• הירשמו לערוץ יוטיוב  שלנו, ותוכלו לקבל עדכונים והתראות, לצפות בין היתר בהרצאות מוקלטות, מצגות, ראיונות לתקשורת ועוד ...

    להצטרפות והרשמה  לחץ כאן

     

     

  • סוגיות מיוחדות בהצהרות הון, הנחיות, טיפים, הוראות, הסברים מפורטים, התא המשפחתי, הלוואות ומתנות ממשפחה/חברים ועוד... 
    להרצאה מוקלטת מלאה – לחץ כאן

  • הרצאה מוקלטת ומצגת מקיפה בנושא פעילות עסקית - עצמאי או חברה ?


    לצפייה – 
    לחץ כאן

  • הרצאה מוקלטת ומצגת מקיפה בנושא מיסוי הכנסות בחו"ל (Relocation),  חידושי פסיקה וחקיקה, הכללים החדשים מיום 1.1.2018

    לצפייה - לחץ כאן

  • המהפכה הגדולה במיסוי הנדל"ן ומיסוי הכנסות מהשכרה למגורים ולדירות נופש בשנה האחרונה

    לצפייה בהרצאה המוקלטת ובמצגת המקיפה – לחץ כאן

true

גנני נגד אמירים

02.03.2004

בבית הדין הארצי לעבודה

בפני:נשיא בית-הדין גולדברג

סגן נשיא בית-הדין קובובי

השופט אדלר

מולק (נציג העובדים)

הכסטר (נציג המעבידים)

דב"ע מח/3-2

המערער (המשיב שכנגד):אורי גנני

למערער:עו"ד אהרונסון

נגד

המשיבה (המערערת שכנגד):"אמירים" - מושב עובדים של צמחונים וטבעונים

להתיישבות חקלאית שתופית בע"מ

למשיבה:עו"ד רז

איזכורי חקיקה:

חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) 6

איזכורי פסיקה:

תב"ע מא/3-2 דב"ע מז/2-9 דב"ע לה/3-1 דב"ע לה/3-8

דב"ע לב/3-27 דב"ע מח/3-76 דב"ע לד/3-13

פסק דין

השופט אדלר

1. לפנינו ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית-הדין האזורי בנצרת (השופטת

קציר, נציגי ציבור פיק ווינשטיין; תב"ע מא/3-2), אשר דחה את תביעות מר גנני (להלן:

המערער) להפרשי שכר, שעות נוספות, כוננות-על, ביגוד, הפרשות לקרן השתלמות, דמי

הבראה, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ופיצויי על הפרת חוזה עבודה אישי. בית-הדין

חייב את "אמירים" - מושב עובדים צמחונים וטבעונים להתיישבות חקלאית שתופית בע"מ,

(להלן: המשיבה), לשלם למערער פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת בגין שלושה חודשי

שכר.

העובדות

2. ואלה העובדות הצריכות לענין:

א) המערער עבד אצל המשיבה כמזכיר וגזבר המושב, מ-1/4/79 עד 26/7/80.

ב) ב-31/3/79 חתמו הצדדים על חוזה עבודה לתקופת נסיון של שלושה חודשים.

המשיבה היתה מרוצה מעבודתו של המערער ואחרי תקופת הנסיון הוא המשיך

בעבודתו, כך שביום 12/8/79 נחתם חוזה עבודה אישי נוסף (להלן: חוזה

העבודה). סעיף 3 לחוזה העבודה נוגע לעניננו, ואומר:

"תוקף ההסכם: לתקופה של שלוש שנים המתחילות

ב-1/4/79 והמסתיימות ב-1/4/82. במידה ואחד הצדדים

ירצה לבטלו לפני תום התקופה, ייעשה הדבר אך ורק מתוך

הסכמה הדדית ואם לא תהיה הסכמה כזאת, לא יוכל אחד

לבטל את ההסכם באופן חד-צדדי ויהיה עליו למלאו

בנאמנות עד לגמר תקופת ההסכם...".

באי-כוח הצדדים, המערער, וחברי המושב שהעידו, הסכימו כי על הצדדים חלה

חוקת (להלן: החוקה) ארגון עובדי ציבור במושבים (להלן: עוצ"מ). החוקה נקבעה

על ידי ועדת עוצ"מ המשותפת, המשמשת כועדה פריטטית לתנועת המושבים ולארגון

עוצ"מ, ומבוססת על חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות. החוקה אינה הסכם

קיבוצי, ונתייחס אליה כאל הסדר קיבוצי.

