דיני עבודה

השופט לובוצקי יצחקי

בית הדין לעבודה........................................................................................ 3

הנימוקים להקמתו של בי"ד לעבודה:.................................................................................. 3

סמכויות ביה"ד לעבודה:................................................................................................... 5

ביה"ד האזורי –....................................................................................................................................................... 5

סמכות ביה"ד הארצי:............................................................................................................................................. 6

יחסי עובד מעביד – זיהוי קיומם................................................................... 7

מבחנים לקיום יחסי עובד מעביד........................................................................................ 7

מבחנים נוספים:.............................................................................................................. 11

חוזה העבודה........................................................................................... 14

הסכמים קיבוציים -.............................................................................................................................................. 16

הסכם קיבוצי מיוחד – מפעלי -............................................................................................................................. 16

צווי הרחבה –......................................................................................................................................................... 16

חוזים אישיים-....................................................................................................................................................... 16

נוהג –.................................................................................................................................................................... 16

השכר השווה........................................................................................... 17

שכר עובדי תאגידים................................................................................. 19

מו"מ לכרת כריתת חוזה עבודה................................................................... 20

בדיקות ובחינות חיצוניות בקבלת התפקיד......................................................................... 23

התקשרות בחוזה עבודה............................................................................ 25

פעולת ההתקשרות החוזית............................................................................................... 26

מבחן העלילות –.................................................................................................................................................... 28

שוויון הזדמנויות בעבודה, הגבלת חופש העיסוק............................................ 31

אפליה ושוויון הזדמנויות בעבודה..................................................................................... 32

הגבלת חופש העיסוק –..................................................................................................... 34

השלמה של שוויון הזדמנויות בעבודה........................................................... 40

פיטורים שלא כדין, כוונה לפטר, הליך פיטורין................................................................... 41

חופש העיסוק.......................................................................................... 44

חוק הודעה מוקדמת לפיטורין........................................................................................... 44

חוק פיצויי פיטורין.......................................................................................................... 45

תנאים לקבלת פיצויי פיטורין................................................................................................................................ 45

התפטרות עקב הרעה בתנאי העבודה –................................................................................................................. 46

28.6.02 דיני עבודה – השופט לובוצקי יצחק.

חוזה עבודה וזכויות עובד – מהדורה של 8/01.

עובד עוזב עבודה ולפי החוק לא זכאי לפיצויי פיטורין. המנכ"ל אומר לו שלעניין פיצויי הפיטורין יפנה לרואה החשבון שלו. רו"ח שלו אומר לעובד שאינו זכאי לפיצויים.

פיצויי פיטורין הם עניין של מהות, המנכ"ל השאיר נושא זה מעורפל וברור שהעובד הסכים לפרוש בתנאי שיקבל פיצויים. המנהל פעל בחוסר תום לב ולכן נפסק שיקבל פיצויים.

בית הדין לעבודה

בארה"ב אין בית דין כזה: ביה"ד לעבודה הוא למעשה מתכונת הדיינות בין עובד – מעביד עתיקה מאוד. התלמוד עוסק בכך – איסור הלנת שכר במשפט העברי.  בעיר פרמשלה בפולין או באוקראינה הייתה חבורת חייטים הנקראת חבורת קדישא מלבישי ערומים והיה לה דיין משלה ועיקר תפקידו היה שיפוט בין  אנשי החבורה ובין הפועלים והשוליות. למעשה, מקביל לבי"ד לעבודה, ואח"כ זה עבר לבעלי מלאכה אחרים. למוסד הזה קראו "חברה קדישא מלבישי ערומים". מלבישי ערומים כי התחיל מחייטים.

במאה ה – 17 ראו צורך שההדיינות בין עובד מעביד לא תהיה בפני בימ"ש רגיל. כבר אז הבינו שהנדבך הראשון והעיקרי ביחסי עבודה זה יחסי נאמנות מיוחדים בין עובד למעביד. זו אבן היסוד של דיני העבודה, יחסי העבודה מבוססים על קשר מיוחד במינו, קשר שצריך להתמשך. חוזה שהביצוע שלו נמשך עד לניתוק יחסי העבודה ולפעמים גם אח"כ. לעניין אי תחרות לאחר סיום יחסי העבודה.

משולים יחסי נאמנות של עובד מעביד ליחס הנאמנות שבין בעל לאישה (בי"ד רבני).

הנימוקים להקמתו של בי"ד לעבודה:

1. לייעל את הליך השיפוט – יחסי עובד מעביד: נאמנות, נמשכים, דומיננטיים בחיי האדם. את מרבית זמן הערות מבלים בעבודה ולכן רצו שתהיה ערכאה מהירה ויעילה שתפתור סכסוכים. מטרה זו נכשלה – היעילות נמוכה – "למרבה הצער עינויי הדין בביה"ד לעבודה חמורים לפעמים אף מבתי משפט" (מדברי בי"ד אזורי).

2. לפשט את ההליך – פרוצדורה פשוטה – שהתובע יוכל לתבוע בקלות ולא יחשוש כ"כ מהעלות להוזיל את ההדיינות – מטרה זו הצליחה – ההוצאות שנפסקות אינן גבוהות, ההליך גמיש ביחס לסדרי הדין והראיות. ביה"ד רשאי לקבוע סדרי דין מיוחדים לפי שנראה לו, לפי כללי הצדק והיעילות. יש פרוצדורה ועם השנים התפתחה – וביה"ד לא כבול בדיני הראיות. עדות שמיעה לא קבילה בבתי משפט רגילים. בביה"ד לעבודה אפשר להגיש אותה אבל יש ב...של בתי דין לעבודה שהם מחויבים בעקרונות מדיני הראיות. שומעים עדות לא קבילה אבל לא נותנים לה משקל גדול. בביה"ד לעבודה מבחינים בין קבילות למשקל. מקבלים את הראיה כקבילה – משתמשים בה, אבל המשקל שנותנים לראיה מופחת.  (המרצה דיבר על 2,3 יחד פרוצדורה פשוטה, הליך זול).

3. הוזלת ההליך – עובדים + חב' קטנות מגיעים ללא יעוץ משפטי – ללא עו"ד שהיה בעבר יקר.  האגרה נמוכה יחסית לבתי המשפט ויש הליכים שפטורים מאגרה וגם כאשר העובד מפסיד, העלות בה מחייבים אותו היא לא כמקובל בביהמ"ש הרגיל – לא במלוא ההוצאה. יש מגמה להעביר  סכסוכי עבודה מאפיק של שביתה לאפיק של שפיטה ומזה לאפיק של גישור ופשרה.    שביתה ->שפיטה->גישור –פשרה.

המגמה היא שבמקום שיהיו שביתות שהסכסוכים יגיעו לבתי דין לעבודה ובכך ישיגו שקט תעשייתי שטוב למשק ומועיל לכלכלה. גם ביחס לעובד – אם הוא מפוטר – מפסידים את המיומנות שלו – ניסיון שיש לעובד אצל אותו מעביד ומיומנות זו לא תבוא לידי מימוש במקום אחר (עדיף שזה יקבע לא בצורה כוחנית אלא בבי"ד לעבודה). בד"כ הפתרון הלא כוחני ביחסי עבודה עדיף על הפתרון הכוחני.

סמכויות ביה"ד לעבודה:

ביה"ד האזורי –

1. עוסק בתביעות בין עובד-מעביד שעילתן ביחסי עובד מעביד לרבות בשאלה אם התקיימו יחסי עובד-מעביד. אפילו אם כבר פסקו יחסי עובד מעביד והתביעה מכוח עילת עובד מעביד (יחסים נוספים שלא במסגרת – יחסי נותן שירותים – לקוח, יחסי משפחה). אם בעל טוען שעובד אצל אשתו, ביה"ד האזורי יקבע אם מתקיימים יחסי עובד מעביד, כלומר האם לביה"ד יש סמכות לדון. אם כן הוא ידון בה. אם מדובר בסכסוך משפחתי – יעביר לבימ"ש לענייני משפחה.

2. לעיתים יש גם מו"מ לפני שנכנסים ליחסי עבודה, מו"מ לקראת כריתת חוזה עבודה, תובענה שקשורה לקבלת עובד לעבודה (תיקון לחוק מלפני 6-7 שנים) וגם בקשר של סיום יחסי עבודה (אי תחרות). פניה טלפונית בקשר לעבודה כפי שפורסמה בעיתון נלכדת בסמכות ביה"ד לעבודה – מו"מ לקראת כריתת חוזה עבודה.

3. השגת גבול במקרקעין או הפרעה בשימוש בהם – עובד יכול כסנקציה כנגד המעביד, אוסרים על העובד להגיע למקום העבודה, שלטים בגנות המעביד.

4. הסכמים קיבוציים מיוחדים – ענפיים = כללים. (מיוחדים – ספציפיים למפעל מסוים) (ענפיים – לסקטור מסוים). ביה"ד האזורי לעבודה דן בכך כשיש סכסוך קיבוצי – התביעה קיבוצית – הארגון פונה.

5. תובענות כנגד קופות גמל – עובד חבר בקופ"ג וכשיש סכסוך אם רוצה תגמולים ויש בעיות בהפרשה או שיש בעיה עם הביטוח (כולל קרן פנסיה + ביטוח מנהלים).

6. תובענות שבין עובד לבין ארגון עובדים – הארגון הסכים שיפטרו אותי בכדי להציל חבר ועד מפיטורין.

7. תובענות לפי חוק הביטוח לאומי – תאונות עבודה, דמי אבטלה, השלמת הכנסה.

8. חוק ביטוח בריאות ממלכתי – ההדיינויות בין קופ"ח לאדם – האם יקבל תרופה חדשנית וכו'.הסיבה היא היסטורית פוליטית. בתי הדין לעבודה מורכבים גם מנציג ציבור – נציגי עובדים, נציגי מעבידים. להסתדרות הכללית הייתה פעם את קופ"ח הכללית והיה לה אינטרסים שנגעו בחוק בריאות ממלכתי ורצתה שפורום שנוח לה, שהיא מכירה ושנציגים שלה יושבים בו ידון בנושא.

9. תובענות פליליות – הטרדה מינית (חלק עפ"י חוק העונשין וחלק על פי חוק שוויון הזדמנויות). בטיחות בעבודה, עבודה בשבת (יכול להיות פלילי), שכר מינימום (גם פלילי – מעביד שלא משלם שכר מינימום).

הפסקה.

סמכות ביה"ד הארצי:

1. ערעורים על ביה"ד האזורי – ערכאת ערעור.

2. סכסוכים קיבוציים בין צדדים להסכם קיבוצי כללי או בין מי שיכולים להיות צדדים להסכם כזה.

3. תובענות בין ארגונים בינם לבין עצמם.

פס"ד עמית – מכבי רצתה להקים ארגון עובדים כדי ליהנות ממס ארגון, הגיעו למסקנה שהארגון הוקם רק למראית עין ולא ארגון להגנה על עובדים.

ערעור על ביה"ד הארצי – ערעור בזכות על פסיקת ביה"ד הארצי אין. ניתן להגיש בג"ץ שיתערב רק במקרים מיוחדים – של חוסר סמכות (עניינים שהסמכות הייתה של ביה"ד הרבני או לענייני משפחה), או שביה"ד הארצי שגה בטעות בולטת, שהנצחת הטעות תגרום לעוול קשה ביותר – עניין שחשוב לציבור גדול של עובדים.

פס"ד דנילביץ – נחשב כפס"ד הדרמטי ביותר שניתן בביה"ד לעבודה. אפליה של דייל בשל נטייתו המינית. לא קיבל כרטיס טיסה עבור בן זוגו שהיה מאותו מין שלו. חב' אל על נתנה כרטיסי טיסה לבני זוג ממין שונה. הגיע לבג"ץ שהתערב במקרה זה, כי זה דבר שחשוב עקרונית בנושא אפליות.

פס"ד אליס מילר – טייסת חיל האוויר – בג"ץ התערב כאן מסיבת האפליה. בג"ץ מתערב כשיש נושא מהותי ומכריע בנוגע לדמות החברה בארץ (בג"ץ מתערב בשאלת הסמכות, עוול גדול, עניין שנוגע להרבה עובדים, שנוגע לדמות החברה).

כשביה"ד הארצי לעבודה הוא בערכאה ראשונה אין עליו ערעור בזכות אלא רק בעקיפין לבג"ץ.

המכנה : באזורי – אב בית דין, שופט ולידו נציגי ציבור מטעם מעבידים, מטעם העובדים – המינוי ל – 3 שנים. הם חלק מההרכב והיו מקרים בהם הם הכריעו את הדין (2 נציגי הציבור מול אב בי"ד).

בארצי : 3 משפטנים, 2 נציגי ציבור. כאשר 3 המשפטנים לא חושבים אותו הדבר, נציגי הציבור בוחרים למי להצטרף והם יכולים להכריע.

באזורי: אב ביה"ד – מנתב את הדיון – גם איזו ראיה תוגש ואיזו לא – ובד"כ הוא המכריע, הוא הדומיננטי.

בארצי: 5 אנשים: כולם שומעים, אין ראיות.

בבתי דין אזוריים יש מעין ערכאה בתוך ערכאה, ערכאת רשם בית הדין האזורי – הוא ממלא תפקיד שיפוטי – בעל סמכויות מוגבלות – שופט שדן בתביעות קטנות שנוגעות לשכר עבודה (כיום עד 27 אלף ש"ח) ויש לו סמכויות פרוצדוראליות – רשם מטיל עיקולים – זו סמכות חשובה, סעד זמני דחוף שניתן עוד לפני שמחברים תביעה : "עיקול זמני דחוף" – העתיד של חברה יכול ליפול מצעד כזה וזה בשלב שעוד לא התחילו את התביעה. נתנו זאת לרשם כי לרשם יש יותר זמן מהשופטים.

יש לו עוד סמכות חשובה וקשה – להוציא צו עיכוב יציאה מן הארץ.

יחסי עובד מעביד – זיהוי קיומם

חוזה עבודה וזכויות העובד – מהדורה 2001 – פרק שני: המבחנים לקיום יחסי עובד מעביד (עמ' 3-21).

בשבוע הבא: התקשרות בחוזה העבודה (מיון עובדים) פרק שלישי : (עמ' 3-25).

אנו במרחב בו מסתובבים אנשים וטיפוסים מסוגים שונים. אנו מכירים עובד שכיר וקבלן עצמאי,  אבל יש עוד טיפוסים: מתנדב, קרוב משפחה, בעלי מעמד – חיילים – המעמד שלהם סטטוטורי – קבוע בחוק.

1. עובד שכיר.    2. קבלן עצמאי.              3. מתנדב.          4. קרוב משפחה.            5. חבר אגודה שיתופית.  6. בעל מעמד.

דירקטורים – או עובדים או בעלי מעמד – זו שאלה.

חיילים – המעמד שלהם סטטוטורי – קבוע בחוק.

חברי כנסת, שרים, שופטים – בעלי מעמד.

אסירים – שעובדים בכלא: האם הם בעלי מעמד או עובדים. יצור כלאיים – נקבע בפסיקה ששב"ס צריך לקחת אמת מידה משכר מינימום לגבי שכרם – יש אלמנט שיקומי = אלמנט התנדבותי ולכן מחילים עליו עקרונות מסוימים של עובדים. (אם יראו בהם עובדים רגילים – למה שיעסיקו דווקא אותם).

מבחני העזר – לבחינה – האם העובד שכיר או יחס קבלן עצמאי.

מבחנים לקיום יחסי עובד מעביד

1. איך הצדדים ראו את היחסים שבינם לבין עצמם – הבדיקה היא ראשית בחוזה העבודה – אם יש חוזה כתוב נבדוק מה כתוב. אם אין, נבדוק מה היה ביניהם בעל פה או נלך לפי הנוהג (אם גם בעל פה לא רואים תשובה) – מה נהוג בתחום זה – שכיר או נותן שירותים – נוהג כללי או נוהג ספציפי באותם יחסים של השניים. אם לפי ההתנהגות נתנו דמי הבראה זה נראה כהתנהגות כלפי שכיר.

2. איך כולי עלמא ראו את היחסים בין הצדדים. איך צדדים שלישים ראו את היחסים בין הצדדים. רשויות המס –שולם מע"מ?  ניכו מס הכנסה וב"ל. האם קיבל תלוש שכר – זה אלמנט שמצביע כשכיר. אם שולם עליו ביטוח לאומי – מצביע על העובד כשכיר. בצדדים שלישיים ניתן לכלול לאו דווקא רשויות אלא גם לקוחות של החברה. אם שלחו אדם לתת תמיכה למישהו בבית – בעסק הלקוח, כיצד הוצג נותן התמיכה – כעובד החברה? האם התנהג כעובד שכפוף למעביד או כקבלן שיש לו עסק עצמאי.

3. פיקוח – האם המעביד מפקח באופן רצוף על עבודתו של העובד, האם הוא מפקח או לפחות יש לו יכולת פיקוח. דוג': אדם מזמין שולחן וכסאות מנגר ובא אחרי חודש לשלם לו ולקבל את הסחורה. הנגר תובע אותי כי עבד שעות נוספות וכו' – אני אטען שהוא היה קבלן עצמאי ולא עובד. הנגר יאמר שיכולתי לפקח, לשבת ממול ולהשקיף. אני אטען שאין לי יכולת, מיומנות לפקח על עבודה זו ולא האמצעים – לא יכולתי לשבת בתוך הנגריה וגם לא פיקחתי בפועל על העבודה. לא הנחיתי אותו להתחיל ברגל ימין ואח"כ שמאל וכו', וגם אין נוהג כזה. לפי מבחן הפיקוח הנגר לא היה עובד שלי.

עוזרות בית הן עובדות – מבחן הפיקוח קיים. בעלת הבית יכולה להתקשר ולבדוק מה היא עושה, יכולה לתת הוראות כמה זמן להשקיע בכל עבודה. אפילו אם בעלת הבית לא נוכחת בשעת הביצוע.

מבחן 1 – לא יודע – שניהם שותקים , בודקים את הנוהג (נניח שלא ידוע – הוא לא פירט).

מבחן צד ג' – ביטוח לאומי רואה אותה כעובדת, גם בחוק וגם יש פרסומת שלהם הדורשת לשלם עבורה.

לגבי הנגר – קיבלתי חשבונית ממנו, הוא מדווח לרשויות, הוא עצמאי.

ספרנית – אישה נכה של ביטוח לאומי שקיבלה קיצבה ונשלחה לשיקום באוניברסיטה, לעבוד מספר שעות שם. לא היו זקוקים לה ממש. היא עבדה 7 שנים שם והעיפו אותה. נתבעו לשלם שכר 7 שנים + זכויות סוציאליות עבור אותה מתנדבת בספריה. הספרייה טענה שעזרו לה – שיקמו אותה, קבעו שיש לבדוק מה היה הדומיננטי – השיקום או העבודה. אם מדובר בעבודה לזמן קצר, מעט שעות, ולא הייתה תרומה ממשית למקום העבודה ,נאמר שהיה מדובר במתנדב שעסק בהתנדבות על מנת לרפא את עצמו, לקבל ניסיון לעבודה הבאה, אבל אם נקבע שהעבודה הייתה הדומיננטית, אולי התחילה כמשתקמת אבל המשיכה כעובדת וכוח העבודה היה דומיננטי בהמשך (נדמה למרצה שכך נהיה). במבחן הפיקוח – כן עובדת.

במבחן הרשויות – לא עובדת – לא דיווחו עליה, לא שילמו ב"ל, לא מסה', לא הוציאו תלוש.

ראיית הצדדים – עניין הדומיננטיות – עבודה / שיקום.

בשיעור הבא – המבחן הבא.

5.7.02               דיני עבודה – השופט לובוצקי.

העבודה היא חלק מהקיום של האדם, לא רק כסף ופרנסה אלא מקום של הגשמה עצמית, מקום יצירתי מבחינת האדם העובד והמשפט היה חייב להתאים עצמו להלך הרוח החברתי. שמקום העבודה הוא מקום למעמד – סטטוס. בתי המשפט מדגישים כיום את זכויות היסוד של העובד במקום עבודתו כמו: חופש העיסוק, הזכות לשוויון (בין המינים ועוד סוגי שוויון), חופש ההתארגנות, הגנת הפרטיות (שמישהו אחר לא יפלוש לטריטוריה הפרטית שלנו). פרשנות החוקים היבשים ניזונה מאותן זכויות שהיו בעבר מצומצמות ופחות חשופות לעין, וכיום הן פורחות. זכויות יסוד אלה אינן רק של העובד, יש גם למעביד – זכות הקניין. לנהל את עסקו לפי ראות עיניו, המעביד הוא בעל ההון ורוצה לנהל אותו כפי רצונו. כשיש התנגשות בין זכויות היסוד, יש קונפליקט שצריך לפתור. הפתרון הוא ע"י איזון – באופן שהתוצאה הכוללת תהיה מתקבלת על הדעת מבחינה חברתית, שהאנשים בחברה הישראלית (במקרה של ישראל) יקבלו זאת כמשהו שתורם לאיכות החיים שלהם.

פס"ד דיילי אויר שהגיעו לגיל 60 ועל פי ההסכם הקיבוצי שלהם הם צריכים לפרוש. זה הסכם ארגוני: לפי זכות ההתארגנות. אמרו שיש אפליה – פגיעה בזכות השוויון ופרישה בגיל 60 ולא בגיל 65 זה זכות ההתארגנות כנגד זכות השוויון. אל על אמרה שבחב' אחרות הדיילים צעירים והנוסעים מרוצים ואם באל על יעסיקו עובדים – דיילים/ות מבוגרים הנוסעים לא יהיו כל כך מרוצים – אל על מבקשת לעצמה את זכות הקניין – הכוח לנהל את החברה כראות עיניה.

זכות ההתארגנות, זכות השוויון הפרטית – גיל שווה וזכות הקניין.

העובדים אומרים שלעובד מבוגר מול הבעיה הפיזית יש את יתרון הניסיון.

