סוגיות חשובות באשר לדמי אבטלה של נשים שזכאיות לחופשת לידה

סוגיות חשובות באשר לדמי אבטלה של נשים שזכאיות לחופשת לידה

אורנה צח (גלרט), רו"ח

שיעור לא מבוטל של נשים לאחר חופשת לידה (כולל אימוץ, פונדקאות ואומנה) מפוטרות מעבודתן, או מתפטרות, או שהן יוצאות לחופשה ללא תשלום (חל"ת). לעיתים נשים מנתקות יחסי עובד ומעביד וזכאיות לדמי אבטלה גם לפני הלידה.

מאמר זה מתייחס ליום הלידה שכולל גם את יום קבלת הילד לאימוץ ואת יום קבלת הילד לבית משפחת האומנה. חלק מנשים אלו מתייצבות לאחר הפסקת עבודתן בלשכת שירות התעסוקה כדורשות עבודה.

המאמר סוקר בעיות שמתעוררות בהקשר לזכאותן לדמי אבטלה של נשים כאמור, במיוחד לאחר התיקונים בחוק דמי אבטלה.

תיקונים בחוק דמי אבטלה מיום 1 באפריל 2013

ביום 25 ביולי 2012 התקבל בכנסת תיקון 141 לחוק הביטוח הלאומי, המשפר את התנאים לקבלת דמי אבטלה (בעיקר מקל על עובדים יומיים להשלים את תקופת האכשרה הנדרשת לזכאות לדמי אבטלה). קודם לתיקון, תקופת האכשרה לזכאות לדמי אבטלה לעובד יומי נקבעה על בסיס מניין ימי עבודה בפועל ב-18 החודשים שקדמו לתקופת האבטלה. מיום 1 באפריל 2013 נקבעה תקופת אכשרה אחידה לכל סוגי העובדים השכירים, שנמנית בחודשים ולא בימים. הזכאות לדמי אבטלה מושגת לאחר צבירת 12 חודשי עבודה מתוך 18 החודשים שקדמו לתקופת האבטלה, בהם עבד העובד יום אחד או יותר מהימים בחודש.

עוד נקבע בתיקון לחוק כי דמי האבטלה יחושבו על בסיס ממוצע השכר ב-6 חודשי העבודה האחרונים (במקום 75 ימים קודם לתיקון), כך שהשכר היומי הממוצע ישקף את השכר הריאלי של העובד ויתמתנו תנודות חדות שחלו בשכר.

הוראות החוק החדשות חלות על מובטלים שהתאריך הקובע לגביהם חל ב-1 באפריל 2013 ואילך (כולל מובטלים שתביעתם נדחתה בעבר, התייצבו בלשכת התעסוקה באפריל והגישו מחדש תביעה לדמי אבטלה).

תביעות לדמי אבטלה של נשים שפוטרו

תקופת האבטלה של נשים שפוטרו מעבודתן נקבעת בהתאם לתאריך ניתוק יחסי העבודה, כפי שאישר המעסיק, ובהתאם לתחילת התייצבותן בלשכת שירות התעסוקה. דמי האבטלה משולמים בתקופה שבה המבוטחת אינה זכאית לדמי לידה, ומתקיימים התנאים שבחוק הביטוח הלאומי המזכים אותה בדמי אבטלה, לרבות תקופת אכשרה מספיקה.

אם המעסיק פיטר את העובדת, היא זכאית לדמי אבטלה החל ממועד הפיטורים (כפוף להתייצבותה בלשכת שירות התעסוקה). עם זאת, אם העובדת פוטרה לפני שחלפו 60 ימים מתום חופשת הלידה, העובדת עדיין אמורה לקבל משכורת ונחשבת לעובדת, גם אם היא אינה עובדת בפועל, כיוון שחוק עבודת נשים מציב מגבלות על פיטורי נשים לאחר לידה.

סעיף 9 לחוק עבודת נשים דן בהגבלת הפיטורים. הגדרת המונח "פיטורים" נמצאת בסעיף 9(ז) לחוק זה.