ג) המשיבה מנוהלת על ידי ועד, הקובע את מדיניות המושב. ניהול המושב נעשה

על ידי מזכיר המושב, תחת פיקוחו של הועד.

בחודש 12/79 או 1/80 נבחר אצל המשיבה ועד חדש. רוב חברי הועד החדש היו

חברי הועד הקודם (ראה: ת/11), אך בין החברים החדשים היה אחד שהסתכסך בעבר

עם המערער. הועד הקודם היה מרוצה מעבודתו של המערער, ואילו מאז בחירת הועד

החדש החלה התדרדרות ביחסים בינו לבין המערער.

ד) בערך בחודש 3/80 דרש הועד מהמערער לשנות סדרי עבודה מסוימים. לאור

חשיבות השינויים הנדרשים ונמנה אותם כסדרם:

1) הועד דרש מהמערער דיווחים יומיומים בכתב על פעילותו ועל ניצול

זמנו, היינו - החלטה באילו נושאים יעבוד. בעבר נהג המערער לדווח

לועד בעל פה על הנושאים הנ"ל בישיבות הועד, ועתה סירב להגיש

דיווחים בכתב, כפי שנדרש לעשות.

2) הועד דרש כי כל מכתב שישלח מזכיר המושב ייחתם גם על ידי חבר

ועד. גם לדרישה זו לא הסכים המערער.

3) פגישות הועד התקיימו בלילה, והיה על המערער להשתתף בהן.

למערער לא היה טלפון בביתו, ועל כן לא יכול היה הועד להזמינו

לישיבות שלא נקבעו מראש. המערער היה מוכן להשתתף בישיבות שהתקיימו

בלילה, בתנאי שייקבעו זמן סביר מראש.

4) עוד דרש הועד שהמערער יקבע שעות שבהן יהיה נוכח במשרדו, וכן

כי יום העבודה שלו יהיה מ-8:00 עד 16:00. המערער סירב לעשות זאת.

חוקת עוצ"מ קובעת כי על המערער לעבוד 8 שעות בכל יום עבודה.

5) כמו כן דרש הועד שתיקבענה למערער שעות קבלה, על מנת שבשעות

האחרות יוכל להתפנות לעבודה בלא הפרעה. המערער הוכיח כי קבע שעות

לקבלת קהל, אך היה מוכן לקבל חברים בכל שעה, זאת כדי להתאים את

עצמו לשעות עבודתם.

6) בחוזה העבודה נקבע כי המשיבה תיתן למערער "רכב צמוד", מבלי

להגדיר אם הדבר כולל שימוש פרטי או רק שימוש לצורכי העבודה. הועד

החדש דרש מהמערער להשתמש ברכב אך ורק לצורכי העבודה. המערער גם

התבקש לצמצם את נסיעותיו במסגרת העבודה.

ה) תפקידו של המערער הוגדר בחוזה העבודה כמזכיר וגזבר. ב-10/4/80 התקיימה

ישיבת הועד, ובה ביקשו להטיל על המערער תפקיד נוסף - טיפול בנושא הקייט,

תפקיד שבוצע עד לאותה עת בידי עובד אחר. המערער אכן הסכים לרכז את ענף

הקייט, ובעדותו טען כי ריכוז ענף זה כלל קביעת נהלים ופרסום, אך לא טיפול

בעבודות היומיומיות הכוללות - קבלת הזמנות, התכתבות, וכד'.

ו) ביום 27/4/80 כתב יו"ר הועד מכתב לכל חברי המשיבה ובו נאמר כי:

יש להצטער על התחייבות הועד הקודם להעסיק המערער שלוש שנים; יש

לקבוע סדרי עבודה מפורטים על-פיהם יישאר המערער לעבוד; אם המערער

לא יסכים לעבוד לפי תנאי עבודה אלה יפוטר.

המערער כתב גם הוא מכתב לכל חברי המשיבה, ובו:

הסביר את עמדתו וצדקתו, תקף את התנהגות חברי הועד והתלונן על העדר

שיתוף הפעולה שלהם עימו.

ז) ב- 29/4/80 כתב המערער לחברי הועד כי בהעדר שיתוף פעולה ואמון מצדם,

אין הוא יכול לבצע את תפקיד רכז נושא הקייט. עוד אמר כי טיפול בענף הקייט

היה מעבר למה שסוכם עמו בחוזה העבודה, וכי הוא רואה את תפקידו כמזכיר

וגזבר המושב, ומתנגד לקיצוץ סמכויותיו בתפקידים אלה על חשבון הוספת

סמכויות לצורך הטיפול בענף הקייט.

