבוצה אחת על פני קבוצה אחרת באופן כרוני, שכן זה יפגום בלגיטימיות שלה. אך ההסדרות היום נאבקת על קיומה והיא כבר לא ארגון שמייצג את כולם ולכן היא נאלצת להיגרר לבעיות כאלו כמו הסכמי דור ב'. עם זאת, במידה והדור הצעיר יקבל רק הסכמי דור ב' הוא לא יסכים להישאר בהסתדרות וכך ייתכן שדווקא צעד נואש זה שנועד להמשיך לקיים את ההסתדרות יגרום לחיסולה הטוטאלי בעתיד הלא רחוק.

 

בסך הכל הסכמי דור ב' הם תוצאה של ראייה קצרת טווח, הם נותנים פתרונות נאים לטווח הקצר אך יוצרים בעיות קשות בטווח הארוך.

 

בהסכם קיבוצי לעתים אצל מעסיק אחד יש כמה יחידות מיקוח, לכל יחידת מיקוח יש את המחוקק האוטונומי שלה. לדוגמא במקרה של אוניברסיטת תל אביב שיש בה סגל מנהלי שלו ארגון עובדים יציג משלו וסגל אקדמי שלו ארגון עובדים יציג משלו. במקרה של הסגל האקדמי, המחוקק האוטונומי הוא אוניבריסטת תל אביב והסגל האקדמי, וביחס לסגל המנהלי המחוקק האוטונומי הוא אוניברסיטת תל אביב והסגל המנהלי. מחוקק אוטונומי אחד לא יכול לקבוע הוראות עבור המחוקק האוטונומי השני ועבור העובדים שהוא מייצג.  למרות שאוניברסיטת תל אביב חברה בשני המחוקקים האוטונומיים, כל מחוקק אוטונומי בנוי משני המרכיבים, ארגון עובדים יציג ואוניברסיטת תל אביב ולכן שני המחוקקים האוטנומיים הם שונים ונבדלים זה מזה לחלוטיין.

 

על מי חל הסכם קיבוצי כללי?

 

לפי סעיף 16(1) הסכם קיבוצי חל על ארגון מעסיקים ועל ארגון עובדים יציג, אלו הם הצדדים להסכם הקיבוצי והוא חל עליהם לפי העיקרון החוזי.

 

בהסכם קיבוצי כללי לענף הטקסטיל לדוגמא, ארגון המעבידים הרלוונטי הוא התאחדות התעשיינים (לא מכיוון שההתאחדות היא ארגון עובדים יציג כי אין דבר כזה ארגון עובדים יציג אך בפועל ההתאחדות מייצגת את כל המעבידים בתחום הטקסטיל) ארגון העובדים היציג הוא הסתדרות.

 

נניח שיש ארבעה מעסיקים בתחום הטקסטיל שהם חברים בהתאחדות התעשיינים, ויש מעסיקים בתחום הטקסטיל שהם לא חברים בהתאחדות התעשיינים. סעיף 16(2) קובע על איזו מעסיקים יחול ההסכם הקיבוצי הכללי, הוא קובע שההסכם יחול על כל המעסיקים שמיוצגים בארגון המעסיקים.

 

במקרה זה החשיבה שהובילה להחלת ההסכם על כל המעבידים היא חוזית, אין עניין של יציגות שהוא לא חוזי, אלא רק מעבידים שחברים בארגון המעבידים, מסמיכים אותו לחתום על הסכם קיבוצי עבור כולם ולכן מדובר בשליחות חוזית לכל דבר ואין צורך בקונסטרוקציה משפטית אחרת.

 

סעיף 16(3) קובע כי ההסכם הקיבוצי הכללי חל על כל העובדים שמועסקים אצל המעסיקים המאורגנים. עולה השאלה האם ההסכם הקיבוצי יחול לדוגמא על מנהלת חשבונות בחברת דלתא שהיא חברת טקסטיל, למרות שהעובדת לא עובדת בטקסטיל אלא בהנהלת חשבונות. התשובה היא שההסכם יחול עליה אלא אם נקבע כי ההסכם יחול רק על סוג עובדים מסוים, אם אין קביעה מדויקת, ההסכם חל על כל העובדים אצל מעסיקים מאורגנים. לעומת זאת רפד שעובד במפעל עמינח שגם הוא חבר בהתאחדות התעשיינים, הוא אומנם עובד בטקסטיל, אך הסיווג של המעסיק הוא לא בטקסטיל אלא במצעים ולכן המעסיק לא עוסק בטקסטיל וההסכם לא יחול על העובדים שלו, גם אם חלק מהעובדים שלו במפעל עוסקים בטקסטיל. גם עובדים במפעל טקסטיל שאינו חבר בהתאחדות התעשיינים, ההסכם לא יחול עליהם. כלומר ההסכם הקיבוצי הכללי יחול רק על  העובדים שעובדים אצל המעסיקים המאורגנים בארגון המעסיקים בענף הרלוונטי, ללא קשר לעיסוקם של העובדים בתוך המפעל.