להלן סעיף 9 לחוק עבודת נשים הדן בהגבלת הפיטורים:

9. "(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשה לידה אלא בהיתר מאת שר
העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר
להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית
ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חדשים לפחות.

(ב) היה המעביד קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

(ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:

(א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;

(ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא
שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;

(ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם.

(2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעביד לפי כל דין.

(3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

(ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות.

(1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;

(ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד-ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות (נוסח חדש), התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול"– כהגדרתו בסעיף 9ב.

(2) לא יפטר מעביד עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור.

(3) במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1) ו- (1א)".

הערות :

1. סעיף 7(ג)(2) לחוק עבודת נשים – הזכות להיעדר מהעבודה באישור רופא ועקב המצב לאחר
הלידה. סעיף 7(ג2) לחוק עבודת נשים – הזכות של עובד להיעדר מהעבודה.

2. סעיף 7(ג)(1ג) לחוק עבודת נשים – הזכות להיעדר מהעבודה עבור הנקה. 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים – הזכות להיעדר מהעבודה בחל"ת לאחר הלידה, כמוסבר להלן.

הגדרת המונח פיטורים

סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים מגדיר את המונח "פיטורים" כמפורט להלן :

"(ז) בסעיף זה, "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה :

(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר.

(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש
העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה."

חובת העסקת עובדת בפועל לאחר סיום חופשת הלידה

בפסק הדין בעניין אורלי מור נגד מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', ע"ע 627/06, מחודש מרץ 2008, הובהר במפורש, כי בהתאם לחוק עבודת נשים , על המעסיק מוטלת החובה המוחלטת להשיב את העובדת לעבודתה בתום חופשת הלידה, ללא מקום לשיקול דעת, ולתת לעובדת אפשרות ממשית להוכיח את יכולותיה להשתלב מחדש במקום עבודתה, בטרם תתקבל החלטה סופית בדבר פיטוריה.

בית הדין הארצי לעבודה קובע במפורש, שהמעסיק אינו רשאי לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים וכך לצאת ידי חובתו.

גם אם העובדת מוותרת על עבודה ועל שכר בתקופה של 60 ימים שלאחר חופשת הלידה, היא אינה זכאית לתשלום דמי אבטלה בעד ימים אלה (חשוב לציין, שבמניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא מביאים בחשבון את 60 הימים שלאחר תום חופשת הלידה).

המוסד לביטוח לאומי דורש לקבל את ההיתר שקיבל המעסיק לפטר את העובדת לפני תום 60 הימים האמורים, כאשר עובדת פוטרה במועד פסקת העבודה קודם ל- 60 ימים שלאחר תום חופשת הלידה.

כתנאי מוקדם לאישור דמי האבטלה, המוסד לביטוח לאומי דורש לקבל את ההיתר שקיבל המעסיק לפטר את העובדת לפני תום 60 הימים האמורים, כאשר עובדת פוטרה במועד פסקת העבודה קודם ל- 60 ימים שלאחר תום חופשת הלידה.

תביעות לדמי אבטלה של נשים שהתפטרו

בתביעה לדמי אבטלה של עובדת שהתפטרה מעבודתה לפני הלידה או אחריה, תקופת האבטלה נקבעת בהתאם לתאריך ניתוק יחסי עובד ומעביד כפי שאישר המעסיק, ובהתאם למועד תחילת התייצבות העובדת בלשכת שירות התעסוקה. זאת, כיוון שעובד שמתפטר מרצונו ממתין תקופה של 90 ימים בטרם נוצרת לו הזכאות לקבלת תשלום דמי האבטלה, למעט במצבים מיוחדים שבהם רואים אותו כמפוטר (כמוסבר בהמשך המאמר).

אם העובדת הודיעה על התפטרותה לפני הלידה ותאריך ניתוק יחסי עובד ומעביד חל לפני הלידה או בתוך חופשת הלידה, מונים מתאריך זה את 90 ימי השלילה (ולא מתום חופשת הלידה). מועד זה מותנה באישור המעסיק על מועד ניתוק יחסי עובד ומעביד ועל כך שהעובדת הודיעה על התפטרותה באותו המועד.