אפליית אדם מוגבל – חסימה של כניסתו למעגל העבודה – גם כשהמוגבלות לא מאוד מפריעה.

פס"ד רקנאט נ' אל על – בביהמ"ש העליון – השופט חשין – אמר שיעשו איזון, שיאכפו על אל על להשאיר דיילי אויר בגיל 60 (עד גיל 65), אך יישארו באותה מסגרת אך כדיילי קרקע – דעה זו לא התקבלה. ביהמ"ש העליון פגע בהסכם הקיבוצי שזכות השוויון חזקה מההסכם, אך ניסה לאזן עם זכות הקניין. לחייב בדיקות רפואיות יוצר בעיה של כבוד האדם, חלק יסתובבו עם תווית "פגום". ביהמ"ש פסק (נשיא ברק) שהאיזון יהיה שבכל טיסה ישמרו מישהו מבוגר, חייבים שבכל טיסה יהיה אחד כזה וזה כדי להקרין שאין זלזול כלפי המבוגר, שאנחנו חברה שוויונית ושאינה מפלה ואינה דוחה אנשים בשלב זה של חייהם שאולי הם פחות חזקים פיזית.

פס"ד אליס מילר – למרות העלות הגבוהה לחיל האוויר היה שווה כדי שכל אישה – מחצית מהאוכלוסייה תרגיש שהיא שווה בחברה.

בעת טיפול בסוגיה של דיני עבודה לא נעשה רק בטיפול דווקני על ידי בחינת סעיפי חוק העבודה הספציפי אלא תוך התייחסות לזכויות היסוד. צריך לקחת בחשבון לא רק את סעיפי החוק היבשים אלא גם את זכויות היסוד ובמיוחד את אלה שעוגנו בחוקי היסוד – חופש העיסוק וכבוד האדם וחירותו.

שאלה בכיתה: ביהמ"ש למעשה קובע את דמות החברה, מי בעצם שם את בימ"ש כקובע מדיניות חברתית. השופטים הם מינויים ולא נבחרי הציבור. הכנסת שהיא הגוף הנבחר צריכה לקבוע. במובנים הפרקטיים: לדין (הליכות משפטיות, חוק) צריך להיות יציבות משפטית, כדי שהפועלים לפי הדין עובדים ומעבידים שצריכים לדעת כיצד לפעול ידעו כיצד להתנהג ולכן ביהמ"ש לא נותן כמה אפשרויות לפתרון, אלא מחליט על התוצאה הראויה לדעתו.

תשובה נוספת: אמנם השופטים לא נבחרו על ידי הציבור, אבל ביהמ"ש הוקם לפי בחירת הציבור ותפקידו לצקת תוכן בחוקים והם פועלים מכוח המנדט שניתן להם ואם הכנסת חושבת אחרת היא יכולה לומר דברה – לשנות חוקים ולחוקק כך שהתוצאה של בתי המשפט תשתנה – "חוקים עוקפי בג"ץ".

מקרה – מעסיק החל לצלם במצלמה נסתרת זבנית בחנות ללבני נשים. היא כיסתה את המצלמה ואח"כ הוא החליף מיקום של המצלמה. היא ניתקה את החוטים ופגמה במכשיר. המעסיק פיטר אותה, היא נטשה את המקום והמעביד בינתיים הזעיק עובד מחנות ירקות שכנה עד שהגיע מחליף מקום. יש כאן התנגשות בין זכויות יסוד: הזכות לפרטיות מול זכות הקניין של המעביד – הכוח לנהל, לחס.. משרת מפקח, זכות הקניין של המבנה היא שלו. הזכות של הזבנית – כבוד האדם וחירותו, הכבוד של העובדת לקבל סיפוק, מעמד, פרנסה, כבוד ולא להיות מככבת בסרט של מצלמה נסתרת. מה זכות המעסיק לצלם אותה ללא הסכמתה? המעביד סרב לשלם לה פיצויי פיטורין כי גרמה לו נזק ויש סעיף בפיצויי פיטורין – אם יש הפרת משמעת חמורה בעבודה ניתן להפחית את פיצויי הפיטורין (זבנית פגעו בשוויוניות, פרטיות, כבוד).

באיזון ביהמ"ש פסק:

1. שלא מרשים מצלמה במקום העבודה אלא אם יודיעו על קיומה או שיודיעו ששולחים לקוח מוסווה או שיציבו מצלמה כזו כך שהעובד ידע שהוא תחת בקרה.

2. לעניין הפיצויים – נפחית אותם בגלל שהיא עשתה סעד לעצמה.

3. איזון נוסף – להשאיר שטח בחנות שפנוי מהמצלמה.

קבענו שיש התנגשות בין זכויות יסוד. האיזון בשתי דרכים:

1. ידיעה – או הסכמה, או ידיעה על האפשרות או ידיעה כללית על שיטות העבודה שנהגו.

2. תחום טריטוריאלי – הדברים שומרים על הכבוד. אם זה באזורים של רשות הרבים, במקום בו מתנהל המסחר, דבר הגיוני לאדם שנכנס וצופה מראש שיצלמו אותו שם (או מעקב שם).

עניין נוסף: עד כמה מותר למעביד לחדור לפרטיות עובדיו ולדון בדוא"ל שלהם. השמצות על המעביד. חובת הנאמנות של העובד למקום עבודתו מעל זכות היסוד של חופש הביטוי.

המבחנים לקיום יחסי עובד מעביד שדיברנו בשיעור קודם:

1. כיצד הצדדים רואים את היחסים.

2. כיצד צדדים שלישיים רואים את היחסים (רשויות).

3. מבחן הפיקוח – מבחן בעייתי מעט בעידן המודרני כי אמצעי הפיקוח קלים יותר, אפשרות הפיקוח המהותית ולא אפשרות הפיקוח הטכנית.

פס"ד מור נ' ניוז – צלם עיתונות, היה מסקר אירועים. הוא טען שניתן היה להשיג אותו בכל רגע והיו לו זימוניות, פלאפון וכו'. הגיעו למסקנה שלא היה עובד.

ניתן ללמוד מפסק הדין שהפיקוח צ"ל גם פיקוח מהותי ולא רק פיקוח פרוצדוראלי.

מבחנים נוספים:

4. מבחן ההשתלבות – מבחן מודרני של 15 השנים האחרונות – האם הוא חלק אינטגראלי מהעסק. האם האדם נכנס בפזל, משתלב או שהוא חיצוני לעסק. הבחנה האם שכיר או קבלן עצמאי. בעבר העסקים היו בנויים, הכול במבנה, כיום נותני שרות יכולים לשבת במקום העסק שלהם ולהיות מועסקים על ידי מעביד שונה. מקרה שעדיין תלוי ועומד בבית הדין הארצי לעבודה – קלדניות של בתי משפט – הן שכירות אבל מי המעביד? יש שני עניינים כאן: הבחנה בין עובד שכיר לקבלן עצמאי ועניין שני – כשמגיעים למסקנה שהאדם עובד שכיר, זיהוי המעביד מבין מספר מעבידים אפשריים. נשתמש בחלק מהמבחנים שלעיל כדי לבדוק את הסוגיה של מי המעביד.

5. מבחן שלילי וחיובי – סיכוי וסיכון – האם יש לי סיכון וסיכוי לרווח. אם אדם נותן שירות בבית משפט (נותן שירות תיקון מחשבים) והשופט לא רוצה אותו, האם אם יעזוב שם תהיה לו פרנסה, אם הוא עצמאי – יפסיד – יש לו סיכון ולא תהיה לו עבודה. אם הוא שכיר זו בעיה של המעביד למצוא לו עבודה אחרת.

פס"ד רו"ח – רו"ח נתן 26 שנים שירותי הנהח"ש. היה צריך להופיע 3 פעמים בשבוע ולשבת בחברה ולנהל את ספריה, עד שהחליטו להיפרד משירותיו ועלתה השאלה האם היה עובד. היה לו משרד שלו, הוציא חשבוניות מס.

6. מבחן החצרים – האם עושים את העבודה בחצר שלי – במבנה שלי או שעושים זאת בחצרו של המעביד. אם העבודה נעשית בחצר הלקוח יש נטייה לראות באדם עובד. כיום מבחן זה ירד מגדולתו, בגלל עידן האינטרנט, הכלכלה עובדת בצורה שונה וגם עושים עבודה אצל אחר ועדיין לא עובדים שלו. מבחן זה קשור להשתלבות – קוראים לאדם לישיבות הנהלה, אוכל יחד עימם, יוצא עמם לגיבושים חברתיים. כוונת הצדדים – הייתה מראש שיהיה עצמאי, הוא דיווח לביטוח לאומי, שילם מע"מ. בשאר הזמן היה במשרד שלו – 3 פעמים בשבוע בחברה. זה מקרה קשה להכרעה.             הופעל מבחן נוסף:

7. העסקת עובדים – היה עליו פיקוח, היה נתון למרות מבקר החברה, השתלב (נסע לתורכיה עם העובדים), הוא העסיק במשרד שלו עובדים נוספים שסייעו לו בעבודה בחברה. תביעתו נדחתה. בביה"ד הארצי בדעת הרוב נקבע שהוא לא עובד שהמשקולות נוטים לכך שהוא אינו עובד.

8. כלים – כלי עבודה – וזה יכול להיות מגוון – החל בעפרון וכלה במשאית. אדם נהג במשאית והוציא חשבוניות. נקבע שהוא עובד ומה שהכריע את הכף הייתה המשאית הגדולה – כלי העבודה סופקו על ידי המעביד. ועדי הבתים – העובד הוא שכיר, מתקיימים יחסי עבודה למרות שיש לו מספר מעסיקים (המנקה). אדם שמשרת במקביל מספר בעלי בתים ובלבד שיש זמן שהוא עומד לרשות אותו מעביד, יחשב כעובד. יש בכך בעיות.

9. תכלית העסקה – מבחן חדש יחסית – אם מעורבים בזה חוקים – גם תכלית החקיקה. בתיהמ"ש מתחשבים בסכומים שנפסקים – אם המעביד מוכיח ששילם לעובד יותר בגלל שהניח שיש לו עסק עם קבלן עצמאי ולא עובד שכיר ואם מראה שהשכר לעובד נמוך יותר, יקזזו הסכום העודף מהפ.. מכניסים כיום תנאי והיה אם יתברר שאתה עובד שכיר אזי הסכומים יופחתו בסכום מסוים. רק במקרה גבולי מתייחסים לסעיף אחרת ניתן לבטל גם סעיף זה. יש אינטרס חברתי להתייחס לעובד כאל שכיר, בגלל בטחון סוציאלי וכו'.

בקשר למבחן הסיכוי – סיכון – דרכם של שכירים אינה השקעת הון כי אם כן הם כבר בעלים. כך ניתן לזהות שותפים או עובד שכיר. תגמול ברווח לא אומר שיש לעובד עסק אלא רואים בכך תמריץ, תגמול שכר לעובד.

השאלה: לשם מה נועדה העסקה. האם מתכוונים שיהיה לנו עובד שכיר, או שהעסקה לקבלן דומה לכוונת הצדדים אבל גם כוונה של העסקה עצמה. בעבר הדוורים היו בחזקת עצמאים – נקש נ' רשות הדואר – הגיע לביהמ"ש העליון, שינו את חוק רשות הדואר בגללו, כי הסתבר פתאום שעשרות דוורים נהיים עובדי מדינה בן לילה. לראשון שילמו והכניסו תקנה החוק באופן מזורז עד ליום מסוים הם לא נחשבים כעובדים ורק בתק' מסוימת יחשבו כעובדים ונתנו אפשרות לפרוש או להיות עובד שכיר בתנאים פחות טובים. כיום הדוורים הם שכירים לפי החוק. פסק הדין ניתח ששני עובדים באותו תפקיד יכלו להיות האחד עובד והשני עצמאי. ההבחנה קשה.

תכלית העסקת הדוורים הייתה שהם יהיו שכירים, לא שהם יהיו "פדקס" (חב' שילוח).

לפני כחודשיים – צדקא נ' רשות השידור – השופטת נילי ארד נתנה את דעת הרוב. צדקה היה כתב של גל"צ בלונדון, נתן דיווחים – לגל"צ מלונדון ועשה עבודות צדדיות עבור רשתות בחו"ל. הוא טען שהיה עובד שלהם, רשות השידור טענה שהוא פרי לנסר כי קבל לפי כתבות שעשה הוא הוכר כעובד של גל"צ לעניין הזכויות הממוניות.

הנשיא סטיב אדלר – במיעוט אמר שיעשו חצי – יתנו לו חלק מהזכויות כאילו היה עובד וחלק מהזכויות כאילו היה עצמאי יש בעיה ליישם החלטה כזו. קשה לזהות כאן מיהו העובד ומיהו המעביד. השופטת הגדירה מעין מבחן נוסף.

המשכיות העסקה – ככל שהעסקה נמשכת זמן רב יותר כך גוברת הנטייה לראות באדם עובד שכיר. השופט לובוצקי אומר שבהחלט יתכנו קשרי עסקים עם קבלן עצמאי לטווח ארוך וזה לכשעצמו אינו יכול להכריע, אך כמבחן נוסף זה שיקול נכון.

אותו רו"ח – הדגש לעצמאי – בעסק כי סיכון/סיכוי, העסקת עובדים. תכלית העסקה הייתה שיהיה מנקה חדר מדרגות – מי שמעסיק עובדים – למעט העסקה חריגה ואקראית של בני משפחה – יהיה עצמאי.

אחרת: בגלל הפיקוח, כלי העבודה של ועד הבית, אינטגראלי, ביצע בעצמו, תכלית העסקה שיהיה שכיר. שכיר. לעומת זאת אם מי שמבצע את העבודה הם פועלים זרים ונראה שאין קשר אישי בין הצדדים.

קשר אישי – או מבחן נוסף או יחד עם מבחנים נוספים.

זהות בין מספר מעבידים – ההבחנה:

1. מי שכר את שירותי העובד.

2. מי שילם את שכר עבודתו.

3. מי פיקח על עבודתו.

4. מי היה בעל הסמכות לפטר אותו.

אילו הם המבחנים הממוקדים להבחין בין כמה מעבידים.

אם מנהל כוח אדם בעייריה שוכר את העובד ולא המעביד – זה מצביע על המעביד.

מבחן הסמכות לפטר – בעייתי כי מי שמפנה עובד למשתמש, אזי אם המשתמש שלא מרוצה מפסיק שירותים של העובד הרי כביכול הוא מפטר, כי אם למפנה אין עבודה אחרת עבורו הריהו כאילו מפוטר ...בזיהוי בין מעבידים – המבחנים הם יותר טכנים אולי כי הפסיקה פחות מפותחת.

פס"ד מ.ב.ש תשלובת הבניה נ' הקיבוץ הארצי – נחשב פס"ד דרמטי שם גלגלו את העובדים על הקבלן שבנה את הבניין ולא על החב' שהעסיקה אותם. חב' לאספקת עובדים טייחים. הגיעו למסקנה שחב' כוח האדם ששכרה אותם הייתה פיקטיבית, והטילו את האחריות על העובדים, על קבלן הבניין שהעסיק אותם בשטח. לא זכור לשופט פסק דין נוסף שהפעיל מבחנים מהותיים.

בשבוע הבא שיעור 1: פרק 6,9. שיעור 2: עובדים, תאגידים והקשר ביניהם פרופ'.

12.7.02                         השופט לובוצקי – דיני עבודה

חוזה העבודה.

החוזה נקרא חוזה יחס = חוזה שמקיים יחסים לטווח ארוך ולכן הוא מורכב, הוא דינאמי ומשתנה. בחוזה העבודה אנו רגילים לחשוב שכמו בכל חוזה יש הסכמה בין 2 צדדים בו יש הסכמה בע"פ או בכתב. יחסי העבודה במהותם כוללים גורמים רבים. בכל ניתוח של חוזה העבודה נזכרים בפירמידה, מדרגים חשיבות.

החקיקה היא הדבר היציב ביותר שמגן על יחסי העבודה.

חקיקת מגן באה להגן על העובד ולעיתים נדירות גם על המעביד.

111111111111

מאפשרת לו תנאים שהחברה רואה אותם כמינימלים לעבודה. חוק שעות עבודה ומנוחה, עבודת נשים (זכויות נשים הרות ועוד), חוק שכר מינימום. חקיקת המגן מתאפיינת במוצקות שלה. אין אפשרות להתנות עליה, העובד לא יכול להסכים אחרת, לעבוד פחות משכר מינימום – הוראה קוגנטית – כופה, חוק פיצויי פיטורין – מגן על העובד לגבי התקופה שלאחר סיום יחסי העבודה – שיהיה מקור הכנסה כלשהו לתקופת מה אחרי הפיטורים. חקיקה חדשה – מילואים – מגנים על העובד שמשרת במילואים מפני פעולה כוחנית של המעביד. כתוצאה מכך שלמעביד נגרם נזק משהות העובד במילואים.

גם חקיקה שאינה חקיקת מגן נמצאת בבסיס הפירמידה – בחקיקה רגילה אולי ניתן להתנות עליה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מלכתחילה היה חקיקה רגילה ולא חקיקת מגן ועם הזמן משמש כחקיקת מגן (מלכתחילה לא הוגדר כחקיקת מגן) אך יש לו אפיונים של חוק מגן.

החוק למניעת הטרדה מינית – חלק ממנו עוסק בסיטואציות בחיי העבודה, לא הוגדר כחוק מגן אלא כחקיקה חברתית. החוקים שמקנים זכויות סוציאליות, הוגדרו כחוקי מגן.

חוקי היסוד שמהווים חלק מהחוקה הם דברים חדשים של השנים האחרונות. אנו בראשית הדרך בפיתוחם ולכן נצרף אותם לחקיקה ללא מדף נפרד – בבסיס: חקיקת מגן+ חקיקה רגילה+ חוקי יסוד. נותנים משמעות די דומה לחקיקת המגן ולחוקי היסוד וגם אם מישהו מוכן לוותר עליהם, לא מאשרים את הסכמתו לכך וזה מראש. בדיעבד מאפשרים לוותר-בהתדיינות משפטית – מתפשרים. כאשר הויתור הוא ויתור בדיעבד, ביהמ"ש נוטה לאשר אותו. אומרים שכאשר חלו יחסי העבודה כוח המיקוח של העובד קטן מזה של המעביד. העובד תלוי במעבידו יותר מאשר המעביד תלוי בעובד ולכן בתקופת יחסי העבודה ויתור לא מתקבל. לאחר תום יחסי העבודה ישקלו ויתור-שלא מדעת, מישהו שלא יודע מה זכויותיו. יאמרו שהויתור לא תופס, אבל כשמדובר בהליך משפטי זו התחנה האחרונה, העובד צריך לדעת מה מגיע לו, הייתה לו הזדמנות להיוועץ עם עו"ד.

ישנם מצבים בחיי החברה בהם כוח המיקוח של העובד חזק מזה של המעביד. עד לפני כשנה בהיי טק זה היה נכון . העובד היה מראיין את המעביד ואולי בענף זה אם העובד ויתר על משהו הוא בטח עשה זאת בהסכמה  (תמורת 400 סמ"ק נוספים ברכב) וזה עלה בעיקר בנושא חופש העיסוק. המעבידים הראשונים חששו ממעבר עובדים עם ידע וסודות מסחריים ודרשו הגבלת חופש העיסוק – תקופת צינון.

בגלל שהיה אלמנט חוקתי – חוק יסוד חופש העיסוק – זה ניצח את הסכמת העובד. לארגוני העובדים יש אינטרס להקדים תביעות – שהעובדים אפילו לא העלו על דעתם כי זה נותן להם.. והעובדים רוצים להצטרף לארגון עובדים. קלדניות בתיהמ"ש – התארגנו ובאמת הן עומדות להיות עובדות מדינה אחרי 20 שנה שהן עובדות.

[הערה בכיתה: חריגים לעניין התניה מכוח החוק עצמו שמאפשר לקבל אישור משר העבודה, ולהתנות על פיצויי הפיטורין]. הספר של רות בן ישראל – יותר ידידותי לסטודנט. הוצאת האוניב' הפתוחה.

יש בעיה עם הכוונה לפשרה בנושא של חקיקת המגן (דחופה) ומנסים שהפשרה תהיה דווקא על הכמות...לחוקי המגן כי מעביד יכול לנצל זאת: יהיו עובדים שלא ידעו על זכויותיהם, יהיו בטלנים שיאחרו את 7 שנות ההתיישנות ועם המעט שיתבעו – יתפשרו.

ביהמ"ש יכול לתרגם לשפה משפטית טענות של העובד אבל לא לספק לו כתב תביעה חדש.

השלב הבא בפירמידה: צווי הרחבה –

הסכמים קיבוציים -

ארגוני עובדים וארגוני מעבידים מתקשרים בהסכם.

הסכם קיבוצי מיוחד – מפעלי -

 מתייחס רק למקום עבודה מסוים – ארגון עובדים מתקשר בהסכם עם מעביד כל שהו לעומת זאת הסכמים קיבוציים הם רחבים יותר-ענפיים-רופאים – חל על מספר בתי חולים או חל על מקומות עבודה לפי המקצוע של העובדים – ההסתדרות הרפואית עם הרופאים – על רופא בקופ"ח ועל רופא בבי"ח, במכבי, בהסתדרות ההסכם הוא רחב יותר.

הסכם קיבוצי מפעלי – לעובדי תדיראן, לעובדי אוניברסיטת בר אילן ואם יש הסכם קיבוצי למוסדות להשכלה גבוהה – ייתכן שזה הסכם קיבוצי כללי שחל על כל האוניברסיטאות.

הסכמים קיבוציים כללים – ענפיים – אחיות, מורים – כוללים את כל הענף.