 

.          חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957  [תיקון אחרון 13/8/86]

           ====================================

 

16. היקפו של הסכם קיבוצי כללי ]תיקון: תשי"ז[

 הסכם קיבוצי כללי חל על -

 (1 ) בעלי ההסכם;

 (2 ) המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש;

 (3 ) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים, על ידי מעביד כאמור בפסקה (2 ), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

 

מספיק שיש שניים מתוך העובדים בענף מסוים שהם מאורגנים והם חברים בהסתדרות, הרי שההסתדרות היא ארגון העובדים היציג עבור כל העובדים בתחום זה. לעומת זאת במידה והמעסיק של אותם עובדים אינו מאורגן בארגון המעסיקים כדי שההסכם לא יחול עליהם. מה שחשוב לעניין תחולתו של הסכם קיבוצי כללי הוא לא מספר העובדים המאורגנים, אלא ההשתייכות של המעסיק גם לארגון המעבידים, וגם לענף הרלוונטי.

 

במידה והעובדים במפעל שאינו חבר בארגון המעבידים שחתום על הסכם קיבוצי כללי רוצים שיחול עליהם הסכם קיבוצי הם יכולים לפנות להסתדרות ולבקש ממנה לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד עם המעביד שלהם. כמו כן העובדים יכולים לבקש מהמעביד להצטרף לארגון המעבידים הרלוונטי כדי שיחול עליו ההסכם הקיבוצי הכללי, אך סביר להניח שהמעביד כבר נתן דעתו לאפשרות זו ולכן הוא יסרב, המעסיק בוודאי לא מעוניין להיות חבר בארגון מעסיקים כדי שלא יקבעו עבורו את תנאי העבודה ולכן אין סיבה שישנה את דעתו בעקבות בקשתם של העובדים.

 

צו הרחבה

 

על אותם מעסיקים שלא חברים בארגון המעסיקים חל הכלי המכונה צו הרחבה. צו הרחבה מיועד כדי להחיל על העובדים את ההסכם הקיבוצי הכללי למרות שהמעביד שעבורו הם עובדים לא חבר בארגון המעבידים.

 

עובדים שרוצים שההסכם יחול עליהם יכולים לפנות לשר העבודה והרווחה ולבקש לתת צו הרחבה שיחיל עליהם ההסכם. צו הרחבה אינו חוזה ואינו חוק או סמכות שלטונית, כי מצד אחד צו ההרחבה מוחל בניגוד לרצונו של המעסיק, ומן הצד השני יש משא ומתן ולכן לא מדובר בחוק, מדובר במשהו באמצע שבין חוק להסכם, כאשר המדינה נותנת את כוחה וסמכותה כדי להחיל אותו על כל המעבידים.

 

בנושאים כמו הודעה מוקדמת לפני פיטורין, תוספת יוקר, דמי הבראה או דמי נסיעות לעבודה, קיימים הסכמים שחלים על כל המעסיקים שחברים בהתאחדות התעשיינים, ההסכמים באותם נושאים מובאים לפני שר העבודה והרווחה והוא מרחיב אותם באמצעות צו הרחבה על כל המעסיקים בארץ. לכן גם מי שמעסיק עוזרת בית וכמובן אינו חייב באף ארגון מעסיקים מחויב בהוראות צו ההרחבה ובכל התנאים שבהם התחייבו המעסיקים.

 

צו ההרחבה מחיל את ההסכם הקיבוצי הכללי  על כל המעסיקים במשק ונותן זכויות לכל השכירים במשק ולכן הוא דומה לחוק מבחינת היקף התחולה שלו. אך ההסכם הקיבוצי הכללי שחל עליו צו ההרחבה לא התקבל במליאת הכנסת אלא התקבל בעקבות משא ומתן בין המעסיקים והוחל מאוחר יותר על כל המעסיקים במשק, ולכן מבחינת האופן שבו נקבע תוכנו הוא דומה יותר לחוזה.

 

חלוקת ההסכם הקיבוצי למישור אובליגטורי ומישור נורמטיבי

 

מזהים בתוך ההסכם הקיבוצי שני מישורים שונים:

 

1.       המישור האובליגטורי - זה המישור שעוסק במערכת היחסים בין הצדדים, זהו המימד החוזי של ההסכם הקיבוצי.

 

[ש"ד - למיטב הבנתי זהו החלק של ההסכם הקיבוצי שחל על הצדדים להסכם הקיבוצי, המעביד וארגון העובדים היציג, ולא על העובדים שעליהם מוחל ההסכם לא מכוח ההוראות הבסיסיות של דיני החוזים אלא מכוח סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים שמקורו שלטוני ולא חוזי.]