אם העובדת הודיעה על התפטרותה לאחר הלידה (כולל במהלך חופשת הלידה), ההתפטרות תחל ממועד ניתוק יחסי עובד ומעביד כפוף לאישור המעסיק על מועד ניתוק יחסי העבודה, וממנו מונים את 90 ימי השלילה. כלומר, בכל מקרה שבו תאריך ההתפטרות חל במהלך חופשת הלידה, ותאריך זה מאושר על ידי המעסיק, מונים את 90 ימי השלילה מתאריך זה ולא מתום חופשת הלידה.

דוגמאות להוכחות על ניתוק יחסי העבודה הם: הפסקת תשלומים לקרן פנסיה וסיום תקופת העבודה לעניין חישוב פיצויי פיטורין.

דמי אבטלה לזכאית לחופשת לידה שהתפטרה עד 9 חודשים לאחר הלידה

על פי חוק פיצויי פיטורים, התפטרות של מי שזכאית לחופשת לידה בתוך 9 חודשים מיום שילדה כדי לטפל בתינוק - דינה כפיטורים והיא זכאית לפיצויי פיטורים.

להלן סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורין:

"7. התפטרות של הורה

(א) התפטרה עובדת, תוך תשעה חודשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה – יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים. והוא הדין לגבי עובדת שהתקיימו לגביה אחד מאלה:

(1) קיבלה לאימוץ ילד שטרם מלאו לו 13 שנים והודיעה על כך למעבידה, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה כדי לטפל בו;

(2) קיבלה למשמורתה, כהורה מיועד לפי חוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), תשנ"ו-1996, ילד, ובתוך תשעה חדשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו;

(3) קיבלה לביתה, למטרת אומנה, כהורה במשפחה שאושרה בידי מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך לשמש כמשפחת אומנה, ילד שגילו אינו עולה על עשר, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו, ובלבד שניתן אישור מאת מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך כי ההתפטרות נדרשה מטעמים של טובת הילד".

סיבות אלה אינן בהכרח סיבות מוצדקות לעניין עזיבת העבודה, המזכה את העובדת בדמי אבטלה כעובדת מפוטרת.

מהי התפטרות מוצדקת לעניין דמי אבטלה

סעיף 166(ב) לחוק הביטוח הלאומי קובע שמי שהפסיק עבודתו מרצונו, בלי שהיתה הצדקה לכך, אינו זכאי לדמי אבטלה בעד 90 הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה, למעט מי שכלול בתנאים שהשר קבע בתקנות שנחשבים כהצדקה להתפטרות.

בתקנה 8 לתקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה), התשל"ג-1972, נקבע, שאת ההתפטרות ממקום העבודה מהסיבות האמורות בסעיפים 6 או 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים), יראו כהצדקה להפסקת העבודה, מרצונו של המבוטח.

סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע, שרואים את ההתפטרות כפיטורים, אם העובד התפטר לרגל מצב בריאותו, או מצב בריאותו של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה, ושאר נסיבות העניין, היתה סיבה מספקת להתפטרות.

בן משפחה לעניין סעיף 6 האמור כולל את ילדו של העובד, לרבות ילד מאומץ, או ילד חורג.

בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין, רואים בהתפטרות עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות ביחסי העבודה, שבהן אין לדרוש מאותו עובד שימשיך בעבודתו - כפיטורים.

התפטרות מוצדקת אחרי לידה

המוסד לביטוח לאומי בוחן את נסיבות ההתפטרות לצורך קבלת החלטה בעניין שלילת 90 הימים בתביעות של נשים שהתפטרו לאחר לידה. פקיד התביעות בוחן את אופי העבודה ואת שעות העבודה ואם יש להם קשר לסיבת ההתפטרות. לדוגמה: שעות עבודה רבות, משרה מפוצלת, מקום מרוחק וכדומה. הקריטריונים של מקום מרוחק זהים לקריטריונים שמצויים בסעיף 165 לחוק הביטוח הלאומי בדבר עבודה מתאימה. כלומר, אם המרחק בין הבית למקום העבודה של אם לילד שטרם מלאו לו 7 שנים מרוחק לפחות 40 ק"מ ממקום מגוריה הקבוע, או במעבר למקום מגורים של אם לילד שטרם מלאו לו 7 שנים, במקום שמרוחק לפחות 40 ק"מ ממקום מגוריה הקבוע, ישולמו דמי האבטלה ללא שלילת 90 הימים.