ח) במועד לא ידוע אימץ הועד את המדיניות שנקבעה במכתב יו"ר הועד, שתוכנו

הובא בסעיף 2(ו') דלעיל. הועד ביקש מאחד החברים לשוחח אם המערער בענין,

ובעת השיחה אמר המערער כי בתנאים האלה אין הוא מוכן לעבוד, ולדעתו אין אלה

תנאים מתאימים לעבודת מזכיר מושב.

ט) ב-4/5/80 פנה המערער לעוצ"מ, וביקש לקיים בירור בסכסוך בינו לבין ועד

המושב, "ביחס לעבודתי כמזכיר וגזבר באמירים".

י) במכתבו של המערער לועד המושב מיום 6/5/80 טען כי הועד מתנכל לו, ומנסה

לפגוע במעמדו ובתפקידו, אך הוא מתכוון לקיים את החוזה, כפי שעשה עד כה.

לטענתו התנהגות הועד היא הפרת חוזה העבודה, ועלולה לגרום נזק חמור למושב.

העתק המכתב נשלח לנציג עוצ"מ ולועדת הבקורת של המושב.

יא) ב-11/5/80 כתב חבר הועד למערער כי עליו להשאיר את רכבו הצמוד ברשות

מזכירות המושב בעת שירות המילואים שלו. המערער סירב לעשות כך, והרכב נשאר

ברשותו במהלך שירות המילואים.

יב) ב-15/5/80, נתקבלה החלטת ועד המושב לפטר את המערער, מכתב הפיטורים

נשלח ב-23/5/80, ונכנס לתוקף ב-26/7/80, חודש לאחר שהמערער חזר משירות

מילואים.

יג) במועד לא ידוע ביקשה "ועדת עוצ"מ משותפת" לקיים בירור עם ועד המשיבה

והמערער. במכתב ועד המושב אל "ועדת עוצ"מ משותפת", מיום 26/6/80, נאמר כי

אין "... קשר בין תשלומנו לעוצ"מ לפיטוריו של החב' גנני... נראה לנו

שבמידה ולחבר אורי יש השגות בקשר לפיטוריו שיפנה לבית הדין לעבודה. אי לכך

לא נוכל להענות לבקשתכם...".

טו) ב-26/8/80 כתב בא-כוח המשוב אל בא-כוח המערער כי המושב מוכן להתדיין

בפני ועדה משותפת של עוצ"מ, לפי חוקת עוצ"מ. ועוד הוסיף, "בזה חוזרת בה

מרשתי מעמדתה הקודמת ומצהירה שהיא מוכנה להביא הסכסוך בפני הבוררים הנ"ל

על מנת להביא לפסק דין מהיר בענין".

טז) המערער נרשם בלשכת שירות התעסוקה בחודש 7/80, לא הוצעה לו עבודה, אך

נאמר לו כי אם יירשם בהתאם לדרישות הלשכה יהיה זכאי לדמי אבטלה. הוא לא

רצה למלא את חובת ההתייצבות בלשכה, לא נרשם ולא קיבל דמי אבטלה, וחיפש

עבודה בעצמו, אך ללא הצלחה.

יז) לאחר מכן ביקשה המשיבה מספר פעמים ליישב את הסכסוך על פי ההליך ליישוב

סכסוכים שנקבע בחוקת עוצ"מ, אך המערער סירב במכתב של ועד המושב אל עוצ"מ,

מ-4/3/81, נתבקשה הסכמה למינוי בורר; ועוצ"מ, במכתב מיום 15/3/81, נענה

לבקשה: "אנו ניענה בחיוב לבקשתכם לקיים ברור בועדת עוצ"מ המשותפת באם

הפניה לועדה תיעשה על ידי שני הצדדים".

3. אשר לקביעת העובדות, העדיף בית-הדין קמא את גירסת עדי המשיבה. בא-כוח המערער

טען כי בית-הדין קמא לא קבע את כל העובדות הדרושות לענין, וכי לא העריך נכונה את

מכלול העובדות.

כלל הוא, כי ערכאת ערעור אינה מתערבת בקביעות העובדתיות של הערכאה הראשונה.

אולם, עקרון זה אינו מונע מאיתנו לקבוע עובדות שלא נקבעו על ידי בית-הדין קמא על

פי התשתית העובדתית העולה מחומר הראיות: העדויות והמסמכים. זאת ועוד, במקרה זה

חלפו כשלוש שנים (!) בין מועד שמיעת הראיות (1984) לבין מועד מתן פסק הדין (1987).