 

2.       המישור הנורמטיבי - זהו הפן השלטוני של ההסכם הקיבוצי, זהו הפן שמחייב ומזכה את כל העובדים לפי האופן שתיארנו במהלך השיעור גם אם הם לא חברים בארגון. ההסכם הקיבוצי בארגון מסוים או בענף מסוים הוא חוק קוגנטי של "מדינת המפעל" או של "מדינת הטקסטיל", כלומר הוא חל בתורת חוק על כל העובדים במסגרת המישור הנורמטיבי.

 

הוראות אישיות כמו שכר, קידום, הטבות, תקנון משמעת או מבחני קידום הן בבירור הוראות נורמטיביות, הן מיועדות ליצור מערך של זכויות וחובות לעובד. הוראה הקובעת שהמעסיק יוועץ בארגון העובדים לפני הכנסת טכנולוגיה חדשה היא סעיף שיוצר בראש ובראשונה זכות לארגון אל מול המעסיק, הוא לא יוצר זכות לכל עובד ועובד אלא מעניק זכות רק לארגון העובדים היציג  ולכן מדובר בהוראה אובליגטורית. הוראה הקובעת שהארגון יקבל שעות ועד היא הוראה אובליגטורית גם כן שכן היא חלה בין המעסיק לבין הארגון ואינה מחילה הוראות על העובדים עצמם. 

 

ישנן הוראות מעורבות שכם גם אובליגטוריות בחלקן וגם נורמטיביות בחלקן, לא תמיד ניתן להפריד בין סעיפים נורמטיביים לסעיפים אובליגטוריים. למשל הגנה מפני פיטורין היא בדרך כלל משולבת, היא גם אובליגטורית וגם נורמטיבית, שכן אם יש חילוקי דעות ביחס לפיטורין מקימים ועדה משותפת לשני הצדדים, לכן היא נתפסת הן כזכות של העובד שמקבל הגנה מפני פיטורין והן כזכות של הארגון שיוועצו בו עובר לדיון בעניינו של אדם פרטי.

 

בשיעור הבא נבדוק את ההבחנות הללו בין המישור הנורמטיבי והאובליגטורי לאור הסדר קיבוצי, שהוא מסמך שעוסק בקבוצה אך לא חל עליו חוק ההסכמים הקיבוציים.

 

בשיעור הבא נבדוק את השאלה האם תיתכן הוראה בהסכם קיבוצי שהיא רק נורמטיבית ולא אובליגטורית והאם תיתכן הוראה שהיא רק אובליגטורית ולא נורמטיבית. כלומר האם יש איזשהו תיחום אפשרי בין ההוראה הנורמטיבית והאובליגטורית, או שכל הוראה היא בחלקה נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית.

 


דיני עבודה - שיעור 12 ‏יום ראשון‏ ‏16‏ ‏ינואר‏ ‏2000

 

חלוקת ההסכם הקיבוצי למישור אובליגטורי ומישור נורמטיבי - המשך

 

בשיעור האחרון ראינו את שני המישורים שבהם פועל ההסכם הקיבוצי, המישור האובליגטורי אשר חל בין הצדדים להסכם הקיבוצי והמישור הנורמטיבי אשר משפיע על הזכויות והחובות של העובדים עליהם חל ההסכם כלפי המעסיק. ההסכם הקיבוצי פועל בשני מישורים, הן במישור החוזי (אובליגטורי) והן במישור המעין שלטוני (נורמטיבי).

 

מצב זה גם נותן לנו את ההסבר לך שאנו רואים את ההסכם הקיבוצי כמסמך שמקצתו חוזה, זה הצד האובליגטורי, ומקצתו חוק, זה הצד הנורמטיבי. מאחר שיש להסכם הקיבוצי השפעה גם על העובדים מלבד על הצדדים לו , ההסכם הקיבוצי אינו סתם חוזה ומאחר שהוא נכתב על ידי צדדים ליחסי העבודה הוא בוודאי אינו סתם חוק, ולכן הוא מסמך בעל אופי מיוחד שאין לו אח ורע בעולם המשפט.

 

איך יודעים מהן ההוראות האובליגטוריות והנורמטיביות בהסכם קיבוצי?

 

המבחן לסיווג הזה להוראות אובליגטוריות ונורמטיביות אינו כתוב בשום מקום, אלא זאת יש מבחן פשטני ומעגלי לשאלה זו:

 

ההוראות הנורמטיביות הן הוראות בהסכם הקיבוצי שמכוונות ליצור זכויות וחובות לעובד האחד או למעסיק.