פסק דין בעניין מרים אסייג נגד המוסד לביטוח לאומי

ביום 16/6/2003 ניתן פסק דין בבית הדין הארצי לעבודה, בעניין המוזכר לעיל: מרים אסייג נגד המוסד לביטוח לאומי, עב"ל 1447/02, פד"ע לט 203,

במקרה זה המערערת ביקשה לעבוד 7 שעות ביום במקום 8.5 שעות בתקופה שלאחר הלידה.

המעביד הציע הצעה חלופית של 7.5 שעות. המוסד לביטוח לאומי דחה את התביעה לדמי אבטלה של המערערת, כיוון שלדעתו לא היתה הצדקה לפיטורים. גם בית הדין האיזורי לעבודה וגם בית הדין הארצי דחו את הערעור, שהגישה התובעת בעניין זה.

פסק דין בעניין מיכאל כהן נגד המוסד לביטוח לאומי

ביום 10/6/2004 ניתן פסק דין בבית הדין הארצי לעבודה עב"ל 001273/02, מיכאל כהן נגד המוסד לביטוח לאומי.

בשונה מפסק הדין שהוזכר לעיל, בפסק דין זה, בית הדין הארצי חייב לשלם דמי אבטלה למערער.

להלן תקציר פסק הדין:

בעת שהמערער היה סטודנט לרפואה, הוא עבד כשש שנים בעבודת הדרכה בשעות אחר הצהרים ועד חצות. ביום 21.10.1999 נולד בנו השלישי ולאחר שאשתו סיימה את חופשת הלידה היא חזרה לעבודה והמערער התפטר מעבודתו בהדרכה כדי להתפנות לטיפול בתינוק.

ביום 2.3.2000 נשלח מכתב למוסד לביטוח לאומי ובו נאמר, בין היתר, שהמערער התפטר כדי לטפל בילד שנולד, והוא מוכן ונכון לעבוד בירושלים, בשעות אחר הצהריים, ערב ולילה, ועל כך דיווח ללשכת שירות התעסוקה. הוא תבע את דמי האבטלה, כיוון שהתפטרותו הייתה מוצדקת.

הוא התייצב כדין בשירות התעסוקה, נרשם כדורש עבודה בין החודשים ינואר עד אפריל 2000 ולא נמצאה לו עבודה מתאימה.

תשובת המוסד לביטוח לאומי על פנייתו ניתנה ביום 24.9.2000 בחלוף חצי שנה(!) שבה הודיעו לו לראשונה, שהמוסד לביטוח לאומי אינו מכיר בזכאותו לדמי אבטלה בתקופת האבטלה, שכן הוא הפסיק לעבוד מרצונו ובלי שהיתה הצדקה לכך לפי החוק. בבירור מוקדם בבית הדין ביום 11.12.2004, הצהיר בא כוח המוסד לביטוח לאומי כדלקמן:

"אני חוזר ומצהיר שאנו רואים בהתפטרותו עילה מוצדקת להתפטרות ולא זאת סיבת התנגדותנו בתיק זה."

בית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע דחה את תביעתו של המערער לדמי אבטלה, מן הטעם שהמערער לא היה זמין לעבודה בשעות המקובלות, ולפיכך אין לראות בו כמי שמוכן ומסוגל לעבודה והוא לא ייכנס להגדרת מובטל. לשיטתו של בית הדין האזורי, החוק מורה כי: "על מנת שאדם ייחשב כמובטל עליו להיות מוכן ומסוגל לעבוד בכל עבודה מתאימה אליו תפנה אותו לשכת שירות התעסוקה."