צווי הרחבה –

שר העבודה מרחיב תחולה של הסכם קיבוצי מסוים על אוכלוסיה נוספת שאינה כלולה בהסכם. נציגי האוכלוסייה לא היו נוכחים בשעת כריתת ההסכם הקיבוצי ובכל זאת הסכם זה יחול עליה בגלל החלטת שר העבודה שקיבל אישור של ועדת העבודה והרווחה של הכנסת.

בעלי אינטרסים שיש להם כוח פוליטי (משקפים את רצון העם) ודורשים משר העבודה דמי נסיעה, שייתן צו הרחבה עד גובה "חופשי חודשי" ולא לפי העלות בפועל, כי צו ההרחבה מוגבל כדי לא להעמיס יותר מדי על ציבור המעבידים. השר משקף רצון של הציבור לזכויות אבל הן לא כל כך דרמטיות שהוכנסו לחקיקה או לחקיקת מגן והוצאת הצו ושינויו קל יותר. הפרסום של הצו – בילקוט הפרסומים (ברשומות). בילקוט הפרסומים מפרסמים כוונה לפרסום צו הרחבה ולפי התגובות לפעמים הצו לא ניתן. ככל שעולים בפירמידה הנושא פחות חשוב ויש קונפליקטים בין חקיקה להסכמים קיבוציים, בשיעור הקודם – הדייל – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה גבר על הסכם קיבוצי (הסכם קיבוצי עם אל על בנוגע לגיל הפרישה 60 ולא 65).

אם יש סתירה בתוך ההסכמים הקיבוציים ואין אינדיקציה אחרת בהם, נאמר שהגרעין קובע – המפעלי גובר על הכללי ויש כלל שהמיטיב הוא הקובע – וזו תורה בפני עצמה לקבוע מה מיטיב (עם העובד).

חוזים אישיים-

כשחוק יסוד סותר את החוזה – החוק יגבר. לצו הרחבה יש משקל חקיקתי והוא גובר.

נוהג –

 נכנס כיום לתוך החוזה האישי ונמצא בו שכבות – הקשר תעשייתי – המקובל בענף. נוהג הוא נוהג ספציפי במקום העבודה.

הקשר תעשייתי – אובייקטיבי יותר, מה נהוג בכלל בענף.

נוהג:מה קורה באוניברסיטת בר אילן, הקשר תעשייתי: מה קורה באוניברסיטאות בכלל.

אמנות – שאושרו בחקיקה הן במקום בין צו הרחבה להסכמים קיבוציים – לא ספציפיים כמו חקיקה. תפקיד הפסיקה – לתת את המשקולות הנכונים לכ"א מהשלבים בפירמידה. האם מספר גורמים יחד גוברים על חקיקה שהיא בבסיס הפירמידה.

הפסקה – מרצה אורח – פרופ' פרנקל.

2 עניינים: השכר השווה, שכר עובדי תאגידים.

השכר השווה

השכר השווה – לקוח ממקורות שנקראים זכויות האדם. ב – 1948 רוזוולד הכריז על זכויות האדם. סעיף 23 "כל אדם ללא אפליה כלשהי זכאי לשכר שווה בעד עבודה שווה". כל עוד הזכות כללית ורחבה ונמצאת בהצהרה כללית כולם מנסים להתקרב אליה. בפועל צריך לאזן ופחות לפגוע בזכויות של כ"א. כדי להראות שאנו מדינה מתקדמת מנסים להכניס זכויות יסוד למסגרת חוקים.

ב – 1950 – לא רצו לתת לכושים אותו דבר כמו ללבנים ולכן צמצמו את עניין השכר השווה ועם התנועה הנשית – שכר שווה בין המינים – והתעלמו מעוד הבדלים: גזעים, צבעים, מוצא. זה יסתדר לבד.

בארץ – ב – 1996 – חוק שכר שווה לעובדת ולעובד.

1950 – חברת הכנסת וילנסקה רצתה לקבוע חוק שכר מינימום ואת עניין השכר השווה שכחו והורידו את הצעת החוק כי אז ירד השכר. ב – 1961 הגישו שוב 5 ח"כים הצעת חוק וכרכו יחד את עניין שכר המינימום + שכר שווה. 5 ח"כים את הצעת ח"כ וילנסקה הורידו כי לא היה צורך בשכר מינימום. העבירו לוועדה את ההצעה.

חוק משנת 1964 – שכר שווה לעובדת ולעובד בעד אותה עבודה – כלומר העובדת צריכה לקבל שכר של עובד אך לא כתוב שעובד צריך לקבל שכר של עובדת. החוק היה חד סטרי – וגם היה ח"כ שהתנגד כי כתוב היה מעביד (עבדות) ולא מעסיק.

חוק מ – 1996 – החוק דו סיטרי – בעד עבודה שוות ערך יקבלו עובד ועובדת שכר זהה.

החוק בא לקבוע לעניין שכר שווה רק שוויון בין המינים, מניעת אפליה בין המינים.

בסקטור של עובדים לחוד ובסקטור של עובדות לחוד ניתן להפלות, הבעיה רק כשיש עובדת בסקטור של עבודת גברים.

נאמר: 'המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה' – אותו מעביד – ניתן להיטיב או להרע עם עובד/ת על ידי העסקה באמצעות קבלן משנה וכך יהיה לו מעביד שונה גם אם מועסק באותו מקום עבודה כי שני התנאים מצטברים.

מהי אותה עבודה, מהי תמורה זהה – קל יחסית לבדוק כיום וניתן להתקשר עם מספר קבלנים ורק להיזהר לא לשלוח עובד+עובדת לאותו קבלן. עובדים לקבלנים מ – א'-י' ועובדות לקבלנים בכ'-ת' כדי שלא ייווצר מצב..

אותו מקום עבודה – יש פסיקות סותרות של ביה"ד הארצי לעבודה. המקום הפיזי או המקום התעשייתי.

דב"ע נ"א/108-3 – פס"ד עבודה כ"ג עמ' 300 – ביה"ד אומר שכל סניף בנק הוא מקום עבודה אחר וגם כל בי"ח של קופ"ח הוא מקום עבודה אחר.

'הפרש בשכר' – לא אפליה – סעיף 6 בחוק השכר השווה – אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש לפי התפוקה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה ובמיקום הגיאוגרפי והכול כשאין אפליה בין המינים. לפי החוק יוצא שמקום העבודה הוא אותו מקום אבל מותר להפלות בין המיקומים – כלומר למרות שבני.. הוא מקום עבודה אחד מותר לתת הפרש לפי המיקום.

בחוק פיצויי פיטורין נאמר שאם עובד עובר ממקום עבודה אחד לאחר אצל אותו מעביד, ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, יהיה זכאי לפיצויי פיטורין.

סעיף 1 ב' – החוק מדבר על מצב בו ניתן לעבור ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר אצל אותו מעביד. מבי"ח יוספטל לבי"ח בלינסון – זה המיקום הגיאוגרפי ולא המיקום התעשייתי. בחוק אחד מדברים על מקום עבודה בהקשר גיאוגרפי ובחוק אחר בהקשר תעשייתי.

בחוק שכר שווה לדעת המרצה מדובר על ההקשר התעשייתי.

בסעיף 42 לחוק הפרשנות כתוב שכל חיקוק לא יחול על המדינה אא"כ נקבע אחרת. רואים כל משרד ממשלתי כמקום עבודה נפרד. כאן ניתן לומר שהמחוקק התכוון להקשר התעשייתי כי המדינה היא מעביד אחד. ניתן לקבוע כי יחידה מסוימת באותו משרד תהיה מקום עבודה נפרד.

"תוספת בושה", "תוספת כבוד" – לכל קבוצה יש תוספת ואין אפשרות לתת תוספות מיוחדות כי זה יחול על כולם ולכן הקלדן במשרד הקליטה לא חייב לקבל אותה משכורת של קלדנית בחדר לידו במשרד הפנים, כיוון שאלה הם שני מקומות עבודה שונים.

חוזים אישיים – גם כשיש הסכמים קיבוציים – אם מדובר בעובדים ייחודיים – אדם יחיד שעושה את אותה עבודה, אבל ברגע שאותם תפקידים שהולכים לחוזים אישיים וגבר ואישה עושים עבודה שווה, ורוצים לעשות חוזה אישי עימם, יצטרכו לתת לשניהם שכר שווה.

לדעת המרצה מגיעים לשלב בו עובדים יוצאים מהסכמים קיבוציים ויהיו בסוף חייבים להקים נציגות של עובדים בחוזים אישיים כדי ליצור אחידות בתחום החוזים האישיים.

המרצה אומר שלא טוב להפריט בחוק את הזכויות – כיצד לקבוע הפרש שכר לפי איכות השכלה וכו'. הוא טוען שגימדנו את הזכות לשכר שווה, היא נעלמה, הפכה לפירור קטן של שכר שווה בין המינים ובכך אפילו פגענו בזכות הגדולה הזו.

בחינת תפוקה, איכות – היא סובייקטיבית של המעביד וכשהדבר יגיע לבית הדין, המעביד יצטרך להוכיח זאת.

כאן יש עניין זכות הפרטיות לעומת השכר השווה ולעניין זה המעביד יצטרך לספק מידע לכל עובד שנדמה לו שהוא מקופח. בתי הדין כבר פסקו שעל מעבידים לתת בעילום שם את הנתונים (יש סעיף בחוק). לאור החוק הזה ההנחה של העובדים היא שיש שוויון בין השכר של עובדים ועובדות וכך הפגיעה בזכות הפרטיות איננה גדולה כי ממילא ההנחה היא של שוויון. אם היו משאירים זאת במסגרת עקרונות, בתי המשפט והחיים היו מטפלים בכך והחוק הזה מגמד את הזכות כשמביא אותה באופן שמתייחס בעיקר לשכר שווה בין גברים לנשים.

כתוב בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה שאסור להפלות, בין השאר כתוב בתנאי העבודה ואם תנאי העבודה כוללים גם שכר למה צריך גם חוק על שכר שווה?

לגבי שכר יש חוק מאוחר וחוק מצומצם גובר על חוק כללי או שנאמר שתנאי עבודה לא כוללים שכר לכן יש חוק מיוחד לשכר. ולכן המסקנה שלו במאמר היא שחוק שוויון ההזדמנויות לא חל על השכר עצמו.

שכר עובדי תאגידים.

מעמד חברי תאגיד כעובדים של התאגיד עצמו.

שותפות – השותפות בארץ היא אישיות משפטית ויש ויכוח האם זה רק לגבי השותפות הרשומה וגם אם היא לא רשומה היא אישיות משפטית. באנגליה לא כך, למעט בסקוטלנד שם השותפות היא אישיות משפטית נפרדת. בארץ הייתה בעיה האם שותף יכול להיות עובד של שותפות והסתמכו על פס"ד של אנגליה – שם עובד לא יכול להיות עובד של עצמו ובאנגליה שותפות זה אויר, אך לעומת זאת בארץ שותפות היא אישיות משפטית ולכן אין מניעה שתעסיק עובדים ואם אפשר להיות עובד של שותפות למה שותף לא יכול להיות עובד. לדעת המרצה אפשר (פס"ד בעליון...) וצריך להוכיח שהשותף עצמו יש לו הסכם נפרד עם השותפות. השותף מקבל המשכורת.

פס"ד מ-94 של ביה"ד לעבודה – שותף יהיה עובד רק בהתקיים תנאים מסוימים.

חברה – המצב יותר מסובך ממה שהיה לפני שנים. דירקטור של חברה – האם הוא עובד שלה. שכרו הוא משכורת או עבור שירותיו כדירקטור. בפסיקה כדי שדירקטור יהיה עובד צריך שיהיה לו הסכם העסקה עם החברה. בפקודת החברות הייתה הוראה מפורשת בסעיף 58 שניתן לקבוע את שכרם ואת גמולם והוראה כזו שדירקטור זכאי לגמול כלשהו לא נמצאת בחוק החברות החדש. אם כך מכוח מה נקבע שכרו של הדירקטור. נניח שבתקנון זה נקבע – הדירקטוריון או האסיפה הכללית. הדירקטוריון לא יכול לקבוע – כי מדובר על עסקה עם חבריו, וגם חוזה העבודה כזה ולכן חוזרים לאסיפה הכללית ואם לא נקבע בתקנון אזי לפי החוק זה לא תפקיד האסיפה הכללית.

דח"צים – הם שונים ויכולים לקבל גמול לגבי ההוצאות שלו ולא כל גמול אחר ואולי הכוונה שדירקטור יכול לקבל יותר, הדבר לא נאמר.

בעמותות – התעוררה שאלה האם ניתן לשלם שכר לחבר ועד והחוק תוקן – האסיפה תקבע את שכרו ואם הוא מקבל שכר מהעמותה עבור שירותיו המקצועיים שלא כחבר  ועד לא יכול לכהן כחבר ועד. בחוק החברות חסרה הוראה ונשאלת השאלה כיצד יקבלו הדירקטורים את שכרם (אין תשובה).

פרשית אנרון וכו' – כל הדירקטורים הועסקו בחב' בת של החברות והדח"צים הועסקו ביותר מחב' אחת. זו דוגמא לדירקטורים שמקבלים שכר.

שכר רו"ח נקבע על ידי האסיפה הכללית. שכר מבקר הפנים, לא נקבע מי קובע אותו – או המנכ"ל או הדירקטוריון והמבקר הפנימי יכול להיות או עובד שכיר או חיצוני (מנכ"ל קובע שכר עובדים, נותן שירותים – על ידי גוף אחר – הדירקטוריון) – מבקר פנים כפוף למועצת הדירקטורים – אבל אולי האסיפה הכללית צריכה לקבוע.

כשחברה נכנסת לפירוק – האם אותם אנשים נחשבים לעובדים מבחינת הקדימות בפירוק. לעובד יש קדימות ובמקרה של חוסר פירעון מוחלט, ביטוח לאומי ישלם השכר.

בחברי ועד, וחברי דירקטוריון. חבר ועד לא יכול להיות עובד העמותה, דירקטור יכול להיות גם עובד וזו פסיקה מלפני חוק החברות החדש. השאלה מה יהיה מעמדו של דירקטור כזה, בעלי שכר שאינו משכורת אינם בעלי קדימויות.

אגודה שיתופית – כל חבר חייב לתרום מזמנו וממרצו לאגודה השיתופית – אין מניעה שתעשה הסכם להעסקת חבר אגודה.

רו"ח הוא לרבות שותפות של רו"ח, אז למרות שבפסיקה כתוב ששותפות לא יכולה להיות עובד שכיר אלא אדם בעצמו, הרי שיש תיקון שרו"ח שיכול להיות עובד ולקבל משכורות. וכיוון שרו"ח כולל (סעיף 19 ג' ד' לחוק העמותות) שותפות של רו"ח, אז אולי גם השותפות יכולה להיות שכירה.

9.7.02

דיני עבודה – לובוצקי – חומר השיעור לא מהספרים.

מו"מ לכרת כריתת חוזה עבודה

כיום החוזים האישיים תופסים חלק נכבד מהמשק (10 שנים אחרונות). בעבר רוב העובדים עבדו על בסיס הסכמי עבודה קיבוציים.

חוזי יחס – נמשכים – היחסים החוזים אינם אד הוק אלא מתמשכים (בין בעלי החוזה).

לפני שיש הצעה וקיבול יש שלב ראשוני לקראת כריתתו של חוזה העבודה, הוא המשא ומתן לקראת הכניסה לחוזה. יש הפרש בכוח. הכוח של המעסיק חזק יותר למרות שיש תקופות בהן זה לא נכון. הזמנים בהם עובדי ההיי טק היו מראיינים את המעביד ויש בד"כ יותר עובדים ממקומות עבודה ולכן יש אבטלה – לכן יוצאים מנק' הנחה שכוח המיקוח של העובד נמוך ולא רק בעת שכבר עובד, אלא כוח המיקוח חלש גם בעת המו"מ לקראת כניסה ליחסי העבודה.

זה משפיע על קביעת הכללים שקודמים לכריתת חוזה העבודה, זה גם תחת הסמכות של ביה"ד לעבודה.

כשמעביד מחפש עובדים – מודעות בעיתון, באופן אקראי, חברות השמה. העיקרון הראשון בו אנו מחייבים את הצדדים לפני הכניסה ליחסי העבודה, משליכים עקרונות מתק' העבודה. חובה על הצדדים שמנהלים מו"מ לעשות זאת בדרך מקובלת ובתום לב. זו הוראה כללית לכל החוזים ומעוגנת בסעיף 12 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג 1973.

נוקטים באמת מידה מחמירה יותר, משדרגים את החובה של סעיף 12 לחובה חזקה יותר. זו חובה מוגברת, במהלך יחסי העבודה קראנו לכך חובת נאמנות של עובד למעביד, גם לפני הכניסה ליחסי עבודה, יש חובת תום לב מוגברת, חובת נאמנות.

פס"ד עיריית באר שבע נ' בלימה ניסק דב"ע נב 3/92, בו נקבעו חובת הנאמנות וחובת תום הלב שקדמו לתקופת יחסי העבודה – בשלב הטרום חוזי. ואם לא נוהגים כך יש משמעויות משפטיות שיכולות להשליך לא רק לשלב זה בו נהגנו שלא בתום לב, אלא גם בשלב מאוחר יותר בו יחסי העבודה מתמשכים.

גילוי ניסיון מקצועי ועבודות קודמות – מישהו שוחרר מהכלא לאחר ריצוי 7 שנות מאסר על חטיפת ילדים ומבקש עבודה כשמרטף. השאלה: האם הוא צריך לגלות שהיה שמרטף בעבר וכיצד הסתיימו יחסי העבודה הקודמים.. דוגמא זו קיצונית.

דוגמא פחות קיצונית – רו"ח רוצים להתקבל לעבודה והיו רו"ח של בנק שחדל מפעילותו בגלל אי סדרים בניהול ספרי הבנק. האם תשובה שהניסיון הקודם הוא לא משמעותי, כי אנו כיום מוסמכים גם במשפטים, כעבור מספר שנים עם התקדמות בעבודה הדירקטוריון מגלה שלא גילינו הכול עוד קודם. מה המשמעות. האם הדירקטוריון יכול לפטר אותי כיום עקב הפרת חובת הנאמנות בעת ראיון העבודה. האם הדירקטוריון יכול לטעון כיום שאם היו יודעים שהיינו רו"ח של הבנק לא היו כלל מקבלים אותי לעבודה זו, עד כמה מגיעה חובת הגילוי? האם מקום עבודה בו עבדתי חודש אחד בלבד דורש גילוי? אם אספר על מקום העבודה האחרון, זה יהיה המקום האחרון שלי, כי אף מעביד שפוי לא ישכור את שירותיי. התשובה: אין אפשרות להשאיר זאת לתחושה הסובייקטיבית של בעלי העניין-המעביד והעובד, אלא צריך להכניס אלמנט אובייקטיבי ונוגע לאינפורמציה שהעובד מגלה וגם לאינפורמציה שהמעביד מגלה – חב' שבקשיים ועלולה להתמוטט, האם עליה לגלות זאת לעובד פוטנציאלי? התחושה היא שצריך לספר – זה מבחן אובייקטיבי של סבירות, לא הוגן/מוסרי לא לספר שהחברה בבעיה. האם צריך לספר שהיו 7 רו"ח לפניו וכ"א עבד חודשיים ויש תביעות נגד המעביד. המיון הראשוני של העובדים נעשה על ידי שאיבת מידע מהעובדים עצמם, שלב המיון הבא יקר יותר. האינפורמציה הראשונית – מה שהעובד נותן. הדילמות כאן קשות מאוד וכנגזרת של חובת הנאמנות בדילמה הזו האם במסגרת חובת הגילוי של העובד לגלות למעביד (השמרטף צריך לגלות) האם גם חייבים לגלות מיומנות קודמת (הטלת דופי באישיות שלי שרלבנטי לעבודה צריך לגלות). האם צריך לגלות כישלונות מקצועיים שלי, האם פנצ'רמכר צריך לגלות שהוא גם עו"ד? המסקנה – מבחן אובייקטיבי של שייכות. האם המידע הזה הוא רלבנטי לעבודה – לא ואין חובה לגלות. אם המעביד שואל – זה כבר לא מצב אובייקטיבי כי המעביד שואל סובייקטיבית, אסור לשקר, כאשר גילוי הנתונים אינו רלבנטי למשרה. רמת הפתיחות שדורשים ממבקש העבודה היא נמוכה יותר, לא צריך לנדב אינפורמציה אבל צריך לדבוק בעובדות הנכונות.

את המעביד עוצרים כשפוגע בצנעת הפרט – שאלה כמו: אם יש לי בן זוג קבוע, מי מטפל לי בילדים, מתחילים מוקדם – מי ישלח את הילדים לבי"ס, אלו שאלות לא רלבנטיות.

בגרעין הראשוני צריך להיות: פתיחות, גילוי מיומנות במשרה, רופא מרדים צריך לגלות שעסק דווקא באורטופדיה. המשמעות המשפטית של הפרת חובת הנאמנות של העובד – רשלנות תורמת של המעביד שלא בדק כמו שצריך אבל לא נשחרר את העובד מהאשם העיקרי. עד לשנים האחרונות היה מקובל שיש רשלנות תורמת רק בנזיקין – הניזוק + מזיק. בשנים האחרונות (שנתיים שלוש) מדברים על אשם תורם גם בחוזים ובהמשך גם בחוזי העבודה [ אריאל פורת – אשם תורם בדיני חוזים]. בגרעין הראשון – חובת הפתיחות היא חובה אקטיבית. לגלות שהחברה תכנס לכינוס תוך שבועיים. קשורים ממש לתפקיד ולמיומנות.

המעגל השני – דברים שקשורים פחות: עבודות קודמות – לא חייבים לתת את כל העבודות בהם עבדנו. אולי מספיק לתת את המקומות המרכזיים יותר – למשל 19 שנים במקום אחד ועוד שנה במקום אחר. לא נאמר שזה חוסר תום לב לוותר על המקום של השנה האחרונה ואפילו אם פוטרתי ממקום זה. כל זה כשמדובר על חובת הגילוי האקטיבית.