 

ההוראות האובליגטוריות מכוונות לא לעובד כאחד אלא לקבוצה כמכלול, ובעיקר יוצרות זכויות וחובות של המעסיק ושל ארגון העובדים היציג זה כלפי זה.

 

זו הבחנה מעגלית מכיוון שהיא חוזרת בדיוק על ההבחנה בין אובליגטורי לנורמטיבי ולכן זו רק אמת מידה שיכולה לסייע בסיווג.

 

הוראה בדבר הגבלת השכר לדוגמא מיועדת ליצור זכות בין העובד למעביד ולכן זו הוראה נורמטיבית לכל דבר. מרבית ההוראות לעניין שכר, תנאי עבודה, משמרות וקידום הן הוראות נורמטיביות. הוראות נורמטיביות הן מה שמצוין בסעיף 19 לחוק כהוראות אישיות, כלומר אותן הוראות שהופכות להיות חלק אינטגרלי מחוזה העבודה שבין כל עובד ועובד ובין מעסיקו.

 

לעומת זאת דוגמאות להוראות אובליגטוריות הן למשל, הסכמי שקט תעשייתי, הוראת שקט תעשייתי יחסי אומרת שאין לשבות או לנקוט בצעדים חד צדדים ביחס לדברים המוסכמים בהסכם זה. דוגמא פשוטה יותר היא קביעה כי המעסיק והעובד יקימו ועדה לבדיקת ההשלכות של הכנסת טכנולוגיה חדשה. במקרה זה אין לעובד מעמד מיוחד, אין עובד ספציפי שכלפיו ההוראה מכוונת. ההוראה מכוונת לזכות של הקבוצה כולה שמיוצגת על ידי ארגון העובדים היציג. קביעה דומה היא שהמעסיק יממן לנציגים שעות ועד, שעות שבהן ארגון העובדים פעיל למען העובדים במימון המעביד, המעביד יכול לממן שעות ועד או הוצאות של ארגון העובדים.

 

ההבחנה בין ההוראות האובליגטוריות לנורמטיביות אינה כל כך חדה, כדוגמא לכך ניתן לקחת את ההוראות בנושא של פיטורין, יש מה שמכונה פיטורי צמצום שבהם צריך לצמצם 10% מכוח העבודה לדוגמא. יש הסכמים קיבוציים שבהם כתוב לדוגמא: במידה ויתעורר צורך לצמצם את כוח העבודה, יצמצמו על פי הכלל - אחרון בפנים - ראשון החוצה (ש"ד - LIFO) זה מבוסס על תפיסה של צדק שמעניקה קביעות לעובדים הותיקים יותר.

 

הוראה זו היא הוראה נורמטיבית בעיקרה, היא אומנם לא נוקבת פרטנית בשמות של מי שיהיו יכולים להיות מפוטרים, אך גם הוראה על הסכמי קידום לדוגמא לא מתייחסת לעובדים באופן שמי או ספציפי. אך ההוראה הזו נותנת זכות שניתן לדעת בדיוק מה היקפה, עובד ותיק יודע כי כלל זה נותן לו הגנה מאוד חזקה מפני פיטורין, לעומת זאת עובד חדש יודע שמצבו רעוע, תיאורטית במידה והייתה רשימה של כל העובדים, ניתן לדעת במדויק מה היקף ההגנה שהסכם זה נותן לכל עובד מפני הסכמי צמצום. זכות זו משתנה בהיקפה בלי קשר לעובדים אך היא מגדירה לעובדים מה מעמדם.

 

לעתים נראה הוראות הקובעות כי במידה ויתעורר צורך לצמצם את שוק העבודה, תוקם ועדה פריטטית והועדה תחליט את מי לצמצם. לכאורה לעובד אין זכות ברורה ומגובשת שבה הוא יכול לגבש את מצבו, הוא לא יודע איך הועדה תנהל את דיוניה ועל פי אלו קריטריונים היא תחליט לצמצם, העובד תלוי בחסדי הועדה הפריטטית במקום במעביד. לכן הוראה זו היא הוראה אובליגטורית, היא נותנת לארגון העובדים מעמד, היא נותנת לו סמכות בנוגע להחלטה כיצד לצמצם, אך בניגוד להוראה נורמטיבית היא לא מקנה זכות מוגדרת לעובד הבודד כלפי המעסיק.

 

השאלה היא האם ההוראה הזו יכולה להיות אך ורק הוראה אובליגטורית, הרי את הועדה הפריטטית מקימים כדי ליצור מנגנון של יחסי עבודה כדי שיהיה מישהו שייצג את העמדה של העובדים בועדה, הדבר מבטיח מפני התנהגות שרירותית של המעסיק מנקודת המבט של מקום העבודה. מנקודת מבט של ייצוג הולם נרצה לראות את הארגון בודק מי העובדים. מבחינת העובד הצורך להבטיח שיהיה הליך דיון באמצעות הועדה יוצר הגנה חשובה עוד יותר לעתים מאשר כלל של אחרון בפנים - ראשון החוצה לדוגמא. העובד שיש לו שמונה ילדים ואישתו חולה יכול לקבל בועדה הזו יותר תשומת לב משהיה מקבל באמצעות כלל נוקשה.