פסיקת בין הדין הארצי בעניין זה הייתה:

"דינו של ערעור זה להתקבל. כל שנדרש בית הדין האזורי לעשות, הוא לקבוע האם בפועל הפנתה לשכת התעסוקה את המערער לעבודה מתאימה; האם המערער לא היה מוכן ומסוגל לעבוד בעבודה המתאימה אליה הופנה כדין; האם סרב המערער להצעת עבודה מתאימה "מאחר ושעות העבודה אינן נוחות לו"; והאם נרשם כ"סרבן" עבודה בלשכת התעסוקה, מטעם כלשהו. והרי, אילו נדרש בית הדין האזורי לעשות כן, היה נוכח לדעת כי למעשה, אין כל מחלוקת על כך שבפועל לא הוצעה למערער עבודה מתאימה, בשעות הבוקר, הצהרים או הערב. ממילא, המערער אף לא סרב להצעת עבודה כלשהי."

תביעות לדמי אבטלה של נשים בחופשה ללא תשלום (חל"ת) לאחר לידה

על פי סעיף 7(ד) לחוק עבודת נשים, עובדת שילדה רשאית להיעדר מהעבודה לאחר תום חופשת הלידה עד לפרק זמן של 12 חודשים מהלידה. היעדרות זאת נחשבת לחופשה ללא תשלום, ונועדה לאפשר ליולדת לטפל בתינוק בלי שייפגעו זכויותיה כעובדת.

בחודש מרץ 2008 נקבע בתיקון מס' 44 לחוק עבודת נשים, כי הזכות להיעדר מהעבודה לאחר חופשת הלידה על פי הוראות סעיף 7(ד)(1) לחוק, תינתן לעובדת שעבדה 12 חודשים לפחות אצל אותו מעביד, או באותו מקום עבודה עד תחילת חופשת הלידה, ולא 24 חודשים, כפי שהיה בעבר.

מספר החודשים המירבי לחל"ת הוא רבע ממספר החודשים שבהם הועסקה העובדת, אך לא יותר מ- 12 חודשים בסך הכל.

להלן סעיף 7 האמור:

"7. זכות להיעדר מהעבודה"...

"(ד) (1) עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות שניים עשר חודשים רצופים, רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה, מספר חדשים כרבע ממספר החדשים שבהם עבדה כאמור, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במנין.

(2) העדרה של העובדת מעבודתה מכוח פסקה (1) דינה כדין חופשה ללא תשלום, וזמן העדרה לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בותק.

(3) עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח פסקה (1) והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת חופשתה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור".

בפסק דין בעניין תמר בהירי נגד מדינת ישראל (דב"ע מב/77-3) נקבע שבתקופת חופשה ללא תשלום מתקיימים יחסי עובד ומעביד, אך העובד אינו חייב לעבוד והמעביד אינו חייב לשלם שכר עבודה.

עובדת שנעדרה מעבודתה והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת חופשתה, או שהיא הביעה רצונה לחזור לעבודה, לא יוכל המעביד לדחות את חזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מן היום שבו היא התייצבה או מן היום שבו היא הביעה את רצונה לחזור לעבודה.

פקיד ההשמה בלשכת שירות התעסוקה מציע לדורשת עבודה בחל"ת, כאמור לעיל, את אותה העבודה שביצעה ערב יציאתה לחופשה. אם המשרה איננה פנויה ולא נמצאה לה עבודה מתאימה אחרת, יינתן לה אישור אבטלה.

פקיד התביעות של המוסד לביטוח לאומי רשאי להפנות את התובעת למעסיק האחרון שאישר את היציאה לחל"ת, לבדיקת אפשרות חזרתה לעבודה. הפנייה נעשית באמצעות טופס המיועד לכך.

אם המעסיק השיב שהעובדת רשאית לחזור לעבודה –תביעתה לדמי אבטלה תידחה, כיוון שהיא אינה מובטלת.