בדב"ע מז/2-9, ש.א.ש שרותי אבטחה - אדמומד, (לא פורסם, ניתן ב-13/9/87), נקבע

בהסתמך, בין היתר, על פסיקת בית המשפט העליון, כי במקרה של סחבת במתן פסק דין

תתערב ערכאת הערעור בקביעת העובדות מעבר למקובל. דברים אלה יפים לעניננו, ועל כן,

נקבעו העובדות לאחר עיון בראיות והערכתן. יצויין כי אין הצדקה לפרק הזמן הממושך -

כשנתיים - שחלף בין הגשת הסיכומים לבין מתן פסק הדין, ויש להצטער על עינוי הדין

שנגרם לצדדים בגלל הסחבת.

הכרעת בית-דין קמא

4. בית-הדין קמא קבע כי המערער הפר את חוזה העבודה, הפרה יסודית, מכיון שלא היה

מוכן: לעבוד על-פי סדרי העבודה שנקבעו על ידי הועד החדש, לרכז את נושא הקייט,

ולהעמיד את רכבו לרשות המושב בעת שיצא לשירות המילואים. כמו כן, שליחת מכתב לחברי

המושב הפוגע בועד כמוה כהפרת חוזה. עוד נקבע בפסק הדין כי קביעת סדרי העבודה

החדשים היתה במסגרת זכות המעביד לקבוע סדרי עבודה, להגדיר את תפקיד העובד, ולנהל

את המשוב.

טענות באי-כוח הצדדים

5. בא-כוח המערער טען כי מרשו לא הפר את חוזה העבודה, ואף אם היתה הפרה, לא היתה

זו הפרה יסודית המצדיקה את ביטול החוזה. טענותיו התייחסו בעיקר לפירוש העובדות.

לדבריו, היתה המשיבה מרוצה מעבודתו של המערער עד לבחירת הועד החדש; הועד החדש הוא

זה שהצר את צעדיו של המערער, ושינה את תנאי עבודתו באופן שפגע בתפקידו ובמעמדו.

בא-כוח המשיבה תמך בפסק הדין, מטעמיו.

השאלות שעלינו להכריע בהן

6. הערעור נסב על השאלה, האם הפרה המשיבה את חוזה העבודה האישי בין הצדדים כאשר

פטרה את המערער? לכאורה התשובה לשאלה זו פשוטה, שכן על-פי חוזה העבודה היתה תקופת

העסקתו של המזכיר אמורה להימשך עד 1/4/82. על כן, אם קיים המערער את המוטל עליו

לפי חוזה העבודה, חייבת היתה אף המשיבה לקיים את חיוביה, ולהעסיקו עד תום תקופת

החוזה, ואם פוטר המערער בניגוד לחוזה, עליה לפצות אותו על נזקיו. אולם, חובת

המשיבה לבצע את החוזה מותנית בכך שהמערער ימלא את התחייבויותיו החוזיות. אם צד

לחוזה עבודה מפר אותו הפרת יסודית, רשאי הצד השני לבטלו. מכאן שיש חשיבות רבה

לשאלה אם השינויים בתנאי עבודתו של המערער היו במסגרת החוזה, והאם סירובו לעבוד

בהתאם לשינויים האלה מהווה הפרת יסודית של חוזה העבודה.

לדוגמה, אילו היה המערער מפסיק לעבוד, היה בכך משום הפרה של תנאי יסודי בחוזה

העבודה, כלומר, הפרה יסודית המצדיקה את ביטול החוזה. אולם, אילו איחר המערער

לעבודה או אם סירב למסור את רכבו למושב ביום מסוים, לא היה זה בגדר הפרה יסודית של

חוזה העבודה.

האם השינוים בתנאי העבודה נגדו את החוזה?

7. האם נעשו השינויים בתנאי העבודה בתום לב? לטענת המערער מקורו של השינוי ביחס

הועד החדש אליו בעויינות אישית שרחש כלפיו חבר הועד בשם זיו-און. הסכסוך ביניהם

בתלונה שהגיש המערער למשטרה, על פי הוראות הועד הקודם, בענין בניית גדר על ידי מר

זיו-און. ואכן שרר מתח רב בין המערער לבין מר זיו-און. אולם, עוינות חבר ועד אחד

כלפי המערער איננה מסבירה את מדיניות כל חברי הועד. אין גם הוכחה כי החלטות חברי

הועד האחרים נתקבלו על סמך עוינות אישית כלפי המערער.