 

לכן לומר כי הכלל של אחרון בפנים יוצרת זכות לעובד ולכן היא נורמטיבית בעוד שהקמת ועדה פריטטית היא אובליגטורית שכן היא נוגעת רק לארגון ולא לעובד, יוצרת נתק שאינו הגיוני. לכן עמדת בית הדין לעבודה לגבי הוראות כאלו הוא שמדובר בהוראות מעורבות, בעלות אופי אובליגטורי ונורמטיבי כאחד. נכון שהוראות זו לא נותנות לעובד זכות מדויקת, הוא לא יכול לדעת כמה שכר מגיע לו אך הוא יודע שיש לו אמצעי הגנה, אמצעי ביקורת מסוים שנועד לוודא שהוא לא יפוטר באופן שרירותי.

 

אך אם נאמץ חשיבה זו נוכל לומר שכל ההוראות בהסכם הקיבוצי הן למעשה מעורבות. לדוגמא ביחס להוראה הנורמטיבית הקלאסית לפיה ישולם שכר של 4,000 לעובדים בדרגה י"ב, אם המעביד אינו משלם הסכם זה ומפר את ההסכם, הרי כמובן שהנפגע העיקרי מכך הוא העובד ובכך יש פגם נורמטיבי, אך יש כאן גם פגם אובליגטורי מכיוון שיש פגיעה בכל הקיבוץ של העובדים, שכן הסכמים יש לקיים והפרתם פוגעת בכל הארגון.

 

ניקח את הדוגמא של הוראה הקובעת שתוקם ועדה שתבדוק את ההשלכות של הכנסת טכנולוגיה חדישה, אומנם מדובר בהוראה אובליגטורית קלאסית אך היא משפיעה על העובדים, המטרה של הקמת ועדת הבדיקה המשותפת לא מיועדת רק לאינטרס הקבוצתי של ארגון העובדים אלא גם לאינטרסים הפרטיים של העובדים. לפי הגיון זה גם בכל הוראה אובליגטוריות יש יסוד נורמטיבי, אולי יסוד חבוי, אולי יסוד קטן אך קיים.

 

לפי גישה זו כל ההסכם הקיבוצי כורך בצורה בלתי ניתנת להפרדה את הנורמטיבי והאובליגטורי. השאלה היא רק עניין של מידה, הוראה לדרגה מסוימת של שכר היא בעיקרה נורמטיבית ובמיעוטה אובליגטורית, ההוראה בדבר הקמת ועדה לבדיקת טכנולוגיה חדשה היא בעיקרה אובליגטורית ובמיעוטה נורמטיבית. ישנן הוראות כמו הועדה לעניין צמצומים שהיא בחלקה נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית.

 

ההשלכה העיונית של כך היא שלא ניתן לחשוב על ההסכם הקיבוצי כהסכם שחלק ממנו עוסק בקבוצה וחלק ממנו עוסק בפרטים, אין תיחום מדויק בין שני הדברים. באופן פרקטי צריך לראות מה הנפקות לכל המיון שעשינו, שעד עכשיו היה מיון מושגי בלבד.

 

במישור הפרקטי צריך להבין מדוע חשוב להבחין בין אובליגטורי ונורמטיבי. הסיבה היא לדוגמא שרק ההוראות הנורמטיביות נכנסות לכל חוזה עבודה של כל עובד ועובד. כאשר הסכם קיבוצי מגיע לידי סיום הרי שלפי סעיף 13 ו14- לחוק הוא ממשיך לחול, אך נגיד שהצדדים הביאו את ההסכם לסיום וביטלו אותו. מאחר וההוראות הנורמטיביות נכנסו לחוזה העבודה של כל עובד ועובד הן ממשיכות לחול, ההוראות הללו יצרו רוויזיה בחוזה העבודה של כל עובד ועובד. לכן במידה והמעביד רוצה לשנות את תנאי העבודה ואת התנאים הנורמטיביים הוא צריך הסכמה של כל עובד ועובד לפי הלכת מילפלדר. בעוד שההוראות האובליגטוריות הסתיימו ההוראות הנורמטיביות ממשיכות לחול כחלק מחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד.