אם המעסיק השיב שאינו יכול לקבל את העובדת בחזרה לעבודה בציון הסיבה, ו/או קבע מועד מאוחר יותר שבו היא רשאית לחזור לעבודה (כיוון שאת המשרה אייש עובד אחר, או שהמשרה הוקפאה וכדומה), העובדת תהיה זכאית לדמי אבטלה, החל מהמועד שבו הביעה רצון לחזור לעבודה והמעסיק סרב לקבלה, ועד לתאריך שבו נקב המעסיק כתאריך שבו הוא יקבל אותה חזרה לעבודה, ובתנאי שמתקיימים שאר תנאי הזכאות.

מוצגים להלן 2 פסקי דין בבית הדין האזורי שדנו בזכאות נשים לדמי אבטלה במהלך חל"ת מרצון לאחר לידה.

פסק דין בעניין דורית רבניאן

הזכאות לדמי אבטלה בחל"ת מרצון מכוח חוק עבודת נשים נדונה ביום 21 באוגוסט 2011 בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים (ב"ל 27515-05-10) בתביעה של גב' דורית רבניאן לתשלום דמי אבטלה, בזמן שהייתה בחל"ת לאחר לידת בנה.

התובעת עובדת בעיריית ירושלים כ-15 שנים. לאחר חופשת הלידה היא יצאה לחל"ת באישור המעסיק על מנת לטפל בבנה שנולד לאחר סדרת טיפולים קשים (ולא על מנת לעבוד בעבודה אחרת), וחזרה לעבודתה לאחר כחמישה חודשים. לטענתה נמסר לה במוקד הטלפוני של המוסד לביטוח הלאומי כי תהיה זכאית לדמי אבטלה לאחר 90 הימים הראשונים, וכי עליה להתייצב בלשכת התעסוקה. היא התייצבה בלשכת התעסוקה ולא הוצעה לה עבודה. למרות זאת תביעתה לדמי אבטלה נדחתה מאחר ולטענת המוסד לביטוח לאומי לא נותקו יחסי העבודה בינה לבין המעסיק.

דיון והחלטה בבית הדין האזורי לעבודה

הגדרת "מובטל" בסעיף 163(א) לחוק: "רואים אדם כמובטל אם הוא רשום בלשכת שירות התעסוקה כמחוסר עבודה... והוא מוכן ומסוגל לעבודה במקצועו או בכל עבודה אחרת... ולשכת שירות התעסוקה לא הציעה לו עבודה...".

מטרת ביטוח אבטלה לדעת בית הדין, לאפשר לעובדים אשר נפלטו ממעגל העבודה בעל כורחם, להתקיים בכבוד עד שייקלטו במקום עבודה חדש, וכן למי ש"הייתה הצדקה" להפסקת עבודתו מרצונו.

בית הדין הגיע למסקנה כי הצדק עם המוסד לביטוח לאומי לאור תכלית החוק. מבוטחת בחל"ת, שאליו יצאה מרצונה כדי לטפל בילד שנולד לה - אינה "מובטלת", אלא מקדישה את כל זמנה לטיפול בתינוק בלי לחשוש מפיטורים. החופשה אינה בתשלום ואינה "נכפית" על העובדת.

כלומר, עולה מפסק דין זה, שנשים לאחר לידה שיצאו לחל"ת מכוח חוק עבודת נשים כדי לטפל בתינוק, אינן מובטלות שמחפשות עבודה ולכן אינן זכאיות לדמי אבטלה.

פסק דין בעניין ריקל רבקה קונשטט

בשונה מפסק הדין הקודם קיבל בית הדין האזורי ביום 11 באפריל 2013 תביעה לתשלום דמי אבטלה של ריקל רבקה קונשטט (ב"ל 12028-10-11) ששהתה בחל"ת מעבודתה לאחר תום חופשת הלידה. התובעת הועסקה במשך שנים רבות במשרה מלאה ברובה, כסייעת התפתחותית ורכזת משחקיה בעמותה עזר מציון. עבודתה של התובעת דרשה אחריות, יוזמה ומענה לצפיות גבוהות של המעסיק ושל אוכלוסיית ההורים והילדים. לאחר לידת בתה החמישית יצאה התובעת לחופשת לידה, ולאחר סיומה יצאה לתקופת חל"ת. המוסד לביטוח לאומי דחה את תביעתה לתשלום דמי אבטלה בטענה כי התובעת לא הייתה זמינה לעבודה (בפועל, התובעת התייצבה בלשכת התעסוקה, אך לא שובצה לעבודה).