מחומר הראיות עולה כי השינוי במדיניותו של הועד כלפי המערער נבע מטעמים

עניניים, היינו - מקשיים כלכליים שאילצו את המושב ליעל את שיטות העבודה; הועד החדש

רצה להיות מעורה יותר בניהול המושב, והיו אף שינויים בתכנית הפיתוח של ענף הקייט.

לכל אלה אין דבר וחצי דבר עם נסיבות הקשורות במערער.

לאור האמור לעיל עולה כי לא הוכח שהשינויים בתנאי העבודה של המערער נעשו שלא

בתום לב.

8. מעביד רשאי לעשות שינויים מסוימים בסדרי עבודתו של העובד מבלי שתהיה בכך הפרה

של חוזה העבודה. בדב"ע לה/3-1, עירית רמת-גן - לייבו, פד"ע ו' 337, בע' 343,

נאמר:

"למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב

והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו; פררוגטיבה זו מקנה

למעביד סמכויות שונות כגון הסמכות "להטיל משמעת במפעל

ולנקוט בצעדים הראויים לכך" (דב"ע לה/3-8) או להביא

לשינויים בתנאי העבודה לרגל ראורגנזציה של המפעל

(דב"ע לב/3-27), או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכל,

כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח

חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי. יכול אמנם

שהעברת עובד מתפקיד לא תהא אלא פיטורים בעקיפין, אך

לא זה המקרה, ואין לומר שהעובד "פוטר" ב-1970".

לאחרונה התייחס בית-דין זה לתנאי מכללא בחוזה עבודה המחייב עובד לבצע את

הוראות מעבידו:

"העובד חייב למלא אחר הוראות הנהלת הבנק, ושמורה לו

הזכות לערער עליהן במסגרת הליך יישוב סכסוכים שנקבע

בהסכם הקיבוצי, או לפנות לבית-הדין. אולם, אין בפניות

אלה כדי לפטור את העובד מחובתו לקיים את ההוראות

שקיבל מהנהלת הבנק, ואין הוא רשאי להתחמק מביצוע

הוראות ההנהלה בשל הוראה שקיבל מהארגון היציג".

(דב"ע מח/3-76, זבידה - בנק לאומי, טרם פורסם).

כיצד נבחין בין שינויים שהינם במסגרת חוזה העבודה והעובד חייב לבצעם, לבין שינויים

הנחשבים להפרת חוזה העבודה מצד המעביד, ועל כן אין העובד חייב לבצעם, והם מצדיקים

התפטרות? תשובה לשאלה זו יש לחפש בהוראות חוזה העבודה ובחוקת עוצ"מ, ובהעדר הוראה

חד-משמעית שם, במה שנראה לבית-הדין כסביר בנסיבות הענין.

9. חוזה העבודה הגדיר את תפקיד המערער כך: "מזכיר וגזבר הכפר". חוקת עוצ"מ קובעת:

"21. א) המושב רשאי, לאחר התיעצות עם ועד העובדים או

בהתאם להצעת ועד העובדים, להעביר עובד באופן קבוע

ממחלקה למחלקה או מתפקיד לתפקיד או מסוג עבודה אחד

לאחר באותו מקצוע".

157. חובה על כל עובד למלא כמיטב יכולתו ובנאמנות את

התפקידים המוטלים עליו וכן לדייק בבואו לעבודה ולא

לעזוב לפני השעה המיועדת.

174. לא יכניס המושב שינויים או חידושים הנוגעים

לתנאי העבודה הכלליים אלא לאחר התיעצות מוקדמת עם ועד

העובדים ואין נפקא מינה אם השינויים או החידושים הינם

לטובת העובדים.

175. הוראה או החלטה של המושב אשר לדעת ועד העובדים

או עובד יש בה כדי לפגוע בזכויות עובד או עובדים או

שהיא עומדת בניגוד לחוקה, לא תוצא אל הפועל אלא לאחר

בירור והכרעה בועדת עוצ"מ המשותפת".

10. נשאלת השאלה, האם סדרי העבודה החדשים שנקבעו היו במסגרת תנאי החוזה והחוקה? על

מנת להשיב על שאלה זו, יש לבדוק אלו שינויים נעשו, האם הם נכללים במסגרת העבודה

שניתן להטיל על "מזכיר וגזבר הכפר", או שמא על פי הגדרתם ומהותם הם שייכים לתחום

עבודתה של המזכירה או של ממלא תפקידים אחרים במושב? לשם כך, נתייחס לכל שינוי

בנפרד, ונבדוק אם נעשה במסגרת תפקידו של המערער ועל-פי התחייבויות הצדדים בחוזה

העבודה והחוקה.