המצב שונה אם המעביד שאל על כל מקומות העבודה בהם עבדתי ולא חייבים לספר למה עזבתי את מקום העבודה, אלא אם כן שואלים אותי.

בגרעין הראשון : עובד: מיומנות רלבנטית ובזה כלול: מקצועיות, ניסיון, השכלה – חובת גילוי בסיסית. בשלב זה לא חייבת להיות פתיחות מופרזת, אלא רק דברים מהותיים דומיננטיים.

מעביד: באופן דומה – תנאי עבודה, היקף יחידת המיקוח – היחידה המפעלית של עובדים שמתמודדים מול המעביד, גודל המפעל, לעובד חשוב לדעת איפה הוא עומד לעבוד – היציבות הכלכלית של המפעל – מה הטווח להעסקתי, האם יוכלו לשלם לי פיצויי פיטורין.

במעגל השני: גילוי דברים מרוחקים יותר, לא במישרין. מתייחסים לעבודה, אבל יכולים להשפיע עליה. תקופת עבודה נצפית – נניח שאני יודע שתוך שנה אני צריך לנסוע לחו"ל, לא קשור למעגל הראשון של מיומנות רלבנטית. הנתונים מרוחקים ולא קשורים לעבודה בזמן הקרוב, אבל עלולים (לא בוודאות) להשפיע על התפקיד העתידי בעבודה. אזור זה הוא האזור האפור, לא ברור אם חייבים לגלות.

במעגל השלישי: דברים שאסור: הגנת הפרטיות, פולשניות, מציצנות, טרדנות.

מצב בריאותי: אם רלבנטי לעבודה – כמו סבל שאסור לו לסחוב – חייבים לגלות.

תקופת העבודה: אם הם קיצוניים נכניס אותם למעגל הראשון. חודש. במעגל השני לא חייבים לגלות אא"כ הצד השני שואל. למעגל השלישי אסור להתקרב – זה טאבו.

מיומנות יתר – OVERQUALIFIED – שייך למעגל השני.

אישה בחודש שני להריון – יש חובה לגלות הריון בחודש חמישי – לפי חוק עבודת נשים (הנימוק גם בריאותי). האישה יודעת שאחרי 7 חודשים היא תהיה מנוטרלת לשלושה חודשים. אם המעביד היה שואל זה היה נכנס למעגל השלישי, אם היא הייתה בחודש חמישי מבחינת העובדת זה היה במעגל הראשון, במעגל השני – זה בשיקול דעת אקטיבי, סבירות ביחס להקשר תעשייתית, סבירות של נוהג. אישה שרוצה להתקבל, להרצות בקורס שנתי והיא יודעת שתוך 5 חודשים תצא לחופשת לידה ותוכל ללמד בקושי סמסטר היא חייבת לגלות – נוהג, הקשר תעשייתי. למשל קטיף בננות שנמשך רק 5 חודשים, חייבים לגלות שכעבור חודשיים מתכננים נסיעה.

במעגל השני: מערבים חקיקה. נוהג, הקשר תעשייתי (לאישה – חקיקה-חוק עבודת נשים).

גרם הפרת חוזה: אני גורם למישהו להפר חוזה עם צד ג'. זה כאשר העובד בא לעבוד אצל מעביד שהוא מתחרה למקום העבודה הקודם והתחייב במקום הקודם לא להתחרות – לתקופת צינון. חייבים לגלות זאת למעביד (זה במעגל השני אבל חייב לגלות למעביד כי הוא גורם להפרת החוזה). מעביד שעומד לסגור מסעדה אחרי שנה – במלצרות – בנוהג, בהקשר התעשייתי לא חייבים לגלות. במקום בו צריך להיכנס לענף מיוחד , או שאותו עובד מחפש עבודה לטווח ארוך – הנסיבות מחייבות לגלות וזה עובר מהמעגל השני למעגל הראשון (הגבול בין המעגלים לא קשיח).

אם לא נתנהג כמו שמצפים ממני במעגלים המתאימים – זו הפרה של חובת הנאמנות וחובת תום הלב. לשאול בחור על נטיותיו המיניות – זו הפרת חובת הנאמנות ותום הלב והמועמד יוכל לתבוע.

הפסקה.

מאמרים ופסקי דין שקשורים למיון: אלישבע ברק במו"מ לקראת חוזה עבודה – עיונים בעקבות הרחבת סמכות ביה"ד לעבודה לפי שנתון משפט העבודה ג' מעמ' 51, בעיקר עמ' 69.

דב"ע נז' 3/36 כהן ניסים ואחרים נ' סולל בונה משנת 97. 10-26.

דב"ע נד' 229/3 חמת ארמטורות בע"מ נגד ישראל נעים 3.11.98

דב"ע נג' 40/3 איסטרוניקס נ' הדה גרפונקל פד"ע כה' עמ' 456 (עמ' 464) – מתי צריך לגלות מקומות עבודה קודמים.

תיקון חדש: על מעביד יש חובה למסור פרטי העסקה – 21.6.02 – מסירת הודעת תנאי עבודה תשס"ב - ... שם יש אילו דברים המעסיק צריך למסור לעובד. שתהיה בחוק במפורש מסירת פרטים נחוצה – אבל זה לא מתייחס עדיין לשלב המו"מ, אלא רק לגבי עובד שהתקבל לעבודה.

פס"ד של שרון פלוטקין – בהקשר הפליית נשים בעבודה – דב"ע נו' 129/3 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים איזנברג 8.9.97.

חוק חדש על האיסור לדרוש המעובד מידע גנטי – מעובדים בבתי"ח – תשס"ב 2002.

החוק העיקרי – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – אסור לשאול עובד על הפרופיל שלו – בעלי פרופיל 21 לא התקבלו לעבודה כלל.

חוק יסוד כבוד האדם וחירותו – לא רק דברים שנאסרו במפורש אלא גם דברים מעליבים ושעלולים לפגוע בכבוד או בצנעת חייו של אדם. בקליפורניה – פוסקים פיצויים כבדים לטובת מרואיינים ששאלו אותם שאלות חודרניות.

עובד שמעלים משהו בנוגע להשכלתו שולל מהמעביד באותו רגע של קבלתו לעבודה – את האפשרות לבחור את העובד הטוב והמתאים ביותר ופוגע בזכות הקניינות של המעביד שהוא בעל ההון וזה יכול להגיע לכדי פיטורים על אף קיום חוזה קצוב למספר שנים.

להציג שאלה בנוגע לחיים הפרטיים בצורה מתוחכמת – אסור לי לשאול אבל אם אתם רוצים תאמרו לי וולונטרית. בעיה בגלל כוח המיקוח הלא שוויוני בין המעביד לעובד.

בדיקות ובחינות חיצוניות בקבלת התפקיד.

מרדכי אלפריח נשלח למבחני פילת לפני קידומו לדרגה גבוהה יותר. הוא כנראה לא עבר וניסו לתקוף את הזכות של המעביד לשלוח את העובד למבחנים והאם מותר לשלוח מועמד לעבודה לבחינות. ההבדל הוא בהגנת הפרטיות. חושפים את העובד למגוון רחב של צדדים שלישיים. נשאלה השאלה האם מותר למוסד לביטוח לאומי לשלוח עובד לבחינות כתנאי לקידום.

ביה"ד –

פס"ד מרדכי אלפריח נ' מנכ"ל המוסד לביטוח לאומי ואח' דב"ע נו' 260/3, סעיף 9 לפס"ד מיום 14.9.97 . ביה"ד הארצי אומר שמבחני פילת מיועדים לשימושה של הנהלת המוסד, לקידום + לקבלה (אין הבחנה) ומותר לחברה להשתמש בבחינה ומי שמסכים לגשת לבחינה יודע שיעשה בכך שימוש.

הדגש על הסכמת העובד – פסק דין זה משנת 97 אם הסכים אז ההנחה שהנהלת המעביד תשתמש בכך. נראה לשופט שאלמנט ההסכמה כיום פחות מכריע, כי למעביד יש יותר כוח מיקוח, השופט לובוצקי מקבל את ההסכמה, בע"מ – היא בעייתית.

לפני כחודשיים הנושא התעורר שוב בעניין רשות השידור – אחרי שנרשמו המועמדים לתפקיד המנכ"ל והחל המכרז, שלחו אותם לבדיקה חיצונית – בדיקת ידע, שפות וכו'. ביה"ד הארצי אישר שליחה (עס"ק – ערעור סכסוך קיבוצי – 001020/01 – אגודת העיתונאים בישראל ואח' נ' רשות השידור). בכל זאת מדובר במועמדים לעבודה – מכרז חיצוני שהיו לו גם מועמדים פנימיים. הייתה בפסק הדין דעת רוב ודעת מיעוט. דעת הרוב הייתה שניתן להכשיר בחינות כאלה ובלבד שישמר השוויון בין המועמדים והבחינה תהיה אחד מכלי העזר, אחד מהשיקולים ולא היחיד והועדה תהיה חותמת גומי.

השופטת ברק הייתה במיעוט שלא רשאים לשלוח לבחינות חיצוניות ואפשר לשלוח רק כשיש הסכמה מלאה, מודעת, חופשית מכל לחץ. לדעתה, לועדת המכרז היה אסור לשלוח לבחינות חיצוניות והיא הייתה פוסלת את המכרז בגלל המבדק.

רואים שעדיין נתפסים לעניין ההסכמה, אם כי יש דעת מיעוט ביחס לפגיעה באדם ודורשת שהאדם יסכים לכך מרצונו הטוב. השופט לובוצקי היה הולך לכיוון השופטת ברק – בגלל הגנת הפרטיות והפגיעה בכבוד האדם. תקדים אלפריח כבר לא כל כך חזק. התקדים הוא של רשות השידור כיום.

פס"ד אוניברסיטת ת"א נ' ההסתדרות הכללית (סכסוך קיבוצי). של לובוצקי דצ"ע 4070/97. פסק כדעתו והפכו זאת בביה"ד הארצי בדעת רוב – אישרו את הבחינות החיצוניות – ההגבלה : מהימנות ושיווין. לארגון העובדים יש אינטרס שלא יטרטרו את עובדים בכל מיני בחינות וזו תביעה במסגרת סכסוך קיבוצי ולא כתביעה פרטית. מסקנה מכל 3 פסקי הדין: הסכמה, מהימנות של המבחנים, שוויוניות.

הסכמה : העובד צריך להיות מודע לבחינות ולהשלכה שלהן.

שוויוניות: שאת כל המועמדים ישלחו לבחינות באופן שוויוני.

מהימנות : נוכיח זאת – שבשיטה המסוימת של הבחינה הוכח סטטיסטית או אחרת שיש לה כושר ניבוי. לדעת המרצה זה עדיין לא סוף פסוק אבל עד כה אם זה ממלא את 3 התנאים מותר לשלוח לבחינה ...

רלבנטיות – המרצה מוסיף – שהבחינה הזו נועדה לחזות דבר הקשור לעבודתי, נועדה לבדוק את המועמדות למשרה ואולי נפסול בחינות כלכליות – פסיכולוגיות שנועדו לבדוק אם אני לא פסיכי או בדיקה גרפולוגית - אם נועדה לבדוק סטיות כלשהן (כל דבר חיובי או שלילי – סטיית תקן) – וזה לא רלבנטי למשרה. תחביבים או סטייה התנהגותית כלשהי שאין לה משמעות או קשר לעבודה שצריך לעשות, בדיקות רפואיות – מעביד לא רוצה נשא איידס אצלו, כי העובד חשוף למחלות וישב בבית בדיוק בשיא הלחץ – מדובר על כבוד האדם – לא צריך לנדות אותו.

רופא מנתח – האם לגיטימי לדרוש מהם לעבור בדיקת איידס וזה כדי שלא ידביקו חולים בגלל שתוך כדי העבודה, שהיא פולשנית, יש סיכון להדבקה, דמים מסתובבים באזור – הפעלנו כאן את מבחן הרלבנטיות וזה המבחן העיקרי במקרה זה.

השופטת ברק בדעת מיעוט אומרת שמרכז העניין לא צריך להיות הסכמה אלא רלבנטיות ואם זה ספק רלבנטי, אז לפחות צריך להסכים לכך במודע, כי אם לא יענה על שאלות במבדק, יקבל ציון נמוך.

בבדיקות רפואיות – נלביש על מבחן הרלבנטיות את מבחן המידתיות.

פקיד בנק – האם רלבנטי לדרוש ממנו בדיקת דם – זה לא רלבנטי.

מזכירה רפואית – האם רלבנטי לדרוש חוקן בריום – לא רלבנטי לדרוש – יש עניין של מידתיות. בדיקת דם היינו אולי מבקשים בגלל שזו בדיקה פשוטה יחסית – מידת הפולשניות שלה מתונה. ככל שרמת הפולשניות של הבדיקה עולה, כך ניטה יותר שלא נסכים לבדיקה החיצונית הזו (חיצונית במובן של חיצונית לראיון – על ידי מבדק חיצוני) – ופולשניות יכולה להיות גם נפשית.

לשאול עובד האם אבא הכה את אימא, או שהאב בגד באם – זו שאלה פולשנית ויש מחקר בניו זילנד שאומר שילדים שגדלו בתא משפחתי לא מסורתי נוהגים להימנע מלומר את האמת וזה רלבנטי לאמונות רו"ח. השופט לובוצקי סובר שמידת הפולשניות היא לא רק פיזית, כל מה שלא קשור ישירות לעבודה צריך במקרה כזה לעצור. אך בתפקידים מיוחדים יתרכן שנחשוב אחרת. אלו דברים קשים להכרעה.

מבחן עלילות – עלולים לעשות – מבחן חדש מארצות רחוקות: הודו, האם אני עלול להיות מעורב בתאונת דרכים בעתיד. לא בודקים מה קרה בעבר, אלא מבחן צופה פני עתיד בתאונות דרכים והיה מקרה בו פיטרו נהג על סמך מבחן העלילות, הוא נוהג כ – 20 שנים, עבר בחינות ונמצא כשיר אך נכשל במבחן זה – בשיעור הבא תשובה.

יש בעייתיות עם הבחינות החיצוניות, אך צריך לדעת המרצה להתייחס בצורה שונה לעובד קיים, לעומת מועמד לעבודה כי בעובד קיים ניתן לעשות בדיקות אחרות מלבד חיצוניות – לבדוק תפקודו וביצועים בעבודה לעומתו במועמד לעבודה – המעביד מגשש באפילה – והיה מרשה יותר בחינות חיצוניות לעומת מי שכבר עובד.

26.7.02       דיני עבודה – השופט לובוצקי

תהיה שאלה בנושא המעגלים – צריך להפעיל חשיבה.

היום נמשיך בהתקשות בחוזה עבודה.

מרצה אורחת ממכללת נתניה – הגבלת חופש העיסוק – יהודית קורן.

התקשרות בחוזה עבודה

חופש החוזים – מעקרונות היסוד של שיטתנו המשפטית, חלק מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. גם בזכויות יסוד פוגעים כאשר זה מתנגש עם זכויות יסוד אחרות ובקונפליקט – חופש חוזים יכול להתנגש עם זכות הקניין של המעביד, חופש התנועה, חופש הדיבור והעיקרון הוא שצריך להגיע לאיזון.

הנשיא ברק קורא לכך "איזון חוקתי". בשבוע שעבר התלבטנו איך לעשות את האיזון כשרוצים לדעת איך למיין עובדים. שולחים עובד למבחנים – הגנת הפרטיות.

חופש החוזים אומר שלא נאכוף על אדם להשכיר עצמו לאחרים, ז"א לא נגרום לאדם לעבוד בעל כורחו ולא נגרום גם למעביד להעסיק עובד שהוא לא רוצה בו. אלה הכללים אבל נוצרו להם חריגים. כתוצאה מהתנגשות עם זכויות יסוד אחרות, אם מכך שלא נאכוף יחסי עבודה נפגע בזכות אחרת והדוגמא הקלאסית היא שוויון, אז לפעמים נפגע בכך למען השוויון.

כאשר מדובר בחוזה רגיל שאינו חוזה עבודה, הנטייה לאכוף את החוזה היא רבה. לעומת יחסי העבודה בהם משתדל לא להפר את חופש החוזים כי פוגעים ברצון האוטונומי של העובד או המעביד וזה יהיה חריג לפגוע בכך, נעשה זאת רק כדי לרפא/לחזק זכות אחרת שנמצאת בשטח כמו שוויון. למשל אם נראה שעובדת פוטרה מחמת אפליה על רקע מין ונראה שהמעביד לא רוצה להתקשר עם נשים, נאמר שיש לו זכות יסודית של חופש החוזים אבל צריך הגיע ל"איזון חוקתי" וכיוון שבשדה פועלת זכות יסוד אחרת: השוויון, נאמר לו שיש זכות – שבנסיבות המקרה היא חשובה יותר ונכריח אותו להעסיק את האישה.

זה יכול להיות גם בזכויות אחרות. עיתונאי פרסם מאמר שלא מצא חן בעיני בעלי העיתון (חופש הביטוי), ולכן הוא פוטר. המעביד טוען שיש לו חופש קניין בעיתון ויש לו חופש חוזים ובבדיקה עובדת בצד גם הזכות לחופש הביטוי.

דלק – היה לה הסכם קיבוצי עם רוב העובדים עד שהצליחו להגיע להסכם עם חלק מהעובדים למעבר לחוזים אישיים, ההגנה הארגונית תחלש, כולם היו מרוצים. העובדים בחוזים האישיים קיבלו יותר כסף אך איבדו את הקביעות – הביטחון התעסוקתי בעבודה, המירו אותו בשכר גבוה יותר. לכאורה : אידיליה – מי שרוצה בטחון נשאר בהסכם הקיבוצי, והשאר בחוזים אישיים.

לאחר כשנתיים נקלעה דלק למשבר והייתה צריכה לפטר עובדים ולפי ההסכם הקיבוצי הסיטואציה , המידה בה יכלה לפטר עובדים בהסכם הקיבוצי, הייתה צמצומים אמיתיים – והיו לה הפסדים באותה שנה, וביקשה לפטר דווקא את אלה שמאורגנים בהסכם קיבוצי. הם טענו שיש פגיעה בזכות היסודית שלהם להתאגד, חופש הארגון. ביהמ"ש העליון לקח זכות זו ואמר שלא צריך חוק יסוד מיוחד והכניס אותו לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. (הייתה הצעת חוק של חופש ההתאגדות שלא עברה בכנסת אך בכ"ז ביהמ"ש העליון כולל זאת במסגרת כבוד האדם וחירותו). דלק טענה שמותר לה לפטר, חופש החוזים שלה וזכותה הקניינית מאפשרים לה לפטר אותם. את העובדים בחוזים האישיים לא הייתה צריכה לפטר כי יכלה לפטר אותם בכל עת.

פס"ד דלק נ' ההסתדרות הכללית החדשה הגיע לביה"ד הארצי – ביה"ד אמר שברגע שמפטרים רק עובדים בהסכם קיבוצי פוגעים קשות בזכות ההתארגנות של העובדים, מחלישים את הארגון, מדכאים את הרצון החופשי של עובדים להתאגד, כי אנשים יאמרו – לשם מה צריך את ההתאגדות, בחוזים אישיים ניתן לקבל שכר גבוה יותר ורואים שאת הביטחון התעסוקתי מאבדים – כי מפטרים אותם בהזדמנות הראשונה שנקרית בדרכי המעביד. ביה"ד קבע שחופש ההתארגנות תגבר כי בפרופורציה פיטרו 10 עובדים קיבוציים מול 1 עובד בחוזה אישי. לכאורה הפיטורין כדין, המעביד הוא פרטי, בהתנגשות בין 2 זכויות היסוד רוממו את זכות ההתארגנות ויש להניח שאם המעביד היה מפטר בפרופורציה אחרת לא היו מתערבים ואפילו ... בחופש החוזים של המעביד ההתערבות היא בגלל שהורידו כל כך נמוך את חופש ההתארגנות. עובד ששומרים על כבודו ועל זכויותיו החוקיות הוא המועיל למעבידו ולכלכלה.

פעולת ההתקשרות החוזית

חוזה העבודה הוא חוזה יחס, חוזה מתמשך שהיחסים לא מסתיימים בפעולה אחת מסוימת אלא מתמשכים וזה גורם לחוזה העבודה להיות דינאמי – תנועתיות של חוזה העבודה ופירושו שתנאי העבודה משתנים. העובד מתחיל לעבוד במשכורת כלשהי ואחרי כמה שנים משכורתו משתנה (עולה). המעביד אומר שיש חופש חוזים ונראה לו שהעובד מרוויח יותר מדי, או שמצב המעביד פחות טוב ומפטר את העובד. העובד דורש: נסיעות, הבראות וכו' ותובע את המעביד והמעביד תובע טענת קיזוז חיובים או תביעה שכנגד. המעביד אומר שבחוזה כתוב שכר נמוך וחרגו מחוזה העבודה הכתוב כי שילמו לו יותר והמעביד לא שם לב ששילמו לו יותר מהחוזה ובכלל העובד – הרו"ח הוא זה שעשה את חישובי המשכורת.

1. הטענה היא שהחוזה הוא חוזה יחס – דינאמי ובסופו של דבר עם התקדמות היחסים, החוזה מקבל צורה ותוכן אחר.

2. הטבות שהתקבלו אי אפשר לקחת חזרה.

הנוהג (אחד ממרכיבי הפירמידה – חוקים וכו') נתן לעובד תנאים אלה ועובד כזה (באוניברסיטה) אין אפשרות לפטר בגלל ההסכם הקיבוצי. ההלכה: לא ניתן להרע תנאי עבודה במהלך קיום יחסי העבודה אלא אם כן 2 הצדדים מסכימים והדבר לא מתנגש עם זכויות מוקנות שאינן בנות התנאה.