התובעת טענה כי יצאה לחל"ת לטפל בבתה ולאתר מקום עבודה פחות תובעני, שיאפשר לה לטפל בילדתה שזה עתה נולדה.

בית הדין קיבל את גרסת התובעת לפיה לא פנתה למעסיקה בבקשה להפחית את היקף משרתה משום שסברה כי הדבר אינו מעשי ובלתי ניתן ליישום נוכח היקף האחריות שלא היתה ניתנת להפחתה באופן מעשי. בהקשר זה העיר בית הדין כי ראוי לערוך הבחנה בין עבודה חינוכית וניהולית, לבין עבודה טכנית במהותה או ללא אחריות ניהולית, שלגביה יכול ויהיה זה מעשי להגיע להבנות עם המעסיק על שינוי במתכונת העבודה. עוד הוסיף בית הדין כי העובדה שהתובעת בחרה שלא להתפטר כי אם לצאת לחל"ת, מחזקת את הרושם כי התובעת לא ביקשה לצאת ממעגל העבודה ולהסתמך על דמי אבטלה, אלא לאתר באמת ובתמים מקום עבודה שיאפשר לה לטפל בילדתה במקביל לעבודתה.

בית הדין האזורי מצא לנכון לפסוק לטובת התובעת בהתחשב בנסיבותיה האישיות. פסיקה זו של בית הדין האזורי אינה מהווה הלכה שיש בה כדי לשנות את עמדתו העקרונית של המוסד לביטוח לאומי, שאישה שיצאה לחל"ת מכוח חוק עבודת נשים כדי לטפל בתינוק, אינה מובטלת שמחפשת עבודה, ולכן אינה זכאית לדמי אבטלה.

בעקבות שני פסקי דין שונים אלה, אישה בחל"ת לאחר לידה אשר מעוניינת להתייצב בלשכת התעסוקה ולתבוע דמי אבטלה, צריכה לבחון את אפשרות ההתפטרות (תוך שקילת אובדן זכויותיה והסיכוי לחזור אל מעגל העבודה) בהתאם לנסיבות כל מקרה לגופו.

זכאות לדמי אבטלה בזמן שמבוטחת בהיריון

לעיתים אישה בהיריון מפוטרת או מתפטרת מהעבודה, ובתנאים מסויימים היא זכאית לדמי אבטלה לפני חופשת הלידה. כאשר דמי האבטלה משולמים לפני הלידה ולאחר היום הקובע לעניין דמי הלידה (היום שבו הפסיקה עבודתה בהיותה בהריון...)דמי האבטלה אינם משפיעים על הבסיס לחישוב דמי הלידה.

תשלום דמי ביטוח בתקופת חופשה ללא תשלום (חל"ת)

מי שנמצא בחל"ת בהסכמת המעסיק לפחות חודש קלנדרי אחד מלא, ובתקופה זו אינו עובד אצל מעסיק אחר ואינו עובד עצמאי, מעסיקו ינהג כאמור להלן:

בכל אחד מהחודשיים המלאים הראשונים של החל"ת על המעסיק לדווח על העובד ולשלם דמי ביטוח מינימליים. המעסיק רשאי לנכות סכום זה מכל סכום שיגיע לעובדת ממנו (כמפורט בתקנה 6(ג) להוראות המיוחדות בדבר תשלום דמי ביטוח).

הכוונה לחודש מלא או לחודשיים מלאים שבהם העובד נמצא בחופשה ללא תשלום. כאשר העובד עובד אפילו יום עבודה אחד בחודש, ישולמו דמי ביטוח בעד יום העבודה בלבד.