א) דרישת הועד כי המערער ידווח לו על פעולותיו ועל סדר יומו הינה במסגרת

סמכות מעביד לפקח על עבודתו של העובד. מעביד זכאי לקבל דיווח שוטף בכתב

ממזכיר המושב על עבודתו בשעות העבודה. כמו כן, זכאית המשיבה לקבוע את סדר

יומו של מזכיר המושב, ולהחליט אילו עבודות יבוצעו, ומהו סדר העדיפויות

בביצוען. על כן, דרישות הועד בנושא זה לא שינו את תפקיד המערער, כפי

שהוגדר בחוזה.

העובדה שהועד הקודם לא ניצל את זכותו לעמוד על הגשת דיווח בכתב ועל

קביעת סדרי העדיפויות בביצוע עבודתו, אינה מונעת מהועד החדש לעשות כן.

ב) שעות העבודה של המערער נקבעו בחוקת עוצ"מ - כשמונה שעות ליום. דרישת

ועד המושב כי המערער יעבוד שמונה שעות ליום, מ-8:00 עד 16:00, אינה חורגת

מהוראות החוקה או מן הסביר בנסיבות הענין. אלו הן שעות העבודה המקובלות,

ואפילו היו שעות העבודה של המערער שונות לפי בחירת הועד החדש, רשאי הועד

החדש לשנותן, כל עוד לא נוספו שעות עבודה, והשעות שבהן נדרש המערער לעבוד

הינן סבירות, ואינן גורמות אי-נוחות.

ג) דרישת המשיבה כי המערער יצמצם את השימוש ברכב לצורכי העבודה, ויתכנן

את נסיעותיו בתיאום עימה, נראית לנו סבירה. מעביד רשאי לקבוע כיצד ישתמש

העובד ברכב שמעמיד לרשותו המפעל במסגרת העבודה. לא היה כל פגם ברצונה של

המשיבה לצמצם את הוצאותיה על ידי הפחתת נסיעות המערער. המערער חייב היה

לבצע את הוראות הועד בענין זה, וסירובו לציית להן אינו מעוגן בחוזה או

בחוקה.

ד) דרישת הועד כי המערער יבצע תפקיד נוסף, ריכוז ענף הקייט, נכללת גם היא

במסגרת עבודתו הרגילה של מזכיר וגזבר כפי שנקבע בחוזה העבודה. בשנת 1979

ריכז את נושא הקייט עובד אחר, ולא המערער. עם זאת, ידעו הצדדים לחוזה כי

פעילויות המושב עשויות להשתנות כפי שקורה בכל עסק. המערער עבד על פיתוח

מספר פרויקטים, ומקובל כי לעיתים נוסף ענף אחד, או שנפסקת הפעילות בענף

אחר. המזכיר אחראי על ביצוע כל פעילויות המושב, ובנסיבות אלה, דרישת הועד

כי המערער ירכז גם את ענף הקייט היא סבירה והתפקיד כלו במסגרת התפקידים

שניתן להטיל על מזכיר. המערער טען כי היה מוכן לבצע את התפקיד, למעט הצד

הפקידותי שבו. הוא חזר בו מהסכמתו כתגובה להתנהגות יו"ר הועד ולהתייחסותו.

אין די ראיות לקבוע מדוע חזר בו המערער מהסכמתו לבצע את התפקיד. על כן, לא

ניתן להסתמך על נושא זה לצורך ביסוס עמדתו של אחד הצדדים.

11. לגבי השתתפות המערער ב"פגישות הליליות" של הועד לא הוכח כי היתה בכך משום הפרת

חוזה. קביעת פגישות הועד בערבים, מקום שחברי הועד עובדים כל אחד בעבודתו בשעות

היום, אינה דבר חריג; המערער אף אמר שהוא מוכן להשתתף בהן, אך התנה את השתתפותו

בהודעה סבירה מראש, וגם בכך יש הגיון. לא הוכח כי המערער לא היה מוכן להשתתף

בישיבות הועד שנקבעו מראש, או כי הועד קבע פגישות מבלי להודיע למערער זמן סביר

מראש. על כן, גם מנושא ה"פגישות הליליות", לא נוכל להסיק דבר לגבי השאלה מי

מהצדדים הפר את חוזה העבודה.