 

במידה והמעביד רוצה לחסוך כסף באופן מיידי למשל בגלל ירידה בהזמנות, במקרה כזה המעסיק לא משיג שום הוזלה בעלויות העבודה מביטול ההסכם הקיבוצי, אלא עליו לפנות לכל עובד ועובד כדי לשנות את התנאים הנורמטיביים. במקום תהליך מייגע וארוך זה עליו לבצע הסכם קיבוצי חדש שבו ישנה את ההוראות וייצור הוראות נורמטיביות חדשות. לכן היתרון של ביטול ההסכם הקיבוצי הוא לטווח הבינוני והארוך אך לא לטווח המיידי, בגלל הבעיה של הישארות ההוראות הנורמטיביות בחוזי העבודה האישיים של העובדים.

 

דוגמא נוספת להבדל הפרקטי בין הוראות נורמטיביות  לאובליגטוריות הוא שהפרת הוראה אובליגטורית מצדיקה תביעה קיבוצית. ברגע שהמעביד מפר הוראה אובליגטוריות הפגיעה היא בקיבוץ של העובדים, ולכן הפרתה יוצרת עילת תביעה קיבוצית. לעומת זאת פגיעה בהוראה נורמטיבית יוצרת עילת תביעה אישית.

 

אם העובד לא יקבל שכר הוא צריך לתבוע באופן אישי את המעביד, כאשר העילה שלו היא עילה אישית לגמרי (למרות שייתכן שהארגון יממן לו עורך דין). לעומת זאת אם המעביד מסרב להקים ועדה לבדיקת טכנולוגיה חדשה לדוגמא, העובד לא יכול לומר שהוא דורש את הקמת הועדה, אלא העילה כאן היא עילה של הארגון. משנה לדעת של מי העילה בתביעה מהרבה סיבות, למשל מהסיבה של סדרי דין, סדרי דין בתביעה אינדיבדואלית הן כמו בתביעה רגילה, לעומת זאת סדרי דין בהליך קיבוצי דומים יותר להליך בבג"צ, מגישים בקשת צד בהליך קיבוצי, על פי תקנות מיוחדות להליכים קיבוציים. תומכים את זה בתצהירים, לא נהוג להעיד עדים, אפשר לזמן את מי שרוצים וכו'. כלומר מדובר בסדרי דין שונים.

 

סדר הדיון בתביעה אזרחית אישית יכול לקחת שנים, בהליכים קיבוצים לעתים זה נעשה תוך שעות או במידה ומדובר בעניין פחות חמור תוך כמה חודשים. במידה ומדובר בעניין דחוף כמו שביתה ניתן לערוך את הדיון בביתו של השופט ב2- בלילה ולמחרת בבוקר הדיון יסתיים. כלומר מדובר במידת דחיפות שונה של העניינים שיוצרת סוג שונה של חשיבה.

 

בוררות בתובענות אישיות נערכות על פי חוק הבוררות, לעומת זאת הבוררות בתובענה קיבוצית נקבעת על פי חוק יישוב סכסוכי עבודה.

 

הסעד בהליכים אישיים הוא בדרך כלל פיצויים, בעוד שהסעד בהליכים קיבוציים הוא בדרך כלל סעד של צו עשה או אל תעשה. סעיף 24 לחוק ההסכמים הקיבוציים, קובע כי אל אף כל דין לא יהיה ארגון עובדים או מעבידים חייב בפיצויים על הפרת חובותיו לפי הסכם קיבוצי,(אלא במידה שהתחייב בהם במפורש בהסכם קיבוצי כללי (מצב כזה אינו קיים)). לכן סעד הפיצויים בהליכים קיבוציים אינו נחשב כסעד רגיל, מכיוון שמדובר ביחסים שהם יותר דומים לתחום המשפחה מאשר ליחסים בין שתי חברות, הסעד הקיבוצי צריך להחזיר את יחסי העבודה למסלול תקין עד כמה שיותר מהר.

 

לכן כל הנגזרות הללו של חשיבות ההבחנה בין עילות תביעה שונות מסביר גם כמה חשוב לסווג בין הוראות, יש לראות האם הפרו הוראה נורמטיבית ואז נכנסים למסלול האישי, או שהפרה הוראה אובליגטורית ואז נכנסים למסלול הקיבוצי, על כל המשתמע מכך.

 

ההסבר לפיו כל הוראה היא בחלק נורמטיבית ובחלקה אובליגטורית אינו בקונצנזוס בפסיקת בית הדין לעבודה קובעים כי יש הוראות שהן נורמטיביות או אובליגטורית. לעומת זאת המרצה סבור כי ניתן להלביש כל סכסוך בלבוש נורמטיבי או אובליגטורי לפי הסיטואציה. במידה וכל העובדים קיבלו קידום ועובד אחד לא קיבל למרות ההסכם הקיבוצי, במקרה כזה אין בעיה קבוצתית, אלא לצריך לבדוק את העובד עצמו ואת סדרי הקידום ולהחליט האם הוא בדרגה שהצדיקה קידום. לעומת זאת אם המעביד לא משלם לכל העובדים בדרגה מסוימת את השכר הראוי, הרי זו כבר בעיה קבוצתית וניתן להגיש הליך קיבוצי.