החל מהחודש השלישי של החל"ת על כל מבוטח לשלם דמי ביטוח בעצמו, לרבות מבוטחת בחל"ת שהיא עקרת בית. יש לפנות למוסד לביטוח לאומי בסניף המגורים למחלקת גבייה ממבוטחים שאינם שכירים (גל"ש). כל עוד לא נותקו יחסי עובד ומעביד, לא תחשב מבוטחת כאמור כעקרת בית נשואה או כאלמנה בת קצבה (מבוטחות אלה בדרך כלל פטורות מתשלום דמי ביטוח אם הן אינן עובדות).

מבוטחת בחופשת לידה

המוסד לביטוח לאומי פרסם הבהרה בעניין מבוטחות בחופשת לידה, שמאריכות את החופשה ללא שמגיעים להן דמי לידה לתקופת ההארכה, לפי תיקון מס' 46 לחוק עבודת נשים.

בגין מבוטחות אלה המעסיק משלם דמי ביטוח במעמד של חופשה ללא תשלום, ולכן החל מהחודש השלישי המלא של החל"ת חובת התשלום מוטלת על המבוטחת, כפי שהוסבר לעיל.

החידוש בהבהרה של הביטוח הלאומי הוא ההתייחסות לחופשת הלידה כאל חל"ת, למרות שהמבוטחת נמצאת עדיין בחופשת לידה. כיוון שלא משתלמים לה דמי לידה - רואים בה עובדת בחל"ת לעניין הביטוח הלאומי.

התשלום של המעסיק הוא בעבור חודש מלא שלא הייתה בו העסקה, ולכן המעסיק לא ישלם את המינימום בעבור חודש שבו המבוטחת עדיין מקבלת דמי לידה, אלא מהחודש העוקב. כמו כן לא ישולם המינימום בחודש שבו חזרה העובדת לעבוד, שכן בגין חודש זה משלם המעסיק בעבורה בגין ימי עבודתה בפועל.

החל"ת כתקופה המזכה בדמי אבטלה

התשלום שמשלם המעסיק בחודשיים המלאים הראשונים כולל תשלום לענף אבטלה. כלומר, תקופה זו כלולה בתקופת האכשרה המזכה בדמי אבטלה.

החל מהחודש השלישי של החל"ת המבוטחים משלמים בעצמם את דמי הביטוח. תשלום זה אינו כולל תשלום בעד ענף אבטלה. לכן, התקופה שמעבר לחודשיים הקלנדרים הראשונים של החל"ת אינה מהווה "תקופת אכשרה" לדמי אבטלה, אך תקופת חל"ת לאחר חופשת לידה אינה פוגעת בזכאות התובעת לדמי אבטלה, כמוסבר להלן.

תקופת החל"ת אחרי לידה, על פי חוק עבודת נשים, הוגדרה בחוק הביטוח הלאומי כהיעדרות מוצדקת, שאינה פוגעת באפשרות להשלים תקופת אכשרה לזכאות לדמי אבטלה. כדי שהתקופה שמעבר לחודשיים הראשונים של החל"ת לא תפגע בזכאות לקבל דמי אבטלה, חוק הביטוח הלאומי מאפשר לדלג על התקופה הזו ולהביא בחשבון את תקופת העבודה שקדמה להיעדרות.

1) הכותבת מודה לגב' שושי בר, מנהלת תחום אבטלה במוסד לביטוח לאומי, על עזרתה בהכנת מאמר זה.

(2) הכותבת רואת חשבון, יועצת לענייני הביטוח הלאומי ומפעילת מיזם משותף עם משרד ארצי חיבה את אלמקייס פיתרונות מיסוי. בין תפקידיה הציבוריים משמשת גם כיו"ר ועדת הקשר של לשכת רואי חשבון עם המוסד לביטוח לאומי ונציגת הלשכה בכנסת בנושא זה.

(3) הנוסח המובא לעיל אינו מחליף את החקיקה, את התקדימים מפסקי הדין או את הנוסח המלא של פרסומי הביטוח הלאומי, אלא בא להסב את תשומת הלב לאמור בהם.

4) כל המידע המוצג במאמר הוא מידע, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת או המלצה
לנקיטת הליכים או להימנעות מהם. הכותבת אינה נושאת באחריות כלשהי כלפי קוראים
ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על המידע האמור.