12. אשר לדרישת הועד כי המערער לא ישתמש ברכב "הצמוד" לנסיעות פרטיות מעבר לנסיעות

ממעונו לעבודה. חברי המשיבה טענו כי התנו עם המערער שהרכב הצמוד שקבל ישמש אך ורק

לצורכי העבודה. המערער טען כי הוא רשאי להשתמש ברכב לצרכיו הפרטיים, וכך עשה עד

לבחירת הועד החדש. בחוזה העבודה אין התייחסות לנושא זה.

בהעדר הוראה מפורשת בחוזה, יש להניח כי המעביד מוסר לעובד רכב "צמוד" על מנת

שישתמש בו לצרכי העסק. לעומת זאת, השימוש שנעשה ברכב לצרכים פרטיים בעבר עד לתחילת

הסכסוך תומך בטענת המערער כי הוא היה רשאי להשתמש ברכב לצרכיו הפרטיים. אולם, אין

לדעת אם הדבר נעשה בידיעת הועד הקודם, ואם התפתח נוהג כזה. מכאן, כי חומר הראיות

דל מכדי שנוכל ללמוד ממנו אם אמנם הפר אחד הצדדים את החוזה במה שנוגע לשימוש ברכב

לצרכים פרטיים.

13. לסיכום שאלת השינויים וסירובו של המערער לבצעם: מסקנתנו היא, כי רוב השינויים

נעשו במסגרת סמכות המעביד לנהל את עסקו. המשיבה לא פגעה בשכרו של המערער או בתנאים

הסוציאליים שהוא קבל. חוזה עבודה הינו מסמך גמיש ודינמי, ובמסגרת הסבירות רשאי כל

צד לנצל את התניות מכללא שבחוזה, או להתאימו למצבים חדשים. המסקנה העולה מן האמור

לעיל היא, שלא טעה בית-הדין קמא כשקבע כי התנהגות הועד היתה במסגרת הסבירות, וכי

סירובו של המערער לבצע את עבודתו על-פי הוראות הועד מהווה הפרה של החוזה.

האם הפרת החוזה ע'י המערער היתה "הפרה יסודית"?

14. נפנה אם כן, לשאלה הבאה: האם היתה ההפרה "הפרה יסודית"? סעיף 6 לחוק החוזים

(תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, מגדיר "הפרה יסודית" של חוזה:

"6. לענין סימן זה "הפרה יסודית" - הפרה שניתן להניח

לגביה שאדם סביר לא היה מתקשר באותו חוזה אילו ראה

מראש את ההפרה ותוצאותיה...."

את הגדרת המונח "הפרה יסודית" שבחוק, יש לבחון לאור המיוחד שבחוזה העבודה האישי.

בדב"ע לד/3-13, גל - מודול בטון, פד"ע ה' 352, נדונה הגדרת המונח "הפרה

יסודית" של חוזה עבודה אישי. שם, העתיק העובד את מקום מגוריו בעקבות חתימת חוזה

עבודה אישי כדי לעבור לעבוד במפעל המעביד; אחר כך, בגלל שינויים בבעלות ועקב ארגון

מחדש בחברה ובסדרי העבודה, התרוקן תפקידו של העובד במפעל מתוכנו, והוצעה לו עבודה

שהיתה בה משום פגיעה במעמדו. העובד הגיש תביעה ותבע, בין היתר, פיצויים בשל הפרת

חוזה עבודה. בית הדין קבע שהיתה הפרה יסודית של החוזה על ידי המעביד. אף על פי כן,

נדחתה התביעה מכיון שלא הוכח כי ההפרה גרמה נזק לעובד. במקרה דנן שונה המצב ולא

הוכח כי היתה "הפרה יסודית" של חוזה העבודה, שכן דרישות הועד היו במסגרת תנאי חוזה

העבודה.

15. המערער, הוא זה שהפר, הפרה יסודית, את חוזה העבודה. סירובו לעבוד על-פי הוראות

הועד ועל-פי סדרי העבודה שנקבעו, בנסיבות הענין, ונוסף לכך מכתבו לחברי המושב

הפוגע בחברי הועד, היוו, לדעתנו, הפרה יסודית של החוזה. חובת הנאמנות של העובד

כלפי מעבידו כוללת גם את החובה להמנע מלפגוע במנהלי המעביד בעיני הציבור. פניה

לחברי המושב בענין מדיניות הניהול של הועד נראית לנו כחורגת מן המקובל לגבי

התנהגות מזכיר מושב. ראה: דב"ע מח/3-76, זבידה - בנק לאומי בע"מ, (טרם פורסם).

לסיכום, התנהגותו המצטברת של המערער מצביעה על הפרה יסודית של חוזה העבודה,

מצדיקה את ביטולו על ידי המשיבה.