 

במידה ופיטרו עובד בלי לגייס ועדה פריטטית כמתחייב מההסכם הקיבוצי, העובד שפוטר יטען שהוא פוטר שלא כדין שכן לא קיימו הוראה נורמטיבית שנמצאת בחוזה העבודה האישי שלו, העובד יכול להגיש תביעה אישית ולתבוע סעד של פיצויים על הפרת חוזה. לעומת זאת על אותו מקרה יכול להגיש ארגון העובדים תביעה בהליך קיבוצי, כאשר הטענה תהיה הפרת הוראה אובליגטורית כאשר הבעיה איננה העובד הזה אלא ערעור המוסד של בירור של סכסוכים במסגרת ועדה פריטטית שהוא הכרחי ביחסים קיבוציים. מה שמפריע לקבוצה כרגע אינו העובד האישי למרות שהסכסוך נע סביבו, אלא מה שמפריע הוא הפרת ההליך הקיבוצי, וכאן לא ניתן לתת פיצויים אלא רק אכיפה, מכיוון שלפי סעיף 24 פיצויים הם סעד זר לתביעה קיבוצית.

 

כאן אנו רואים אותה הוראה בהסכם, ושתי תביעות אפשריות, השאלה היא מי רוצה לתבוע ובאיזו עילה, לא מדובר באותה עילה ולא מדובר באותו בירור, לא מדובר באותם סדרי דין והסעד הוא גם שונה. לכן לא נכון לחשוב על סיווג חד משמעי של הוראה כאובליגטורית או נורמטיבית אלא מה הטענה הנטענת, חשוב לדעת לעצב את העילה בהתאם למה שרוצים לטעון ובהתאם לסדרי הדין שמתאימים לתובע.

 

עם זאת במידה ובית הדין סבור כי העובד רוצה להגיש תביעה קיבוצית רק בשביל לעקוף את הטור בתביעות אישיות או שההגיון מלמד כי סדרי הדין בתביעה קיבוצית אינה מתאימה לבירור עובדות המקרה בית הדין יכול לדחות את העובד על הסף.

 

הערה - בהליך קיבוצי הקבוצה תובעת את עלבונה, ולכן יכול להגיש אותו רק ארגון העובדים ולא עובד יחיד. לעומת זאת בהליך אישי העובד תובע את התנאים האישיים המגיעים לו ולכן ארגון לא יכול להגיש תביעה זו אלא עובד.

 

תביעה של העובד כנגד ארגון העובדים לייצוג הולם.

 

במידה וארגון העובדים לא מעוניין להגיש תביעה עבור העובד והעובד חושב שבכך יש אפליה כנגדו, הוא יכול להגיש תביעה על העדר ייצוג הוגן. כלומר סך הכל יכולות להיות שלוש תביעות בסיטואציה זו:

1.       תביעה של המעביד כנגד העובד

2.       תביעה של ארגון העובדים כנגד העובד

3.       תביעה של העובד כנגד ארגון העובדים לייצוג הולם.

 

תביעה זו היא חלשה יותר מכיוון שהיא הוכרה רק בפס"ד ארגון פועלי נצרת. למעביד יש כיס הרבה יותר עמוק מארגון העובדים ולכן לא ברור איזה סעד יקבל העובד מתביעה זו. סעד של אכיפה בעין ניתן להשיג רק מהעובדים ולא מארגון העובדים שכן ארגון העובדים לא יכול להעסיק את העובד, ניתן לקבל רק צו עשה שארגון העובדים יקבל צו עשה להגיש תביעה, אך אז הארגון לא יפעל בהכרח בצורה הנמרצת ביותר ובחוסר מוטיבציה ואפילו אם הארגון יפעל כראוי הרי שניתן היה לפנות מראש כנגד המעביד במקום לתבוע את ארגון העובדים. מעצם העובדה שתביעות כאלו כמעט ולא קיימות אנו לומדים שזו דרך מאוד לא אפקטיבית.

 

אומנם באמצעות שיטה זו ארגון העובדים ייצג את העובד ויאפשר לו לקבל סעד אכיפה. עם זאת לא ברור כי סעד האכיפה היא טוב כל כך לעובד, מכיוון שהסטטיסטיקה מראה כי הרוב המכריע של העובדים שנכנסו חזרה למפעל באמצעות סעד אכיפה עזבו אותה כעבור שנה, משום שמררו את חייהם או שהם לא הרגישו נוח או מכל סיבה אחרת. כדי לתת סעד אכיפה שהוא יעיל באופן פרקטי צריך לתת לעובד לעבוד בקונטקסט אחר, לדוגמא במפעל אחר, שם הוא ייכנס למערכת של יחסי עבודה תקינים.