אם לעובד יש הגנה של הסכם קיבוצי, צו הרחבה וכו', אין בעיה אבל גם כשזה מכוח נוהג אין אפשרות להוריד את המשכורת בלי הסכמה הדדית.

עובדים ברשויות המקומיות שקיבלו משכורות מכוח הנוהג – וזה מתנגש עם חוק יסודות התקציב (תקרת משכורת לעובדי מדינה) החוק בפירמידה יותר בסיסי מהנוהג ומהחוזה האישי והרשויות לא מצליחות.

הורדת משכורת לכלל עובדי האוניברסיטה – הסכם קיבוצי חזק מהנוהג ומחוזה אישי ואם יש בו סעיף שמאפשר , ניתן להוריד את השכר או בהסכמת נציגות הארגון. אם לא ניתן לסגור את האוניברסיטה (אם אין אפשרות ל...) בפירמידה בקודקוד – תום לב, חובת נאמנות. חובת ההגינות שזורה בכל יחסי עובד מעביד, אבל ב... מעוגנת זה סעיף סל שאין קריטריונים כיצד ליישם אותו ולכן הרבה משפטנים מבקרים את השימוש בעקרון תום הלב בצורה תדירה. המבקרים אומרים שאין אפשרות לקחת עקרון שאין אפשרות לצפות אותו מראש ושהצדדים יצטרכו לפעול בדרך – שבעתיד השופט הספציפי או ההרכב יראה בעיניו כתום לב.

שאלה בכיתה: אין אפשרות לשנות לרעה תנאי עבודה בלי לסיים יחסי עבודה – למשל נוהג לשלם דמי מחלה מהיום הראשון , אין אפשרות להמיר לדמי מחלה לפי החוק בלי הסכמת העובדים.

חוזה בע"פ הוא גם חוזה, נוהג גם חלק מחוזה העבודה.

אם יש הרעה בתנאי מהותי(!) זה מקנה לעובד עילה לדרוש פיצויים כאילו התפטר אבל זה לא אומר שלא מותר להרע תנאים של העובדים. העוד יוכל לתבוע להמשיך לעבוד לפי התנאים הקודמים ובבימ"ש ניתן יהיה לתבוע זאת. המעביד יוכל לפטר את העובד אבל לא לפגוע בתנאי עבודה מהותי ללא הסכמת העובד. תנאים מהותיים: שכר, הוצ' נסיעה, חופש, מחלה, זכויות סוציאליות ממשיות, מחלה-דבר חשוב. שינויים מינורים ולא מהותיים, נאמר שהזכות הקניינית של המעביד גוברת. שינוי מהותי יכול להיות גם בתפקיד – רו"ח של אוניברסיטה לעומת רו"ח של המחלקה בלבד, עד היום היו לך 6 כפופים – מרחב סמכויות.

פס"ד אבן שושן נ' הנהלת בתי המשפט – היא ראש אגף בבתי המשפט ושינו את הכפיפות שלה. במקום שתהיה כפופה למנהל בתי המשפט, שינו את הכפיפות שלה לסגן (או לאחר). היא טענה שיש שינוי במעמדה ואין אפשרות להרע את תנאי עבודתה במהלך יחסי העבודה ולפטר אותה, אין אפשרות בגלל שהיא עובדת מדינה וממילא היא עובדת מצוינת ... משתמשים בכלל כשזה מהותי או כשיש שינוי לא מהותי שהמעביד עשה שלא בתום לב.

במקרה זה פסקו: כיוון שהמעביד פעל בתום לב (דרישת הביקורת לעשיית שינוי ארגוני), אבל השינוי לא מאוד מהותי, כי כל הגוף גדל ואין לה זכות לאכוף על המעביר אי שינוי בכפיפויות. טענתה נדחתה.

שאלה – יש חוזה עבודה בהתנהגות ואם התנאי אינו תנאי שאין אפשרות להסכים עליו (קוגנטי) ויש הרעה בתנאים והעובד..

שאלה – האם מותר לשאול עובד אם הוא מעשן? כשאין צורך בגלל תפקיד מיוחד – כמו צוללן, המעביד מחויב על פי החוק לתת מקום מיוחד + הפסקת עישון ולכן לדעת המרצה השאלה לא מותרת.

שאלה – [פס"ד טויטו] – האם התנהגות של עובד ששתק והעלה טענות בסוף לא נגועה בחוסר תום לב, למרצה מתוך פסקי הדין של ביה"ד הארצי – לגבי חוקי מגן כולל שאלת הסטטוס (עובד/עצמאי) חוסר תום לב לא יכול לפגוע אם זה בשכבות הבסיסיות של הפירמידה – הסכמים קיבוצים, חוקי מגן, זכויות יסוד. אבל אם מדובר על זכויות הסכמיות של חוזה העבודה אז תום הלב למרות שממוקם למעלה הוא חלק מחוזה העבודה. נאמר שהכניסו התניה חדשה בחוזה העבודה שזה חוזה יחס, וההתנהגות (וחוסר תום הלב) נכנסה כחלק מחוזה העבודה ונוריד את תפקידה לפירמידה לרמה של חוזה העבודה (תום הלב למעלה כי זה מעורפל יותר – צריך לנחש) , אבל התקפות המשפטית של הנוהג ותום הלב יכולים להיכנס לתוך חוזה העבודה.

שאלה – עובד שנאלץ להסכים – האם נאמר שהסכמתו הייתה בגלל כוח מיקוח נמוך? המרצה ענה שבמצב שההסכמה היא לא על הדברים שבבסיס, בגינם נגן על העובד, זכות הקניין של המעביד.

הפסקה.

משיעור קודם – המכרז היה פנימי – בפס"ד רשות השידור.

מבחן העלילות –

נהג שנוהג 30 שנים ונכשל במבחן העלילות ויש דילמה – הרכב ביה"ד לעבודה (3 שופטים בראש) פסק: יש להבחין בין מבחני מיון לעובד לפני קבלתו לבין עובד שכבר נמצא בעבודה וכבר הוכיח עצמו ומגיעים למסקנה שאצל המועמד לעבודה נתיר למעביד יותר חופש למבחנים פולשניים שאולי פוגעים במידה מסוימת בהגנת הפרטיות של האדם וקצת יותר מאשר אצל מי שמעסיק כי יש כלים אחרים פחות דורסניים כדי לאבחן את תפקידו.

הנהג – המסקנה לא לפטר, ורועדים לפסוק כך [אם יהרגו ילדים], הכריעו כך כי אין שום אפשרות לאמץ את מבחן העלילות שעדיין לא אומץ במשרד התחבורה כמבחן תקף. אפשרו לעירייה לנייד אותו לתפקיד אחר. נהג של ראש המועצה למשל ולא נהג של ילדים. היום למדנו שגם זה לא תמיד מותר (שינוי תנאים) אבל בנסיבות פס"ד התירו זאת והשינוי לא מהותי – ממשיך להיות נהג של מישהו אחר, אבל ביטלו את ניתוק יחסי העבודה וחייבו את המועצה לשלם לו שנתיים השלמת משכורת (מעבר למשכורת בצו הביניים).

שאלה – הטבה לזמן קצוב – ייתכן שצדדים יקבעו מראש שההטבה תהיה למשך שנתיים כמו שיכול להיות חוזה לתקופה קצובה – הצדדים נוקבים מראש את סיום יחסי העבודה.

העובד אומר שהחוזה היה בע"פ והמעביד אמר לו אתה תעבוד אצלי עד הפנסיה (היה בן 25 ונותרו 40 שנים). הפיצוי לפי התקופה שנותרה וזה הנזק שלו. האם יוכל לשבת בבית עד גיל 65? עליו לצמצם את הנזק. קודם דמי אבטלה, אח"כ הבטחת הכנסה, אח"כ צריך לחפש עבודה – להראות שנוקטים אמצעים סבירים – מחפשים. אמרו ש"עד הפנסיה" אינו חוזה לתקופה קצובה – בביה"ד הארצי – חוזה לתקופה קצובה הוא חוזה שנתון וקבוע מראש ולא משהו משתנה – פנסיה.

פיצוי על הפרת חוזה עבודה – אם יש לי חוזה לתקופה קצובה – 10 שנים ופיטרתי אחרי שנה אחת, האם תמיד צריך לתת פיצוי ל – 9 השנים הבאות? קודם יש עניין הפחתת הנזק וגם צריך לבדוק את הנסיבות של המקרה ואת התנאים של החוזה. יכול להיות שפוטרתי בגלל אשם תורם שלי, שמנעתי מהמעביד האפשרות להעסיק אותי בתקופה הקצובה – יש ציפיות של צדדים, כוונות של צדדים בחוזה העבודה, תום הלב מוגבר וצריך לראות מה האשמה של העובד.

מעבר לכך צריך לראות אם אין בתנאי החוזה הוראה לגבי תחנות יציאה. במידה ויפסק יבוא ממדינה כלשהי, החוזה יפסק ויתנו פיצוי על חלק מהתקופה – אם רואים שבמהלך קיומו של החוזה היה מפוטר כדין על פי החוזה וכיוון שלא יודעים מראש אם זה היה קורה או לא, מצמצמים את הנזק.

כשהחוזה לתקופה קצובה הוא ארוך, השיקולים האלה יהיו יותר משמעותיים. תמיד יורידו את חובת הקטנת הנזק – אם אדם יעשה ככל יכולתו לצמצם את הנזק והמבחן הוא מבחן של סבירות, הוא הקטין את הנזק. חוזה ללא קביעת תקופה הוא חוזה עבודה רגיל בו נמצאים עד שיפטרו אותי ובכל רגע אנו צפויים לפיטורין.

שאלה – כשיש סתירה בחוזה העבודה- כמו אני מעסיק אותך לשנתיים אבל ניתן לפטר בהודעה מוקדמת של 3 חודשים, אבל מכפיפים את תחילת הסעיף לחובת הנאמנות ותום הלב – צריכים נימוקים עניינים כדי לנצל את סעיף הפיטורים ולא שהעבודה עונתית וידעתי מראש, אך הבטחתי לעובד תקופה – למראית עין. זה יחייב את המעביד להחזיק את העובד שנתיים. בכל מקרה אחר – זו תקופה קצובה בזמן שיש לה נקודת יציאה ואת הפיצוי יקבעו בהתאם לכך – 3 חודשים.

שאלה – האם ניתן לתבוע עובד שמפר חוזה עבודה? המרצה האורחת תדבר על כך. זה מתנגש עם חוק יסוד חופש העיסוק.

שאלה – אם לא נחדש חוזה, הוא מתארך אוטומטית לשנה. זה חוזה לשנה שבכל פעם נחשב לתק' קצובה.

יכולים להיות עובדים במעמד אחר: מתנדבים. צריך לזהות מתי מתקיים חוזה עבודה ומתי לא. ראשית צריך לבדוק, ראש המועצה – הוא נבחר ציבור – אין לו חוזה עבודה כי אין יחסי עובד מעביד בגלל המעמד – הסטטוס.

פס"ד סרוסי חי יוסף נ' המועצה הדתית – דנג"ץ (דיון נוסף בבג"ץ) – 4601/55 – 14.10.98

טען שמגיע לו דמי אבטלה מביטוח לאומי ואמרו לו שהוא בסטאטוס. בדנג"ץ החליטו לתת לו דמי אבטלה. נתנו גמישות למונח העובד – מבחן התכלית ושם התכלית הייתה שלא ירעב ללחם. חוק הבל' בתכלית שלאדם יהיה ממה להתפרנס ונחשב כעובד לצורך הביטוח הלאומי.

חשיבות פסק הדין – בפעם הראשונה בה אמרו (אמנם באמרת אגב) שלא חייב להיות חוזה עבודה כדי ליצור יחסי עבודה (לרבות הסכם עבודה). הסבר: יש שני שתקנים , לא עושים תנועה, לא נוהג ובכ"ז מגדלים ענבים במנזר לצורך יין. ואם אחד מהשתקנים בא לביה"ד ומבקש שכר עבודה, אב המנזר אומר לו שהוא כלל לא עובד, אין לו חוזה עבודה (לא בכתב ולא בע"פ ולא בהתנהגות). התכלית של העובד הייתה להתנזר ולא לעבוד ואם זו תכליתו אז לא נכרת חוזה עבודה אבל אם לידו היה אילם שבא מכפר סמוך ועזר לו בבציר. האחד – נאמר שלא היה חוזה עבודה (הנזיר) ולשני נאמר שכן היה חוזה עבודה – תכליתו הייתה לעבוד.

בדנג"ץ ניתצו את המסגרת של יחסי העבודה, תכנית ההעסקה משתנה, כמו העסקה מהבית, העסקה מרחוק.

בג"ץ 1163/98, שדות נ' שרות בתי הסוהר – האם אסיר יכול להיות עובד, הוא מבצע עבודה, האם מגיע לו שכר מינימום וזכויות סוציאליות. הוא התחיל בבג"ץ כי צפה שלא יוכל לטעון בביה"ד לעבודה על יחסי עבודה. טען שנפגע מהחלטה שרירותית של שב"ס – שנותנים לו להשתקם כעובד אבל לא נתנו לו שכר (מעט מאוד ולא מינימום). צפו שיש לו יותר סיכוי בתחום המנהלי מאשר בתחום העבודה, פנה ישר לבג"ץ. בג"ץ ציטט את סרוסי, מה שלמדנו הם תנאים ראייתיים  לקיום יחסי העבודה אבל הם לא הכרחיים לקיום יחסי עבודה (נוהג, חוזה בכתב וכו' – הם כיום בעיקרם ראייתיים).

בבג"ץ אמרו שיכול להיות שהיה עובד, אבל התכלית לא הייתה של יצירת חוזה עבודה אלא תכלית שיקומית (מזכיר והספרנית). לא נקבע שהיה עובד, אבל נחייב את נציב השב"ס לתת לו שכר בקנה מידה שתואם השתכרות מינימאלית, כדי להגן על כבודו של מי שמועסק – וזה אולי לא שכר מינימום אבל לא רחוק מזה. בעקבות בג"ץ שדות נאלץ השב"ס להעלות את רף התשלומים שמשולמים לאסירים שמועסקים. התמחיר היה מעבר לדמי כיס – יותר תמורה לעבודה. בשדות הלכו 3/4 דרך ולא עשו אותו עובד כי המטרה השיקומית היא יותר משמעותית מהמטרה התעסוקתית.

שאלה – משרת חובה בצה"ל – שכר מינימום – יתכן שבג"ץ יחליט שהתכלית היא שרות העם.

סיפור : טייס השתחרר מחיל האוויר והתקבל לחב' "כנף" כטייס. הוא טס לו במשך כשנתיים וקיבל משכורת טובה לחודש. .. אחרי שנתיים הוא אומר לממונים שיש לו הרגשה שהמטוסים קצת מיושנים ואמנם לפי תקנות כלי הטייס ניתן עדיין לטוס עמם, אבל רצוי להימנע מזה ולהחליף את המטוס. אומרים לו שהוא טייס מוכשר ושימשיך לטוס ככה אחרי ... הוא אומר שבמטוס החליפו כנף אבל במצבים כאלה בד"כ כבר לא כדאי להמשיך עם המטוס. בחודש השלישי אומרים לו שכדאי שינוח ושיצא לחופשה של 30 יום. כשהוא חוזר אומר לו הממונה שלא ישובץ לטיסה ומקבל עוד 30 יום חופשה על חשבון המעסיק. אח"כ שוב אומרים לו שייקח ימי חופשה. נותנים לו את כל המשכורת + סוציאליות + אש"ל למרות שלא עובד וגם קיבל דרגות כמו כולם. למעסיק זה יותר זול מלרכוש צי מטוסים חדש. הוא מגיש תביעה לביה"ד לעבודה – 1. הזכות לעבוד.   2. תביעה כספית. הפיצוי שמבקש על הפרת חוזה – במקום להעסיקו כטייס העסיקו אותו כנופש. על העבר ואכיפה – החזרה לעבודה בעתיד. מגיע להליך פישור – החברה נותנת כסף אבל בעניין החזרה לעבודה אומרים לו לחכות.

התשובה: זה תלוי בתפקיד – האם התפקיד המסוים הזה הוא כזה שאם נשלול אותו מהעובד הפגיעה בעובד תהיה קשה מדי נשלול ממנו את הזכות לעבודה. הטייס יכול להראות שעלול לאבד את הרישיון. מיומנותו עלולה להיפגע בצורה קשה וחופש העיסוק שלו עלול להיפגע – לא יוכל לעבוד בעתיד.

בפס"ד המשמעותי יש דוג' של טייס , דב"ע נא' 24/4, פס"ד ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל נ' תכנון המים פד"ע (אדום) בג' 3 11.4.91. פסקו שהעובד זקוק לשמור על רמתו המקצועית או ששכרו נגזר מעבודה בפועל (מנתח) (סוכן מכירות) – הכלל הוא שלא אוכפים יחסי עבודה בפועל גם אם יש חוזה עבודה לתקופה קצובה. היוצאים מן הכלל כמו במקרה הטייס (או איש מכירות), נאכוף בפועל – אלו המקרים החריגים. הכלל הוא שאין חובה לספק עבודה בפועל גם כשיש חוזה לתקופה קצובה – ניתן פיצוי ולא ביצוע בעין... הכלל הוא שלא אוכפים – במקרים הנדירים של טייס, רופא, נאכוף לעיתים בעין. אלו מקרים בהם הכסף לא יענה על הכל.

לשיעור בא – מכרז לעבודה. אבל אולי לא נספיק – פרק 3 עמ' 16.

2.8.02

דיני עבודה – השופט לובוצקי

שוויון הזדמנויות בעבודה, הגבלת חופש העיסוק

שאלה בכיתה: מקרה של רו"ח – ושם הכריע את הכף עניין העסקת עובדים ולומדים מכך שיש לקחת את כל המבחנים עליהם דיברנו. שוקלים את כולם יחד ובודקים מה הדומיננטי -  המבחנים המודרניים – תכלית ההסכמים, הקשר האישי, השתלבות. והמבחנים העתיקים: כלי עבודה, חצר המעביד – אלו מבחנים עתיקים כי כיום שיטות העבודה השתנו – עבודה מהבית, עבודה מרחוק, כיום עם הקשר האלקטרוני, הפיקוח יכול להיות מרחוק. אחת הטענות היא שהפסיקה האחרונה נותנת משקל רב לנסיבות המקרה. תום לב הוא דבר מעורפל ויש קושי בצפייה ובחיזוי. המרצה מקווה שמדובר בתקופת ביניים, עד שיתפתחו הלכות דוגמאטיות.

מבחן סיכון/סיכוי – גם קיים.

השלמה משיעור קודם: חוזה עבודה

פס"ד לאופר – הפך לפס"ד תקדימי, למרות שהוא פס"ד מבי"ד אזורי בת"א. פורסם בפד"ע -  בחור רצה להיות דייל קרקע וחב' התעופה לאופר שלחו אותו למבחן. אמרו לו שהמבחן יהיה עבודה בשטח מעמדה לעמדה. תפקידי דייל הקרקע, ואגב זה שהוא יראה, גם יבחנו אותו בסוף התקופה. כל הממונים על העמדות יתנו עליו חוות דעת, האם הוא מתאים לעבודה המוצעת או לא. הוא היה צריך לחתום על הסכמתו לשיטת הבדיקה הזו ובאותו שבוע – 10 ימים לא יקבל בגינם שכר. הבחור הסכים. בסוף הוא לא התקבל לעבודה ושולח לדרכו. הבחור תבע שכ"ע בביה"ד, החברה טענה שמדובר בבחינה ויש הסכמה של המועמד לבחינה ורוב התקופה הייתה בחינה, המטרה היא בחינה והם לא זקוקים לעובדים של שבוע, זה אפילו טורח כי בזבזו עליו 10 ימים שבהם הכשירו אותו. ביה"ד פסק לשלם לפי שכר מינימום והוצאות נסיעה, כ – 1000 ₪. פס"ד הוא תקדימי כי עד אליו אמרו שהבחינה היא ע"ח המעביד והזמן ע"ח העובד. זו גישה חדשה – האם מדובר בבחינה טהורה או בבחינה שמשולבת בעבודה מעשית ואז זו הכשרה וחייבים לשלם לו. האלמנט השני הוא אורך הבחינה – האם מדובר ביום יומיים או ב – 10 ימים. וזה תלוי במקצוע. להיות מהנדס אטום, הבחינה הסבירה יכולה להיות שבוע. למנקה רצפות לא הגיוני להחזיק שבוע.

במקרה זה ביה"ד פסק שמדובר בתפקיד זוטר. חלק היה מיוני וחלק הכשרתי וכיוון שזה היה מעורב ונמשך באופן יחסי תקופה ארוכה, ראה ביה"ד זאת כתקופה הכשרתית יותר מאשר מיונית וזיכה את העובד בשכר.

זה קשור אלינו – מתמחה בראיית חשבון – ביה"ד פסק שאדם זכאי לשכר ולתנאים סוציאליים ויש להתחשב בו כעובד, כי אמנם יש כאן הכשרה, אבל היא מעורבת בעבודה והדומיננטיות היא של העבודה. למה שכר מינימום ולא שכר ראוי לעובד ב – 10 הימים? שכר ראוי – השכר המקובל לשלם במשק לעבודה מסוג זה. הנימוק הוא שלא הוגשו ראיות לשכר ראוי. שכר ראוי צריך הוכחות וראיות – עדות לכמה משתכר דייל בן יומו. ונשאר רק הבסיס בפירמידה שעליה אין אפשרות לוותר ולכן הסכמת העובד לא יכולה להתנות על חוקי מגן, חוק שכר מינימום וההתניה לא תתפוס. במבחני מיון להסכמה יש משמעות כי מבחינים בין מעמד העובד למעמד קדם עובד ובמיון אין חוק מגן שאין אפשרות להתנות עליו.