סירוב המשיבה ליישב את הסכסוך בועדת עוצ"מ לפני הפיטורים

16. בחודש 5/80, כאשר הסכסוך בין המערער לבין הועד הגיע לשיאו, והמערער חש ככל

הנראה כי הועד עומד לפטרו, פנה המערער לעוצ"מ, עם העתק לועד, וביקש בירור. הבקשה

היתה בהתאם להוראות סעיפים 174 ו-175 לחוקה (ראה סעיף 9 לפסק דין זה); סעיף 148

לחוקה מחייב ניהול מו"מ עם הועד לפני פיטורי עובד; וסעיף 149 מחייב בירור לצורך

יישוב חילוקי דעות לגבי פיטורי עובד. ועד המשיבה סירב לקיים בירור ופיטר את

המערער. בדיעבד התברר כי הפיטורים לא היוו הפרה של חוזה העבודה, משום שהעובד הוא

שהפר את החוזה, ומשום כך היתה המשיבה רשאית לבטלו. עם זאת, טען בא-כוח המערער כי

סירוב המשיבה לקיים בירור הינו בגדר הפרת הוראות החוקה.

17. יישוב חילוקי דעות על ידי הידברות ומו"מ מהווה עקרון חשוב ביחסי העבודה

הנהוגים בארץ ובמדינות הנאורות. המשיבה, כגוף המשתייך לתנועת העובדים, חייבת היתה

לדעת ולהבין כי אחד ההשגים החשובים של העובדים במאה העשרים הוא, השתתפותם בקביעת

גורלם במקום העבודה. נצא מתוך ההנחה כי אכן צדקו חברי הועד בטענתם שהמערער הפר את

התחייבויותיו לפי חוזה העבודה ועמדו לפטרו, וכן כי הודיעו לו על כך ושמעו את

טענותיו - מהי החשיבות שיש לבירור בועדה המשותפת לתנועת המושבים ולארגון עובדי

עוצ"מ? החשיבות היא בהשפעת גורם שלישי, השומע את טענות הצדדים, מבין את עמדתם,

ומנסה לתרום ליישוב הסכסוך. פרופ' קהן-פרוינד, בספרו Labor and the Law, מהדורה

שלישית, בע' 146, אמר כי תהליך הפישור conciliation)) מהווה דרך להגן על זכויות

העובד.

לאור חשיבות הליך הבירור ביחסי העבודה ובשמירת זכויות העובד, הפרת הוראות

החוקה המחייבת השתתפות הצדדים בהליך זה, הינה הפרה יסודית של חוקת עוצ"מ. אולם,

הפרה זאת מעניקה עילת תביעה לארגון העובדים השותף ליחסי עבודה הקיבוציים, ולא

למערער. יצויין כי לאחר מכן סירב המערער להשתתף בהליך יישוב סכסוכים, אך גם

התנהגותו זו לא יצרה עילת תביעה של המשיבה נגדו.

הערעור שכנגד

18. בערעור שכנגד טען בא-כוח המשיבה כי טעה בית-הדין קמא בכך שלא כלל בשלושת

החודשים שפסק כהודעה מוקדמת את החודש שניתן למערער כהודעה מוקדמת. עם זאת, לא ברור

אם החודש שבגינו קיבל המערער שכר היה בתוך חופשה שנתית או הודעה מוקדמת (ראה מכתב

עו"ד רובין מ-20/7/80). בא-כוח המערער הסכים כי אם אמנם קיבל חודש הודעה מוקדמת,

הוא זכאי לתשלום רק בגין חודשיים נוספים על מנת להשלים את שלושה החודשים שנפסקו

לו. לאור הצהרה זו, מסתפקים אנו בהצהרה כי המערער זכאי לדמי הודעה מוקדמת של שלושה

חודשים, וכי אם קיבל תשלום דמי הודעה מוקדמת בגין חודש אחד חייבת המשיבה לשלם לו

שני חודשים נוספים בלבד.

19. סוף דבר, הערעור נדחה.

הערעור שכנגד הוכרע בהתאם לאמור בסעיף 18 לפסק הדין.

המשיבה תשלם למערער הוצאות ושכ"ט בסך .750 ש"ח.

ניתן היום, אייר התשמ"ח, 9.5.88, בירושלים. ----- סוף פסק הדין -----

הוסף למועדפים

דרוגים

דרג

תגובות גולשים

שלח תגובה
הקש קוד אימות
 
לא רשומים אירועים לחודש יוני
לא רשומים אירועים לחודש יולי