 

ברמה המושגית יש עדין פסיקה שאומרת שיש הוראות נורמטיביות בלבד ואובליגטוריות בלבד, אך ברמה הפרקטית של זיהוי עילות תביעה הוא הכיר בעובדה שניתן לעצב תביעה באופן נורמטיבי או אובליגטורי. כלומר נקבע כי המיון בין קיבוצי לאישי הוא לא אחד ואחד לנורמטיבי ואובליגטורי.

 

המיון המושגי אינו חשוב, אך במידה והמיון הוא לקביעת או לאפיון עילת התביעה, בית הדין הכיר בכך שגם על עילות נורמטיביות ניתן לפתוח בהליך קיבוצי, לדוגמא כאשר המעביד מתנכר לעובדים כל הזמן לדוגמא.

 

 

 

בשלב זה סיימנו את הדיון בהסכם הקיבוצי וכמעט סיימנו את הדיון במשפט העבודה הקיבוצי. ראינו את הדרך הכפולה שבה פועל ההסכם הקיבוצי ואת הכוח הגדול שניתן לו, והבנו מדוע לא כל אחד יכול לחתום על הסכם קיבוצי ולכן אנו זקוקים לארגון העובדים היציג. ראינו אלו תוצאות שיטה זו יכולה להשיג ולמדנו על השיטה הקורפרטיסטית, והבנו איזו מן שיטה מוזרה זו, שיטה שהיא בוודאי אינה חוזית אלא שיטה שהיא יותר שלטונית באופיה אך לא המחוקק מסדיר אותה.

 

ההסכם הקיבוצי מגיע עם מנגנון של אכיפה ומנגנון של דיאלוג, ולכן מדובר בשיטה שהיא שונה לחלוטין מכל שיטה שאנו מכירים. כדי לסיים את הדיון בהסכם הקיבוצי עלינו לדון גם בהסדר הקיבוצי ובצו ההרחבה.

 

הסדר קיבוצי

 

הסדר קיבוצי הוא כל מסמך שעוסק בקבוצה, אך שלא התקיימו בו אחת או יותר מדרישות הכשירות להסכם קיבוצי. ודוק: כל פגם בכשירות גורם לכך שלא מדובר בהסכם קיבוצי אלא בהסדר קיבוצי ולא רק פגם משמעותי.

 

חוק ההסכמים הקיבוציים איננו חל על הסכם קיבוצי, שכן הוא זה שמגדיר את דרישות הכשירות להסכם קיבוצי. מעמדו של הסדר קיבוצי במשפט הישראלי הוא כשל הסדר ג'נטלמני בלבד (בחריגים מסוימים).

 

מסמך שעוסק בקבוצה ולא התקיימו בו אחד מתנאי הכשירות נוצר במידה וחתום על ההסכם ארגון עובדים שאיננו יציג, למשל אם חתום עליו ועד העובדים, וזאת משום שההסתדרות היא הארגון היציג ועל פי חוקת ההסתדרות ועד עובדים איננו מוסמך לחתום על הסכם קיבוצי, מתוך רצון לדכא ועדים מקומיים. בפס"ד פרוטרום לדוגמא ההנהלה חתמה על המסמך מול הועד ולכן זה רק הסדר קיבוצי, באותה מידה במידה ומחלק התה חותם על הסכם מול ארגון העובדים היציג, הרי שלפי תורת האורגנים העובד לא מוסמך לחתום על הסכם קיבוצי ולכן מדובר בהסדר קיבוצי.

 

במידה ואין שני צדדים למסמך זה לא יכול להיות הסכם קיבוצי, אלא הסדר קיבוצי. ישנם הסדרים קיבוציים חד צדדיים לדוגמא התקשי"ר שקובע את תנאי העבודה של עובדי המדינה, ההסדר נקבע באופן חד צדדי על ידי המדינה ולכן מדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי. כך גם חוקת ההסתדרות שקובעת באופן חד צדדי את תנאי העבודה של העובדים בהסתדרות ולכן מדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי.

 

ההסדר הקיבוצי של פרוטארום לדוגמא נחתם בין פרוטארום לבין ועדת העובדים, ההסדר מקנה תוספת ניוד לעובדים בפרוטארום. ההלכה אומרת כי משפט העבודה הקיבוצי הוא הסדר ג'נטלמני. מן הראוי שההנהלה תקיים את ההסדר והועד יקיים את חלקו, חשוב לא להקל את הדעת בהסכם ג'נטלמני, שכן אם ועד העובדים שהמעסיק צריך אותו לא ישתף פעולה עם המעביד הוא יכול לגרום יותר נזק ולהשפיע על המעביד יותר מאשר צו עשה של בית המשפט.