שאלה: הקשר תעשייתי – זה הצורה בה מתנהלים יחסי העבודה באותו תחום עיסוק. נניח מרצה באוניברסיטה. הקשר תעשייתי יהיה הבדיקה איך מתנהלים יחסי העבודה באוניברסיטאות אחרות. אם לא לוקחים הקשר תעשייתי דומה – מכללות וכו'.

שאלה: אין מידות ומשקלים לבחינת כל מבחן המשמש לקביעת יחסי העבודה. מקובל לחשוב שהמבחנים החדשים טובים מהקודמים להם [זה קשור בהיסטוריה של המשפט], נראה שנותנים משקל קצת יותר חזק למבחנים החדשים, המרצה מדגיש שלא את המשקל המכריע, אלא רק קצת יותר.

שאלה: קד"צ – קורס קדם צבאי, האם יכול להיות יחסי טרום חוזה העבודה, כאשר אין חוזה עבודה כאשר קיים סטאטוס מעמד. נראה למרצה שאין אפשרות לתבוע על קדם עבודה כשאין יחסי עבודה בשרות הצבאי עצמו, הוא לא בטוח שטענה זו של הצבא תתקבל, בייחוד כשתקופת קד"צ ארוכה. שלב ההכשרה לא נוגע ליחסי העבודה, כי ממילא בסוף הוא סטאטוס ולא עובד  "סופו מעיד על תחילתו".

אפליה ושוויון הזדמנויות בעבודה.

סיפור שאמור להדגים את הבעייתיות – מקרה שהיה לפני כ – 3-4 שנים. המרצה הלך עם בנו בן  ה – 10 לקניון בר"ג בחול המועד סוכות לראות סרט. יש שם 4 סרטים. באחד יש תמונה של אישה חצי לבושה (לבושה במעט המסתיר את המרובה) – לידיעת הקוראים: הסיפור ארך כ – 15 דקות על תיאור התמונות . בשאר הסרטים: סרט עם טנקים, אשר וכו' תיאור ספרותי במיטבו...

האבא (השופט לובוצקי) – עמד מיד לרכוש כרטיס לסרט פסטורלי, אך הילד טען שהוא רוצה את הסרט עם התמונה ההיא וכיוון שהאבא מלווה אותו הוא צריך לבחור. האבא אמר לילד שהצפייה היא רק מגיל 16. הילד צועק: אבא אתה שופט ויש כאן אפליה. כולם מסתכלים עליו והוא ממלמל – כדורגל, כדורגל. הוא צריך להסביר לילד מדוע זו לא הפליה.

בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אסור להפלות מחמת גיל.

חלק ענו שזו אפליה וחלק ענו שלא. התשובה הנכונה: זו אפליה. בהחלט. אבל זו אפליה מותרת. אפליה רלבנטית ופה מרכז הכובד. הבנה מה רלבנטי, מה מותר ומה אסור. ברגע שהאפליה הקיימת היא רלבנטית היא כבר לא אפליה אסורה. הייתה אפליה רלבנטית – מותרת מפני שהשוני בין ילד למבוגרים היא שונות רלבנטית. הילד שונה מאחרים כאשר ההבחנה רלבנטית לעניין. וזה רלבנטי מפני שהחברה הישראלית קבעה שזה רלבנטי לעניין. השונות הרלבנטית נקבעת לפי המוסכמות החברתיות. יודעים זאת ראשית כל מהחקיקה – המקור הראשון למוסכמות חברתיות ויש גם דברים שהחברה נוהגת לפיהם, מעין אקסיומות (קודם החוק אח"כ מוסכמות).

דמותה של החברה משתקפת בחוקיה.

פס"ד אליס מילר – חיל האוויר אמר שהאפליה אינה בגלל שהיא אישה, כי אז היו אומרים שהאפליה אסורה כי השונות לא רלבנטית, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – אוסר להפלות מחמת מין. הנימוק היה הצורך להפריש מתקציב הביטחון לסידורים מיוחדים עבורה, מקלחות, קצינת חן, ותקופת השרות שלה תהיה קצרה. החברה הישראלית לא תרצה לנקוט באמצעים – בבזבוז המשאבים למטרה זו במקום להקצותם לדברים יעילים ואפקטיביים יותר להגנת הארץ.

ביהמ"ש העליון הסכים ואמר שזו שונות רלבנטית, אבל (דבר חדש) זו שונות רלבנטית שניתנת לתיקון באמצעים סבירים על מנת להשוות את השונה לאחרים במצבו. כלומר, כיום לא די לקבוע שזו שונות רלבנטית, אלא צריך להפעיל מבחן נוסף. האם ניתן לתקן את השונות באמצעים סבירים וביהמ"ש העליון אומר שחמישים מליון ₪ הם סבירים לפי העניין. במקרה של חיל האוויר ומשרד הביטחון אלו אמצעים סבירים. תקציב הביטחון הוא כמה מיליארדים וחוסנה של החברה הישראלית בנוי על זה שהיא לא מפלה בין גבר לאישה והנזק לחברה בסה"כ מאפליה הוא פי כמה וכמה. כי מחצית החברה, הנשים, יהיה מושפל ונחות יחסית לגברים וזה מביא לתסכול ולהעדר רצון לתרום לחברה וליצור והנזק לחברה בסה"כ הוא יותר מה – 50 מליון ₪. אז זו הייתה תקופת רגיעה ולכן דרשו לתקן את השונות.

פס"ד גסטטנר – חברה לתחזוקת מכונות צילום – אמרה שלא לוקחת טכנאיות. הם טענו שכבד להרים. ביה"ד הארצי קבע שזו שונות רלבנטית שניתנת לתיקון באמצעים סבירים. ניתן לתת לה מריצה לצורך הרמת המכונה. המדובר במריצה בסכום נמוך וזו לא סיבה לאפליה ולכן זו אפליה פסולה, כי היא ניתנת לתיקון באמצעים סבירים. קודם בודקים רלבנטיות, האם האפליה רלבנטית, אח"כ  בודקים האם ניתן לתקן את השונות באמצעים סבירים.

דוג': אישה בת 64 מבקשת לדגמן בגדי ים (הערה בכתה: השופט חשין אמר שכל אישה יפה לגילה – רקאנט) השונות היא רלבנטית, בגלל אופי התפקיד, רלבנטיות נקבעת לפי אופי התפקיד. בד"כ נערות לובשות בגדי ים וזה מה שצריך להציג. האישה אומרת לתקן – התיקון הוא באמצעים סבירים? ניתוח, גלולות מיוחדות, מצלמה מיוחדת. השאלה היא אם ניתן לתקן אבל האמצעים הם לא סבירים. אם האישה פורשת תוך 3 חודשים, אם צריך להכשיר אותה חצי שנה, האפליה רלבנטית ואין אפשרות לתקן. אפליה היא לא רק בעבודה עצמה אלא גם בקבלה לעבודה.

פס"ד דנילביץ – אפליה מחמת נטייה מינית. צריך לבדוק אם השונות רלבנטית וכאן השונות אינה רלבנטית, אין צורך לבדוק תיקון. האפליה אסורה מיידית. (כי נתנו גם לידועים בציבור ולא רק בעל ואישה).

שאלה : למה להטיל על מעביד שיש לו זכות קניינית (חוק יסוד כבוד האדם) חובה לשאת בהוצאות תיקון השוני? הסיבה היא מידתיות – נוגסים בזכות הקניינית של המעביד לפי גודלו – המדינה – חיל האוויר 50 מליון ₪. וברקנאט אמר חשין שגם אם השונות רלבנטית, היא ניתנת לתיקון, עושים להם הסבה להיות דיילי קרקע והכול לפי הנדון. כשיש ... עמוק מתחשבים בכך (גם מסה' לא הוגן באותה מידה).

רות בן ישראל – בספר יש צילום של פס"ד רלבנטיים לנושא. המינימום הוא הספר של הקורס.

הגבלת חופש העיסוק –

עו"ד יהודית קורן

בעבר התובעת החיילית של פיקוד צפון. האישה הראשונה שהגיעה לדרגת תובעת פקודים – בפרקליטות הצבאית. העילה של איסור אי תחרות התפתחה וכיום לדעת המרצה שבו למתינות.

עובד בחברה צובר ידע. מידע על לקוחות, שיטות מכירה, שיטות תמחור, ידע על מוצרים, שיטות הובלה וכל זמן שהוא עובד בחברה למעביד יש אינטרס להעשיר את המידע. ואם הוא מקים חברה או עובר למתחרה יש למעביד חשש לנזק. בהרבה חב' יש תנית אי גילוי סודות ותנית אי תחרות.

התניה החוזית שמדברת על שמירת סודיות אומרת שהעובד לא יגלה בזמן עבודתו ולא אח"כ מידע חשוב ותנית אי תחרות – בכל תקופת העבודה ובסעיפים רבים כאלה נקבע איסור התחרות גם לאחר סיום העבודה. בשנות ה – 60-80 היו פסקי דין שדיברו על הגבלת חופש העיסוק של העובדים, המעבידים פנו לבימ"ש – הרלבנטי באותו זמן היה ביהמ"ש המחוזי מכוח הסמכות השיורית שלו. ברוב המקרים חוזה העבודה ושאלו האם התניות מקיימים את המגבלות:

1. ההיקף – איסור לעסוק בכל תחום מכונאות הרכב – מגבלה גורפת לא תקפה.

2. גיאוגרפי – בכל שטח מדינת ישראל או בכל העולם זה נשמע גורף.

3. זמן – במגבלה זו נשפכו נהרות דיו – הזמנים שנחשבו סבירים – שנה עד 5 שנים. איסור לצמיתות. החוזה נחשב חוקי אבל ניתן למחוק תניה לא חוקית בחוזה חוקי (עקרון כחול) והזמן הסביר נקבע לפי שקד' ביהמ"ש.

באותן שנים התפתח המושג "תופעת משפט" – לא קניין, לא חוזה וגם לא מעין קניין ומעין חוזה. סודות מסחריים: הכירו בכך שלמעביד יש סודות מקצועיים שראויים להגנה.בחלקת אדמה – הקניין שלי ראוי להגנה לצמיתות. תופעת המשפט הקרויה סודות מקצועיים ראויה להגנה עד שהיא הופכת לנחלת הכלל ולפעמים (בתחום ההיי טק) די בהגנה לתקופה קצרה.

בפניות לבתי משפט של מעבידים: סודות מקצועיים, אי תחרות. הסעד החשוב הוא סעד הביניים. צו מניעה זמני זה צריך להיות במסגרת של תביעה. מתביעה לפיצויים בלבד עד לצו מניעה כיום תביעות מסתובבות בבתי משפט במשך שנים, כי תחרות כואבת היום ופיצויים בעוד 3 שנים יהיו מאוחרים. מן הצד השני עובד שפונה למתחרה, גם אצלו הבעיה מיידית, בעוד שנה העובד עלול להיות לא רלבנטי למעביד. צו מניעה זמני – לפעמים נותן כבר את הפתרון השלם והקבוע לבעיה. הידע של העובד רלבנטי היום ובעוד שנה כבר לא.

עד שנת 1990 היו פסקי דין שפיתחו לאט לאט את ההלכה – חופש העיסוק היה זכות מוכרת ע"י ביהמ"ש, ... לא זכות חוקתית.

ב – 1990 חוקק סעיף 24 (א) לחוק ביה"ד לעבודה תשכ"ט – קובע באילו תחומים יש לביה"ד לעבודה סמכות ייחודית לדון ב"תובענה שעלתה במו"מ לקראת כריתתו של חוזה.. לפני שנוצרו יחסי עבודה או לאחר שנסתיימו". מה שמעניין אותנו – לאחר שנסתיימו יחסי עובד מעביד.

בתי הדין לעבודה ראו שסעיף זה נותן להם סמכות ייחודית ובלעדית לדון בתביעות מהסוג שתבע מעבידים על אי תחרות.

עו"ד אלי הלפן – "סקירה משפטית" – כתב שמכירים את מגמת בתי הדין לעבודה שפורסים את חסותם על העובד שחלש יותר במישור יחסי עובד מעביד ויש לצפות שהמהלך ייבלם ולא יינתנו צווי מניעה ושלא יתנו חרות גדולה מדי לעובדים להפר את הסכם אי התחרות. מה שקרה זה ההיפך – בתי הדין לעבודה התבררו כרחבי לב למעבידים יותר מאשר בתי המשפט המחוזיים.

פס"ד טכנוגומי-ליבסינסקי נגד טוני טוהמה ויבין פלסט – פס"ד חיפאי – בית מסחר לגומי בחיפה שהיה מאוגד כחברה משפחתית קטנה ושלטו בו בן ואב. האב נפטר בשיבה טובה והבן נפטר צעיר ונותרו אם ובת. נותרו בו 6 עובדים ונשאר העובד טוני – זבן. הוא ביקש לעזוב את העבודה – לחזור לכפר ולעסוק בתחום אחר. היא ביקשה ממנו להישאר. הוא קיבל פיצויים והסתבר שעבר לעבוד אצל יבין פלסט שמרגע שעבר אליה החלה לעסוק גם בגומי ולא רק בפלסטיק. כוונת החברה הייתה שיעמוד בראש מח' הגומי שהיא מקימה. פנו לביה"ד האזורי לעבודה : עו"ד אלישע בן שחר – לטוני לא היה חוזה עבודה כתוב ולא הייתה תניה כתובה, העו"ד טען שנחשפו בפניו סודות מסחריים ועסקיים. הנתונים שנטענו הם אמנם כאלה שאם יש אותם ניתן להתחרות, אך לא פטנט או ידע שנדרש שנים כדי לרכוש. גם לזבן יש ..להיות. טכנוגומי זכתה בתביעה, המפסידים ערערו לארצי וגולדברג שם השתית את נימוקיו:

1. חובת הנאמנות ותום הלב של העובד כלפי המעביד – הנאמנות בחוזה העבודה שלא חייבת להיות בכתב מצמיחה תניא מכללא – אי תחרות לפרק זמן סביר שעלולה לגרום נזק לעסקי המעביד.

2. סודות מסחריים – הנשיא קבע שרשימת הדברים (רשימת ספקים, נק' הזמנת מלאי, התאמה לצרכי הלקוח) כלולה בגדר סודות מסחריים.

המעניין בפס"ד היה העדר החוזה הכתוב והעדר ההתחייבות להימנע מתחרות. לדעת המרצה מעניין גם שהיה מדובר בעובד פשוט.

בג"ץ – משמש בערכאת ערעור על פס"ד של ביה"ד הארצי – הנשיא ברק.

פס"ד היה מבוסס על טעם אחד: סודות מסחריים ותקיפת פס"ד נדחתה – טוני הפסיד. הנשיא לא אימץ את ההנחה שחוזה העבודה מצמיח תניה מכללא של אי תחרות. אחרי שנים ובעקביות, כל חברה מצליחה להשיג צו מניעה המונע מעובד להתחרות. בד"כ שנה. (היו גם שנתיים). אבל שנה פתרה את כל הבעיה. היו בתי"ד אזורים אמיצים שקבעו שרשימת לקוחות ניתן להשיג בדפי זהב והסודות אינם סודות וניתן להשיג אותם בקלות. במרבית המקרים זה מנע מעובד להתחרות.

תחרות ע"י נושאי משרה בכירים – הדין רואה – דיני עבודה כופים והעובד חלש וזקוק להגנה. עובד בכיר שנחשב נושא משרה – החברה נחשבת כחלשה.  בחוק החברות נושא משרה: דירקטור, מנכ"ל , סמנכ"ל, מנהל הכפוף במישרין למנכ"ל. החברה היא יצור ערטילאי, את פעולותיה ומחשבותיה עושה נושא המשרה . בגלל כוחו של נושא המשרה לשנות את החלטות יחסי כוח-כפיפות, אם במעגל היחסים הרגיל החברה חזקה, בנושא משרה שיש לו כוח הוא יחשב החזק ותחרות על ידי נושא משרה היא יותר מסוכנת לחברה. היינו מצפים שנושא זה יטופל במחוזי שמתמחה בדיני חברות, אך הואיל ומדובר בנתיב סלול והלכות משפטיות ברורות, כל עוד בתחום המסחרי שביקשו ממנו סיוע על אי תחרות, פנה לביה"ד לעבודה, כדי לא להמציא גלגל כשיש כבר גלגלים בשוק. לא הולכים לתביעות אמביציוניות על חשבון הלקוח. התוצאה היא שבבתי הדין החילו אותם כללים על עובדים זוטרים ועל בכירים בלי הבחנה.

המפנה בתיקון החוק. שציפו שיביא לצמצום ההגנה על המעביד, הביא ההיפך.

בשנת 99 חקיקת חוק חדש – חוק העוולות המסחריות – תשנ"ט – 1999. נועד להתמודד עם הליכות מסחר לא הוגנות – יומרה של שיטת המשפט להתמודד עם חוסר הגינות.

פרק ב' – גזל – הגדרת סוד מסחרי: "מידע עסקי מכל סוג שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן השגה כדין בנקל ע"י אחרים, אשר  סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו ובלבד שבעליו נקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו".

ההגדרה רחבה ביותר: סוד עסקי מכל סוג, ואמת המידה היחידה להבחנה היא האם המידע מקנה יתרון עסקי למעביד על פני מתחריו.

סעיף 6 קובע – "גזל סוד מסחרי, שימוש בסוד מסחרי בניגוד לחיוב חוזי.. לחובת אמון המוטלים על המשתמש כלפי בעל הסוד".

סעיף 22 : סמכות ביה"ד לעבודה – תהיה לו סמכות ייחודית לדון בתובענה – על הפרת הוראה מפרק ב' (גזל) – גם לפני יחסי עבודה וגם לאחר סיום יחסים כאמור.

הסעיף נראה כמרחיב את ההגנה על המעביד, אמנם היו פסקי דין קודם אך כשדבר שמתפתח בפסיקה נהיה חלק מהחוק החרוט הוא מקבל יתר תוקף. מה שקרה זה ההיפך מהצפוי וצריך להזכיר שהזכות לחופש העיסוק עלתה לדרגת זכות יסוד מעוגנת, אך התקבל גם במקביל חוק יסוד כבוד האדם וחירותו. הגנת הקניין – קניין ... מחוק יסוד כבוד האדם גזר הנשיא ברק זכויות יסוד שספק אם המחוקק חשב עליהם. וביניהם האוטונומיה של הרצון הפרטי – אנחנו מכבדים את זכותם של הפרטים להתקשר בחוזים(אנחנו – ביהמ"ש) וביהמ"ש מכבד את חופש עיצוב החוזה על ידי הצדדים ומכך נגזר שביהמ"ש יטה שלא להתערב בחוזה שעיצבו הצדדים בעצמם, אלא במקרים חריגים בהם המתקשר זקוק להגנה..ומכך נגזר שחוזים יש לכבד ולאכוף אותם – צווי מניעה, לאכוף את החוזה.

תיקון סעיף 24 חוק עוולות, 2 חוקי יסוד, כ"א לצד אחר וגם חלו חילופים בנשיאות ביה"ד לעבודה – סטיב אדלר שישב שנים לצידו של אדלר.

הפתעה מספר 2 : שינוי חקיקתי ובעקבותיו פס"ד מפתיע.

פס"ד דן פרומר וצ'ק פוינט נגד רדגרד – הוא עבד כמהנדס תוכנה ואחראי על הפיתוח ורדגרד עסקה באבטחת נתונים שמועברים ברשתות מחשבים. מנכ"ל רדגרד רצה להעביר אותו לתפקיד אחר. דן לא היה שבע רצון מהמפנה ופנה להשמה ומקץ 3 חודשים נוצר הקשר בינו לצ'ק פוינט. רדגרד פנתה לבקש צו מניעה נגד דן ונגד צ'ק פוינט. כאן היה הבדל מול טוני. סעיף ברור ומפורש בחוזה העבודה של שמירת סודיות ואי תחרות (אמנם יש תחושה של צדק ומרגישים זאת באופן הצגת העובדות על ידי בית המשפט).

עוסקים ב:

1. עובד בכיר שצבר ידע רב שנרכש בחברה בה עבד.

2. חוזה מפורש בו סעיף אי תחרות.

מנגד: טוני באמת עזב במטרה לעבור למתחרה וכאן הנסיבות אחרות.

ביה"ד האזורי בעניין בשגרה נתן את צו המניעה המבוקש. עוד נקודה מעניינת, למרות שהעובד הפר צו המניעה ניתן כנגד המעביד החדש והוכרע שניתן לתת צווי מניעה כנגד מי שמסייע לעובד להפר את התחייבותו. סטיב אדלר + אלישבע ברק + נציג המעסיקים מקרב הציבור כנגד 2 שופטים משפטנים, ביטלו את צו המניעה (3 מול 2). ההנמקה – מלאכת מחשבת של הכותבים – מתוך עיון והכרה קודמים: נקבע שהמידע בידי דן פרומר לא היה סודות מסחריים משום שהפך להיות נחלת הכלל (קביעה עובדתית משפטית). וחופש העיסוק גובר על חופש ההתקשרות – בהעדר סודות מסחריים והטעמים הם:

1. חוק יסוד חופש העיסוק מעניק לעובד חופש לעבוד בכל עיסוק ומשלח יד – העיקרון הוא עליון. כישוריו של העובד הם קניינו (גם לעובד ולא רק למעביד) ומוגנים על ידי חוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

2. את משפט העבודה מנחה חזקת אי הכוחות בין עובד למעביד, העובד הוא החלש ואין לתת תניות שעובד סביר לא היה מסכים להם מרצונו החופשי. ונמתחו על כך הרבה קיטונות של ביקורת. ועו"ד בשוק ההיי טק אמרה שזאת אומרים על עובד רגיל וכשבועת ההיי טק הייתה בשיא הפריחה אין אפשרות היה לומר שעובד הוא הצד החלש. הידע והניסיון שצובר העובד, לרבות השימוש בתוכנות הופכים לימים לחלק מכישוריו. מעסיקים טענו שכל מה שעובד יודע נלמד ממנו והנשיא אדלר אומר שזה חלק מהעובד, שייך לו לגיטימי שישתמש בזה. כישוריו של אדם הם קניינו.

3. מקום עבודתו של אדם בו הוא מבלה שליש מיומו אינו אמצעי השתכרות בלבד בו הוא מבקש להגשים סיפוק והגבלה על חופש העיסוק תמנע ממנו להגשים עצמו.

4. המשק המודרני מבוסס על תחרות חופשית ובין היתר בהון ובהון אנושי. מכאן כי הגבלה על מעבר פוגמת גם בתחרות החופשית המקדמת את המשק. הנמקה של טובת הציבור, טוב למשק. מחירים מופחתים.

5. טעם מנקודת מבט החברה בכללותה: החברה מעוניינת במעבר מהיר של מידע במשק.

השופט אומר שניתן להגביל את החופש:

1. כשמדובר בסוד מסחרי (חסוי).

2. הכשרה מיוחדת – השקעת משאבים מיוחדים ויקרים ובעקבות זאת העובד התחייב לא להתחרות.

3. תמורה מיוחדת – אם העובד קיבל תמורה מיוחדת לאי תחרות.

לרו"ח חב' מעטים 2-3 בעלי מניות שגם עובדים וגם דירקטורים בחברה. מישהו פורש ומעביר מניות לאחרים וגם פיצויי פיטורין.

פס"ד עוף חיפה – שותף בחברה פרש והתחייב שלא להתחרות בחברה. זה הוצג כפירותי – שילמו לו עבור התחייבות שמהווה תחזוקת מוניטין – תקופה 24 חודש וניתן לראות בכך פירותי ולא הוני, בהעברת מניות (לחברה הוצאה – יש להקפיד לשלם ב"ל + מס בריאות).

פס"ד זה לא שונה – ניתן לכתוב בחוזה חלוקת התשלום שהעובד מתחייב לא להתחרות וכתוצאה מכך משלמים לו במשך 22 חודשים (פחות מ – 24 בטוח). זו הוצאה פירותית – מוכרת לחברה ויוצאים חובת פס"ד דן פרומר וצ'ק פוינט נגד רדגרד כי בד"כ מעוניינים באי תחרות. התניה מגובה בתשלום.

4. כאשר יש הפרה של חובת תום הלב וחובת האמון. חובת האמון על העובד. מטילה עליו חובות גבוהות משל תום הלב.

פס"ד זה עורר סערה בעולם המשפט המסחרי – עובדים רשאים להתחרות במעביד למרות התחייבותם והציעו למעביד  דרכים להתמודד. גולדברג התווכח מעל דפי העיתון עם פס"ד.

1. פוגע בעקרון כיבוד הסכמים ויש חשיבות למוסר החברתי והתעלמות מתניה מפורשת בחוזה חתום. פוגע בתפיסות המוסר הערכיות.

2. לא דובר בעובד חלש אלא בעובד היי טק בכיר, למה דווקא הלך למתחרה באותו תחום ממש.

3. לטעמו דובר במידע שהיה זקוק להגנה.

סיכום המאמר: נמצאים בחוסר ודאות משפטית על הדין המחייב ובקרוב ביהמ"ש העליון יאמר דברו שאולי מדובר באפיזודה חולפת.

חלפה שנה 6/99-6/00 – האם ההלכה חלה רק בתחום ההיי טק בגלל הצורך בניוד העובדים, אבל ניתנו פס"ד גם בעניין עובדים בתחומים אחרים.

פס"ד AES סיסטמס במברג נגד משה סער של הנשיא ברק – יש שני אינטרסים לגיטימיים ועל כל אינטרס פרוסה הגנת זכות יסוד. עובד – לא להישאר כבול למקום עבודתו, יכולת לעשות שימוש בכישוריו לרווחתו , לקבל תנאים טובים יותר – חוק יסוד חופש העיסוק.

מן העבר השני, אינטרס לגיטימי של המעביד. שאם משקיע משאבים בעובד, מלמד אותו, שהידע לא ינוצל לשם פגיעה באינטרס המעביד: זכות הקניין. האוטונומיה של הרצון הפרטי. 2 זכויות יסוד שמעוגנות – בחוק יסוד כבוד האדם.

ומה מכריע? – התשובה: תקנת הציבור – סוס פרא – כי לא יכולים לצפות את התוצאה אלא שופט שעושה שימוש בתקנת הציבור. מעולם זה לא ניתן היה לצפייה מתמטית – אי אפשר היה להגיע לדיוק, אבל בשנים האחרונות נראה שקשה יותר לצפות מבעבר ונראה שבתי המשפט מחפשים נוסחאות גמישות. בעבר היו פסקי דין בהם השופט רצה תוצאה אך אמר שהחוק המפורש לא מאפשר לו תוצאה זו. הקונספציה במשפט הרומי – אלת הצדק בעיניים קשורות – היא צריכה לעשות משפט ולא צדק. התשובה הייתה למען הודאות. בחברה ליברלית הפרט צריך להיות מסוגל לכלכל צעדיו קדימה ולכן צריך לאכוף את הנורמה המשפטית אפילו אם זה מתנגש עם תחושת אי צדק שהיא לפעמים סובייקטיבית. כיום חל מהפך – כדי לא להיות כבולים צריכים שהחוק ייתן לנו מושגים גמישים.

תקנת הציבור יכולה לדרוש את חופש התחרות כדי להוריד מחירים. כיבוד הסכמים כי לא מוסרי להפר הסכמים שחתמתי עליהם. תקנת הציבור קובעת למשל:

שאסור שתנית אי תחרות תהיה ערומה – צריך להראות שהעובד קיבל תמורה הולמת לאי התחרות או כסף, או קורס יקר. לאכוף עבודה קשה ולכן ניתן לקבוע שיצטרך להחזיר הכסף.

מאמרו של מגל דויטש מאוניברסיטת ת"א – פרסם מאמר בגלובס : תניות הגבלת עיסוק: האם סוף הדרך. והמרצה מצטרפת לדעתו שההכרה של בתי הדין לעבודה במקרה של טוני הייתה מוגזמת ובפס"ד סהר החזיר אותנו לאיזון הראוי ולאותם עקרונות משנות ה – 60-70.

9.8.02  דיני עבודה

נתמקד במה שלמדנו בכיתה אך נגלוש גם לנושאים שבסילבוס.

חופש העיסוק – פס"ד סהר, רדגרד או לקרוא את פרק 11 – הופך לחובה.

מבנה בתי דין – יש במהדורה החדשה של רות בן ישראל (מהדורת 2002), הספרים שלה הם חלופה.

שכ"ע – הזכרנו זאת אגב אורחא, המתרגל צביקה ידבר על כך היום.

השלמה של שוויון הזדמנויות בעבודה.

פס"ד פלוטקין נ' איזנברג – עסקה בארה"ב בענף הביוטכנולוגיה והייתה שם אשת מכירות מצליחה לדבריה. הגיעה לארץ לעבוד בחב' איזנברג. היא רואיינה והתרשמו מקורות החיים שלה ומאישיותה ואמרו לה שיש שתי משרות פנויות: האחת בתוך המשרד בשעות קבועות – מכירות בטלפון + מזכירות והמשרה השנייה כרוכה בעבודה בשעות לא שגרתיות, בשעות הערב המאוחרות. המראיין אמר שנראה שלו שלא יסתדר לה בגלל המשפחה. היא אמרה שהיא רווקה והוא אמר שלא נעים לו שאישה תסתובב לבד בלילה ושיש לו עכבות בקשר לכך. המשכורת במשרד דומה, אך ללא עמלות המכירה. היא התקשרה אח"כ ואמרו לה שלא יקבלו אותה בגלל חוו"ד של גרפולוג ששלל את מועמדותה.

עו"ד שירה דונביץ יצגה אותה בפני השופט לובוצקי – טענה לאפליה בגלל היותה אישה, חוות דעת של הגרפולוג הייתה רק לתפקיד המזכירות ודעתו הייתה שלילית. יש כאן שילוב של מיון עובדים + שוויון הזדמנויות. על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – האפליה צריכה להיות ישרה, אפליה מטעמים לא רלבנטיים – לא קשורים בתפקיד, וזוהי אפליה מכוח החוק – בגלל הפשוט.

התקדים בפרשת פלוטקין – שאושר בביה"ד הארצי והפך להלכה מנחה שיכולה להיות אפליה מסוג אפליה עקיפה. האפליה אינה ישירה משום שהיא לא התקבלה מטעמים ענייניים ובכל זאת הייתה אפליה אם כי עקיפה בלבד, מפני שעצם העובדה ששקל שיקולים של היותה אישה, אחד מהשיקולים בעת ראיון העבודה, טרם שנפלה החלטה בדבר קבלתה, עצם זה מהווה אפליה – בדרגה נמוכה, מעין אבק אפליה. זו אפליה עקיפה. הגישה של נותן העבודה צריכה להיות כזו שהוא חופשי לחלוטין מכל שיקול שנגוע באפליה פסולה, וכאן שקד' לא היה נקי, כי שקל גם את נושא היותה אישה וזה למרות שהכף הוכרעה לא בגלל נימוק זה , הנימוק הפסול היה חלק מקבלת ההחלטה, האפליה כבר בשורש ולכל הדעות זו הרחבה של הלשון הפשוטה של החוק ופסקו סכום פיצוי סמלי, סכום מינימאלי של חודש אחד + הוצ' משפט. התקדים היה בדרך הפיתוח העקרונית של אפליה עקיפה. בערעור לביה"ד הארצי מצד התובעת, מפי השופטת ברק קיבלה את התיאוריה המשפטית, אמנם בחוק יש אפליה אבל זכות השוויון כל כך חשובה ולמרות שבחוק לא כתוב מה היא כוללת, מפרשים זאת ככולל גם אפליה עקיפה.

לגבי גובה הפיצוי, ביה"ד הארצי פסק פיצוי גבוה יותר, כי נושא אפליית נשים חשוב מאוד חברתית. שיכלול אלמנט הרתעתי לסלק כל אופציה של שקולי מין העובד בעת קבלתו. נפסק 50,000 ₪  + 10,000 ש"ח הוצ' משפט.

פס"ד פלוטקין עורר את חברי הכנסת שנזעקו על הסכום של 50,000 ש"ח על אבק אפליה, והם לא התכוונו שבחוק יעגנו שהאבק ישקול כ"כ הרבה כסף ולחצו על הבלמים. החוק תוקן ונקבע שכאשר מדובר באפליה שלא גרמה נזק של ממון [ פלוטקין קיבלה למחרת עבודה בחב' מתחרה במשכורת גבוהה ולא נגרם לה נזק ממוני ולמרות זאת קיבלה פיצוי גבוה] ונקבע שהמקסימום שניתן לפסוק על אפליה פסולה שלא גרמה נזק של ממון 50,000 ₪. זה הפך לרף המקסימאלי שאין אפשרות לעבור אותו גם עם אפליה ישירה. בישום הרחב של זכות השוויון, פגיעה בזכות יסודית אחרת, זכות הקניין המעוגנת בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, תפקידנו כמשפטנים לעשות איזון ראוי – המידתיות הדרושה כשזכות יסוד אחת פוגעת בזכות יסוד אחרת. במידה שלא תעלה על הנדרש.

פיטורים שלא כדין, כוונה לפטר, הליך פיטורין.

פיטורין זה דבר מאוד קשה – יותר קשה למפוטר מאשר למפטר. השופט חשין אומר : "והנה אומרים לו לאדם ... כי עליו להיפרד ממעגל החיים לו הורגל ולפרוש לביתו בדד." פוגעת קשה באדם מבחינת החברה, כספית, הדימוי העצמי, כבודו [בג"ץ רקנט – (ולא הדנג"ץ) – 24.6.97 6051/95]. השופט חשין מנסה להמחיש לנו בלשונו הציורית כמה קשה להיות מפוטר מעבר לפגיעה הכלכלית, פגיעה בכבוד, בדימוי העצמי, בסטאטוס החברתי, הוא מרגיש מחוץ למעגל העשייה ומאחר שפיטורין הם דבר כה קשה, "הענק המתעורר" שבדיני העבודה מתייחס בזהירות להליך שצריך להיות כזה שמתאים לתוצאה הקשה שלו. וישנם כמה סוגי פיטורין.

השופט לובוצקי מביא דוגמאות מהמשפט העברי :

התרשלות – העובד רשלן והמעביד נאלץ לפטרו. במשפט העברי זה נקרא פשיעה – מסלקים אותו אפילו קודם זמנו ומשלמים לו רק עבור מתי שעבד – מלמד תינוקות שלימד טעויות וההתייחסות כלפיו קשה כי זה תפקיד חשוב במשפט העברי.

פיטורין מחמת ירידה בתפקוד – שוחט שידיו מרטטות יש להעבירו מעבודתו. עד כמה שזה אכזרי כיוון שלא מסוגל למלא תפקידו – אם ידיו רועדות השחיטה עלולה להיות לא כשרה – השחיטה צ"ל מהירה.

פיטורי צמצום – שופט – אב בית דין לזמן ידוע ככלות זמנו הרי הוא מסולק. אם הוא סיים את משימתו, מפטרים אותו בלי ייסורי מצפון – עבודה לזמן קצוב ואין יותר עבודה, מסלקים אותו. כל המקרים לעיל הם פיטורים הכרחיים ולמרות שחומלים על העובד, בכ"ז נפטר אותו, אמנם בדרך הוגנת ששומרת עד כמה שאפשר על כבודו, בגלל שהתוצאה הסופית היא כ"כ קשה.

מהם פיטורין שלא כדין וכיצד נמנע אותם?

פיטורין בניגוד להוראה חוקית – ניתן למנוע את הפיטורין הללו.

אישה בהריון שעבדה שישה חודשים באותו מקום עבודה, יש חריג – אישור של המפקח על העבודה שיבדוק מה המניע לפיטורין ואם ימצא שהמניע לא קשור בהריון והיה מוצדק ומיידי, והוא רשאי להתחשב בנימוקים סובייקטיביים של האישה אבל הנימוק המרכזי של המפקח צריך להיות הקשר בין ההיריון לפיטורין וככל שקשר זה רופף יטה יותר לאשר.

עוד: שירות מילואים – 21 יום לפני ו – 21 יום אחרי וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – אסור לפטר מחמת אפליה פסולה, אסור לפטר מישהו שהתלונן על שלא מקבל שכר מינימום. מי שמפוטר בניגוד להוראה חוקית מצבו הוא הטוב ביותר מבחינת זכותו לחזור לעבודה, כי פיטוריו היו בניגוד לחוק.

שאלה: דב"ע לו 3/78 רחל פלק נ' מדינת ישראל – אפילו אם לא ידע המעביד על ההיריון.

פיטורין בניגוד להסכם עבודה אישי או קיבוצי – במרבית ההסכמים יש הגבלה על הכוח הקנייני של המעביד לפטר, יש למשל סעיף של הקמת ועדה פריטטית שמורכבת מנציגי עובדים ונציגי ההנהלה שרק היא תוכל לפטר עובדים ברוב ורק מסיבות של צמצומים או מעילה.

הסעד הוא בד"כ סעד כספי, ולא סעד של אכיפה אא"כ מדובר ברשות ציבורית או בגוף דו מהותי שחלים עליו כללי המשפט המנהלי.

בנקים עלולים להיות גוף דו מהותי – יונקים מהקופה הציבורית, מעין מונופול (בנקים לא נראה לי). גופים די מהותיים וגופים ציבוריים וככל שזיקתם למדינה יותר חזקה כך ניטה לאכוף עליהם את יחסי העבודה וגם נטיל עליהם מחויבויות במסגרת יחסי העבודה. בין אם היא רשומה ובין אם לא – "זכות השימוע" – חלק מעיקרי הצדק הטבעי – מחייבים אותם לשמוע לפני שמפטרים. יש מגמה בפסקי דין חדשים של השופטת ברק להטיל את חובת השימוע גם על גוף פרטי – זה רק מתחיל לחלחל.

אם פוטרתי בניגוד להסכם קיבוצי, כרגיל הפיצוי כספי ולא אכיפה אלא אם מדובר ברשות ציבורית. ניקח לדוגמא בהסכם קיבוצי ולא רשות, אדם פוטר ולא מדובר בחוק האדם יקבל פיצויים ולא רוצים לחייב מעביד להחזיק עובד בכוח. זה לא טוב לכלכלה אבל יש דרך לאכוף. פניה באמצעות סכסוך קיבוצי, הארגון פונה – יש לו אינטרס שימלאו אחר ההסכם הקיבוצי ולכן דורש שיחזירו את האדם לעבודה, כי חופש ההתארגנות יפגע אם יאפשרו לעבור על ההסכם הקיבוצי ולכן הם דורשים אכיפת יחסי עובד מעביד במקרה זה ישנה אפשרות אכיפה.

1. יש להבחין בין גוף ציבורי ודי מהותי לגוף פרטי.

2. מי התובע – הארגון או העובד. בארגון בד"כ אכיפה, בעובד בד"כ סעד כספי.

פיטורין הפוגעים בזכות יסוד -   פעם היה מקובל שגם ללא חקיקה, פגיעה בזכות יסוד נראה בכך פגיעה קשה כיום כיוון שזה מעוגן בחוק, ממילא רוב הפיטורין בניגוד לזכות יסוד נמצאים בחוקי היסוד. חופש הביטוי – לא ברור באיזה חוק יסוד מעוגן אבל עדיין נאמר שפיטורין כאלה בניגוד לזכות יסוד שלא מעוגנת בחוק, הם לא תקינים ואולי נאכוף את יחסי העובדה שם.

פס"ד דלק – פיטרו בניגוד לחופש ההתארגנות – בניגוד לזכות היסוד.

פיטורין שלא בתום לב – גם הם לא בסדר, אבל הם למעלה בפירמידה, וההתייחסות אליהם לא כמו פיטורין בניגוד לחוק או להסכם, זה משהו יותר ערטילאי, כי לתום לב קשה לקבוע מסמרים, זה קשה לחיזוי ובמקרים כאלה הנטייה לאכוף תהיה קטנה, וגם הפיצוי יהיה נמוך יותר.

פיצוי על פיטורין שלא כדין – צריך לראות באיזה פיטורין שלא כדין מדובר, בד"כ עד שנה משכורת ולא מעבר לזה. סעד אכיפה הוא יותר ממשי.

מתן שכר על התקופה הייתי מפוטר – זה רק כשזה בניגוד להוראה חוקית.

בהוראה הסכמית לוקחים בחשבון שהייתי יכול להיות מפוטר מסיבה מוצדקת אחרת, הפיצוי נמוך יותר. ככל שעולים בפירמידה יורדים ברמת הפיצוי על פיטורין שלא כדין. עובד שמפוטר זכאי לפיצויי פיטורין, ישנם תנאים בחוק או שפוטר בנסיבות שאינן שוללות ממנו את פיצויי הפיטורין – ועול ההוכחה על המעביד להראות שפוטר בנסיבות ששוללות זאת.

הפרת משמעת חמורה – לפי החוק ויש בפסיקה פרשנות. איחורים והיעדרויות שמצטברים – יכולים להיות הפרת משמעת . עבירה פלילית – פס"ד בנושא השגרירות האמריקאית – הורשע בדין פלילי – דב"ע נז' 76/3 נ' מאיר מנשה. הבחור הורשע בבימ"ש שלום בגניבה מהמעביד, הוא היה איש האחזקה של השגרירות האמריקאית, ומדי 3 שנים היה צריך לרהט את הדירה לפי רצון השגריר החדש. את הריהוט הישן מכר או לקח לעצמו. היה מדובר בריהוט יקר, זה הצליח עד שיצא לחופשה וטען שעשה זאת 20 שנה, הורשע על 3 שנים בהן עשה זאת (הסכם), ונפסק נגדו חצי שנת מאסר. עד אז היה ברור שאם עבר עבירה פלילית לא זכאי לפיצויים. נפסק באזורי ואושר בארצי – שלא חייבים לבטל באופן מוחלט את הפיצויים ואם עובד עבד 40 שנה והוכח שכשל רק בקטע מסוים של עבודתו וביה"ד יכול לשלול רק חלק ובאמת פסקו לו 50%. טענו נגד פסק הדין, על הפיצוי שמגיע לו בכ"ז – הלכה זו לא נקייה מספקות. ביהמ"ש התייחס לכך כאל זכות סוציאלית וביה"ד התחשב בכך שמדובר היה בעיזבון באותה תקופה .

הפסקה – צביקה.

חופש העיסוק

בחוק החוזים יש סעיף 30 חוזה בטל אם הוא לא חוקי, לא מוסרי או נוגד את תקנת הציבור. נדיר שביהמ"ש יקבע שמשהו לא מוסרי. למשל בחיי אישות – גבר נשוי מבטיח להתגרש – כיום לא יתערבו בזה.

תקנת הציבור – בגלל מעמד החוק כחוק יסוד – חופש העיסוק העלה למעמד על את הזכות וצריך להתייחס לכך כמשהו מעשי (פס"ד סהר, פס"ד צ'קפוינט).

יש מספר מעבידים שמכשירים עובדים ומגבילים את חופש העיסוק ובהכשרה אין ידע וסוד מקצועי וניתן לכמת את עלות הקורס, לפצות את המעסיק הקודם בעלות ההכשרה ואם ניתן לתרגם לכסף לא יאפשרו להגביל את חופש העיסוק.

פס"ד פרנס – עבד בקול ישראל, רשת ב' ובמקביל החל לעבוד בערוץ 2. הייתה תחרות בין ערוץ 1 ל – 2 . ביה"ד  האזורי לעבודה בירושלים פסק שהיה במקרה זה ניגוד עניינים בין רשת ב', רשות השידור לערוץ 2. נקבע שיש לבדוק את סוגיית ניגוד העניינים באופן זהיר , כי הגבלת עובד בשעות החופשיות שלו שאין בה ניגוד עניינים אינה תקינה – הגבלה פסולה.

תקשור – תקנות שירות המדינה – אוסר על עובד מדינה לעבוד עבודה נוספת ללא אישור ויתכן ויש פגיעה בהנחיות התקשיר, כי ישנן הוראות בתוך התקשיר עצמו המלמדות שלא בהכרח מדובר בניגוד עניינים. כך למשל עובדי מדינה בכירים, לדוג' רופאים ,  יכולים לקבל אישור לעבודה נוספת תמורת קנס שישלמו למעסיק בגובה 5%. המשכורת של הרופא תהיה 95% וניתן לראות כאן פגיעה בקניין העובד וניתן ללמוד שאין כאן עניין של ניגוד עניינים ויתכן שיש כאן פגיעה בחופש העיסוק.

חוק הודעה מוקדמת לפיטורין

חוק חדש בן כשנה – לפיטורין ולהתפטרות – דו צדדי, עד חקיקת החוק ההסדר של הודעה מוקדמת היה במסגרת צו הרחבה. החוק קובע שמעביד המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת בהתאם לוותק בעבודה. במהלך חצי השנה הראשונה יום אחד עבור כל חודש והחל מהחודש השביעי עד תום השנה הראשונה 6 ימים עבור החצי השנה הראשונה בתוספת יומיים וחצי בשל כל חודש מהחודש השביעי. לאחר השנה הראשונה הודעה של חודש ימים.

מדובר בימי עבודה, מילואים וחופשה לא נחשבים בזמן ההודעה המוקדמת.

חובה זו חלה בהתאמה גם על העובד. עם זאת החוק מאפשר למעביד לוותר על העבודה בפועל ובלבד שישלם את התמורה עבור העבודה. שכר העובד כולל הטבות ולא כולל הוצ' נסיעה למשל. הפסיקה לפני החוק (לפי צווי ההרחבה) קבעה שבאותה תקופה יש לשלם גם רכיבים סוציאליים.

רכב – אם הוא חלק מהתנאים הוא צריך להישאר.

תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת – מעביד שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורין, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה לו ההודעה המוקדמת. עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות ישלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה הודעה מוקדמת. שכרו הרגיל – השכר על פיו משלמים לו פיצויי פיטורין.

שאלה: אם הנוהג קובע שתינתן הודעה מוקדמת של חודשיים, או בחוזה העבודה, אזי נלך עם ההוראה המטיבה עם העובד, אין אפשרות להתנות על החוק – הוא קוגנטי, אבל מעבר לכך ניתן.

כמובן שתקופה של 10 שנים – נוגד את תקנת הציבור וזה לא ילך.

החוק קובע שהמעביד ייתן לעובדו בסיום העבודה אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד מעביד והחוק קובע סנקציה פלילית על מעביד שלא נהג כאמור.

עבודה לא לפי חוקי מגן – עבירה פלילית – יישב השופט לבד, כי בפלילים לא יושבים נציגי ציבור.

חוק פיצויי פיטורין.

כיום עומדת הצעת חוק על הרשעת עובד שיש עמה קלון שתשלול ממנו את פיצויי הפיטורין.

מטרת פיצויי הפיטורין היא להבטיח לעובד עתודה כלכלית כאשר מסתיימת עבודתו בשל רצון המעביד או בשל נסיבות שהחוק קובע שהוא זכאי לפיצויים, כלומר מתן הפיצויים הם לתת אורך נשימה לעובד בחיפוש אחר עבודה חדשה. עד 93 זה היה נוהג וגם עובד שלא מחפש עבודה או שיש לו כסף מקבל זאת.

תנאים לקבלת פיצויי פיטורין

החוק קובע 5 תנאים מצטברים לקבלת פיצויי פיטורין:

1. קיומם של יחסי עובד מעביד – פס"ד צדקא חידד את המשמעויות. גם אם 2 הצדדים קבעו שאין יחסים או צד המציג חשבונית, בודקים את הנתונים לפי המבחנים שדיברנו עליהם.

2. ותק של שנה במקום העבודה – גם מועד הסמוך לשנה יכולים להיחשב כוותק מספיק. אם לא הוכח כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום. זה קורה הרבה עם עובדי הוראה, מתנסים -1.9-31.7 . אם הפיטורין נעשים בסמוך לשנה, מקובל כ – 11 חודשים. וכאן העובד יכול לטעון שפיטרו אותו במטרה להימנע מלשלם להם פיצויי פיטורין, אם אין הזמנות עבודה. זה יכול להיות ונטל ההוכחה על המעביד (להוכיח שלא כך הדבר). אם יש תהליך כזה מדי שנה, לחודש אחד בסוף התהליך יראו את כל 4 השנים האלה כרצף.

3. רציפות בעבודה – יש צורך שחודשי העבודה יהיו רצופים. סעיף 2 לחוק קובע מה לא ייחשב כהפסקת הרצף (שירות צבאי, מחלה, שביתה – כתוב בחוק).

4. עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד – עובד יכול ליהנות משני המצבים, אם אעבוד בשלוחה באריאל במקום בבר אילן, זה אצל אותו מעביד אפילו שהמקום שונה. מקום אחד קודם עבדתי בבר אילן דרך כוח אדם וכעת ע"י בר אילן, זה מקום עבודה אחד.

5. פיטורין – הפסקת קשר העבודה באופן חד צדדי על ידי המעביד, או נסיבות שהחוק מכיר בהן כמאפשרות לזכות בפיצויי פיטורין גם אם העובד הפסיק את העבודה.

התפטרות והפסקת עבודה המזכים בפיצויי פיטורין:

קיימים מצבים בהם למרות שהפסקת העבודה נעשית לא באופן חד צדדי על ידי המעביד, זכאי העובד לפיצויים. אלה הם מצבים משני סוגים:

1. מצבים בהם המחוקק סבר שתהיה זו מדיניות משפטית נכונה להעניק לעובד פיצויים.

2. נסיבות שאינן תלויות בעובד אולם הוא זכאי לפיצויים.

סעיף 4 לחוק קובע שפטירת המעביד, פשיטת רגל, פרוק החברה המעבידה, אם נפסקה עבודתו של העובד הוא יהיה זכאי לפיצויי הפיטורין.

סעיף 5 לחוק קובע שפטירת העובד מזכה וכאן צריך שנה ולא סמוך לשנה.

סעיף 6 : כמו כן התפטרות עובד עקב מצב בריאותי שלו או של בן משפחתו ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היוו סיבה מספקת להתפטרות, רואים לעניין פיצויי הפיטורין את ההתפטרות כפיטורין (ולא מחלה כתוצאה ממקום העבודה. משפחה – מדרגה ראשונה).

סעיף 7: התפטרות של אם עקב לידה או אימוץ תוך 9 חודשים מיום הלידה או האימוץ והזכות חלה גם על עובד אם בת זוגו עובדת או שהילד נמצא בחזקתו הבלעדית. הזכות חלה רק על אחד מבני הזוג. אימוץ ילד עד גיל 14.

התפטרות של אם צריכה להיות לצורך טיפול בילד. ניתן להתפטר לטובת מקום אחר שתנאיו יאפשרו לה לטפל טוב יותר בילד, אבל אם הסיבה אינה לצורך טיפול בילד ורואים בעליל שהעבודה החדשה תובענית יותר, לא יזכה את העובד/ת בפיצויים.

סעיף 8, סעיף 11: מדברים על התפטרות לרגל העתקת מגורים במצבים הבאים: נישואין, מעבר לישוב פיתוח, ישוב חקלאי, שליחות של המדינה, תפקיד בטחוני של העובד או בן הזוג, גיוס לסדיר ולמשטרה. הפיצויים במקרים הללו ישולמו רק כעבור חצי שנה, כדי לוודא שאכן אין פיקציות, שהמעבר אמיתי.

חוזה קצוב – סעיף 9 קובע שחוזה קצוב שהגיע לסיומו מבלי שהמעביד הציע לחדשו 3 חודשים לפני סיומו, רואים את העובד כמי שפוטר.

התפטרות עקב הרעה בתנאי העבודה –

סעיף 11 (א) – החוק קובע כי הרעה מוחשית בתנאי העבודה או אם נוצרו נסיבות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד. רואים את התפטרותו כפיטורין. לשים לב: ההרעה צ"ל מוחשית. למעביד יש זכות לנייד עובדים כרצונו אבל לומר לעובד ג'ינג'י לעבוד בשמש הקופחת כעת זו הרעה וכאן העובד צריך להודיע מראש, לתת למעביד שהות לתקן את אותן נסיבות. יש הרבה פסיקה על נסיבות שהוכרו: לא מסתדרים עם עובד אחר בחדר וצריך להיזהר כאן להכשיר את הקרקע לכך (מבחינת העובד).

סעיף 16 לחוק – קובע שבמצבים מסוימים יתאפשרו פיטורין ללא פיצויים או פיצויים חלקיים בלבד, זאת אם העובד פוטר בנסיבות שההסכם הקיבוצי מצדיק לפטר ללא פיצויים.

דוג' – גניבה וכו'.

דרך המלך למעביד לבטח עצמו לא לשלם פיצויי פיטורין במצבים מסוימים היא לפנות לשאילתא לביה"ד לעבודה ולקבל פסק דין הצהרתי המאפשר שלא לשלם פיצויים.

[לא לכתוב: סעיף 17 – הסכם קיבוצי בענף ינחה].

קביעת שיעורי הפיצויים – סעיף 12, 13 קובעים את שיעור הפיצויים ואת דרך החישוב. הכלל הוא של חודש עבור כל שנת עבודה לפחות. ייתכן שיש נוהג אחר באותו מקום עבודה והנוהג יגבר. ואם יש נוהג שאם עובד מתפטר מקבל פיצויים (מונע נזקים ושביתות איטלקיות) גם הוא גובר.

סעיף 28 קובע שניתן לכלול את פיצויי הפיטורין במסגרת השכר הכולל אם מתקיימים 3 תנאים מצטברים:

1. הדבר נעשה בהסכם.

2. ההסכם אושר על יד שר העבודה.

3. אין הסכם קיבוצי החל על המעביד המחייב תשלום פיצויי פיטורין.

סעיף 29 מתיר פשרה והודאת סילוק לעניין פיצויי פיטורין בתנאי:

1. שהפשרה והסילוק נערכו בכתב.

2. נכתב במפורש שהפשרה או הסילוק הם לגבי פיצויי הפיטורין.

יש אפשרות שהעובד והמעביד יעשו פשרה – שאין ביניהם חובות וצריך שבמפורש ייכתב שזה לגבי פיצויי הפיטורין. מזה לומדים שחוק פיצויי הפיטורין אינו חלק מחקיקת המגן בצורה מוחלטת – זה בדיעבד ... נוגד את תקנה הציבורית.

הכתיבו לנו: "מסעיף 29 לומדים שחוק פיצויי הפיטורין ניתן להתניה בשונה מחוקי המגן האחרים".

על חוק שכר מינימום אין אפשרות להתנות.

בנסיבות מסוימות החוק מאפשר להתנות (פיצויי פיטורין).

המועד לתשלום פיצויי פיטורין -  הוא יום הפסקת העבודה, לפי חוק הגנת השכר יש לשלם את פיצויי הפיטורין עד סיומם של יחסי עובד מעביד. החוק מאפשר תוך 8 ימים מלבד המצבים בהם החוק מגדיר 6 חודשים. פיצויי הפיטורין ייחשבו כהלנת שכר (מולנים) אם לא שולמו תוך 15 יום מהמועד שנקבע לתשלומם.

אכיפת חוזה העבודה – חוק החוזים תרופות אומר שהסעד הראשון שניתן הוא אכיפה, אולם סעיף 3(2) לחוק החוזים תרופות קובע שהנפגע לא יהיה זכאי לאכיפה של החוזה אם האכיפה היא כפיה לעשות או לקבל עבודה אישית או שירות אישי. מה שעומד מאחורי זה – שאם למשל הזמנתי חב' קבלנית לצבוע את האוניברסיטה, אוכל לקבל סעד אכיפה אבל להזמין מורה פרטית ללמד אותי, אין אפשרות לאכוף עליה לתת שירות אישי – אבל פיצויים כן.

לעניין הקורס: בתיה"ד לעבודה לא אוכפים בד"כ יחסי עבודה אלא מעניקים את סעד הפיצויים, במשך השנים התפתחו הן בחקיקה והן בפסיקה מספר חריגים לכלל הזה. כך למשל חוק מבקר המדינה מסמיך את נציב תלונות הציבור (המבקר) לצוות על ביטול פיטורין כאשר עובד ציבור חשף מעשה שחיתות ועקב כך פוטר.

*חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעניק סמכות לביה"ד לבטל פיטורין ולאכוף יחסי עבודה אם פיצויים בלבד לא יספיקו. החוק אומר שאסור להפלות – לפני, במהלך, בסיום העבודה ונותן רשימה של מה שאסור להפלות. והסעד גם אם לא הוכח נזק (עד 50,000 ₪ צמוד). החוק אומר גם שבנסיבות מסוימות ניתן להורות על אכיפה ואם למשל אני גר במקום רחוק ואני יודע לעבוד רק בבנק, ובמקרה כזה החוק מסמיך את ביה"ד לעבודה לאכוף יחסי עבודה על אף סעיף 3(2).

בגוף ציבורי מקובל לאכוף, כי שם המעביד הוא המדינה או המעביד הציבורי ומי שדואג לפיטורי הוא עובד אחר (מנהל המחוז).

* חוק עבודת נשים – קובע שפיטורין של אישה בהיריון שלא קיבלו אישור של שר העבודה והרווחה יהיו בטלים.

הפסיקה עד היום בד"כ קובעת את הסעד של פיצויים ולא של אכיפה,

פס"ד צרי... מנחה משנות ה 70 שבו תועמלן רפואי פוטר כשנתיים לפני גיל הפרישה. ביה"ד הארצי לעבודה הורה להחזירו לעבודה ובג"ץ ביטל את ההחלטה וקבע שהסעד יהיה פיצויים כי לא אוכפים יחסי עבודה במישור האישי. לפני כשנה 8/01, השופטת ברק בדעת מיעוט אמנם קבעה שיש לאכוף מערכת יחסי עבודה במישור הפרטי, לא רק בגוף ציבורי או דו מהותי (וזו לא ההלכה).

פס"ד ביבס נ' שופרסל, באופן כללי העובד נחשד בגניבה והשופרסל פיטרה אותו והגישה תלונה במשטרה. הוא זוכה מחוסר ראיות במשפט הפלילי. ביה"ד לעבודה חייב את השופרסל לשלם משכורת לעובד מהיום בו הופסקה עבודתו ועד לזיכויו. דעת רוב השופטים הייתה שאין להחזירו לעבודה, אולם כאמור, השופטת ברק פסקה בדעת מיעוט! שיש לאכוף יחסי עבודה גם במצב זה ובעצם היא מטשטשת את ההלכה שיש לאכוף יחסי עבודה רק בגופים ציבוריים או דו מהותיים.

במישור הציבורי זה כן נאכף, כי ניתן לתמרן עובד. המדינה היא מעביד גדול, ניתן לניידו מבוס א' לבוס ב'. לפני מספר שבועות הוחזר מנהל תיכון במגזר הבדואי ומנהל חדש שזכה בעבודתו כדת וכדין ייאלץ לעזוב. מכניסים כלל – מהמשפט המנהלי – ציבורי למשפט הפרטי.

יש מגמה כזו – יש חוק שאסור להפלות במקומות בידור – סלקטורים במועדונים – המחוקק מנסה להחיל את כללי המשפט המנהלי על המגזר הפרטי.

מבחן: 7 שאלות פתוחות, יש 4 שורות לתשובה, יש נקודה אחת שדי להסבירה ב – 2-3 שורות. ניתן להפנות לפס"ד – ביבס (אין) להסביר בעייתיות (7*10 + 10*3 = 100).

יש גם 10 שאלות אמריקאיות, פשוטות. למשל: אם יש הסכם בין העובד למעביד שמטיב עם העובד. מה גובר? זה יכול להיות גם אמריקאי וגם בשאלה פתוחה.

דוג' לשאלה פתוחה: בעיתון פורסמה המודעה הבאה: לבית הכנסת הרפורמי בלקיה דרוש חזן. החזן יהיה כפוף למנהל בית הכנסת . תהיה לו לשכה בבית הכנסת. העבודה תהיה בתוך בית הכנסת אך לא יתקיימו בינו לבין ביה"נ יחסי עובד מעביד.

הנקודות: ביה"נ רפורמי – יש אפליה במודעה. כתוב רק חזן ובביכ"נ רפורמי ניתן גם חזנית.

ושלא יתקיימו יחסי עובד מעביד – זה עניין עובדתי וכאן כן מתקיימים יחסי עבודה, ... וכו'. בביכ"נ רגיל ניתן להתנות רק חזן [כיום המגמה של בתי המשפט לצמצם] גם מוהל, אם פונדקאית היא אישה, בנושא השוויון יש מגמה לצמצם את האפליה המותרת.

יש מצבים בהם אופי התפקיד מחייב מין מסוים.

המשך השאלה: סוניה יהודיה חזנית רפורמית. סבתא ל- 5 נכדים (ש – 3 מהם גרים עמה), בת 58, היא בעלת קול ערב, יש לה המלצות מעולות. היא התבקשה לעבור בדיקות רפואיות קשות ומקיפות וראיון עם הפסיכולוג. היא הסכימה לראיון אך לא לבדיקות. היא לא התקבלה לעבודה וטענה שבית הכנסת שוכן בישוב בדואי שאינו רואה בעין יפה מעבר של נשים ללא רעלה בתוכו. נודע לה שאישה אחרת בת 21 התקבלה, הנוהגת ללבוש לבוש לא צנוע. כשדרשה לדעת מדוע היא לא התקבלה, ענה לה מנהל בית הכנסת שהאישה הצעירה הסכימה להיבדק בבדיקות הרפואיות שמצאו אותה חולנית והדבר לא הפריע למעביד (זה מלמד שהבדיקות לא היו רלבנטיות). בנוסף נאמר לה שהעבודה לטווח ארוך והמעביד חושש כי תצא לפנסיה בעוד שנתיים וכן שאדם זקן אינו יכול להרים קולו כדרוש בבית כנסת יוקרתי כזה. עוץ לסוניה.

תשובה : לכל מילה בשאלה יש משמעות. בדיקות רפואיות לא רלבנטיות ולכן סירובה היה מוצדק. יש ראיה וגם זה לא רלבנטי לעבודה. אולי צריך לבדוק את מיתרי הקול. היא תבסס את תביעתה על חוק שוויון הזדמנויות לעבודה: אפליה מחמת גיל (פנסיה), נסיבות לא רלבנטיות – מראה חיצוני – אם מראה הוא רלבנטי למקום העבודה, החוק לא חל על מקום עבודה שמעסיק פחות מ – 7 עובדים. (אם נתקעים בלי תשובה ניתן לדחוף את נושא תום הלב כמעט לכל דבר). יש מקומות בהם זה רלבנטי ראיון עם פסיכולוג – חשוב האיזון (מילה חשובה בבחינה).

מה הסעדים שהיא תוכל לדרוש: פיצויים – ללא נזק עד 50,000 ₪, ויכול להיות שגם אכיפה (אבל לא נצטרך להכריע מתי גוף פרטי – דו מהותי) וצריך לערוך שימוע בגוף דו מהותי. לא להתפלסף, רק לציין גוף פרטי דו מהותי שימוע, אכיפה.

שאלה אמריקאית: בפס"ד דנילביץ נקבע:

א.         שאסור להפלות מחמת נטייה מינית.   זה הנכון.

ב. אסור להפלות מחמת מצב משפחתי.

ג.אסור להפלות בין דייל לדיילת.

אינדקס פסקי דין

ב

בג"ץ 1163/98, שדות נ' שרות בתי הסוהר                                                                                         28

פ

פס"ד AES סיסטמס במברג נגד משה סער                                                                                        37

פס"ד אבן שושן נ' הנהלת בתי המשפט                                                                                            26

פס"ד אוניברסיטת ת"א נ' ההסתדרות הכללית                                                                                   22

פס"ד אליס מילר                                                                                                               5, 8, 31

פס"ד ביבס נ' שופרסל                                                                                                                47

פס"ד גסטטנר                                                                                                                          32

פס"ד דיילי אויר                                                                                                                         8

פס"ד דלק                                                                                                                              41

פס"ד דלק נ' ההסתדרות הכללית החדשה                                                                                        25

פס"ד דן פרומר וצ'ק פוינט נגד רדגרד                                                                                          35, 36

פס"ד דנילביץ                                                                                                                       5, 32

פס"ד ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל נ' תכנון המים                                                               29

פס"ד טויטו                                                                                                                            26

פס"ד טכנוגומי-ליבסינסקי נגד טוני טוהמה ויבין פלסט                                                                        34

פס"ד לאופר                                                                                                                            30

פס"ד מ.ב.ש תשלובת הבניה נ' הקיבוץ הארצי                                                                                   12

פס"ד מור נ' ניוז                                                                                                                       10

פס"ד מרדכי אלפריח נ' מנכ"ל המוסד לביטוח לאומי ואח'                                                                      22

פס"ד סהר                                                                                                                              38

פס"ד סרוסי חי יוסף נ' המועצה הדתית                                                                                           28

פס"ד עוף חיפה                                                                                                                        36

פס"ד עיריית באר שבע נ' בלימה ניסק                                                                                              19

פס"ד עמית                                                                                                                              5

פס"ד פלוטקין נ' איזנברג                                                                                                             39

פס"ד פרנס                                                                                                                             43

פס"ד צדקא                                                                                                                             44

פס"ד צרי                                                                                                                               47

פס"ד רו"ח                                                                                                                              10

פס"ד רקנאט נ' אל על                                                                                                                  8

פס"ד של שרון פלוטקין                                                                                                              21