פיטורין שלא כדין בכלל ועל פיטורי נשים בהריון בפרט

על פיטורין שלא כדין בכלל ועל פיטורי נשים בהריון בפרט

מתי ואיך מותר לפטר עובדים?

צבי זף, עו"ד

התשובה המיידית שבוודאי עולה בראשנו היא כי מעביד רשאי לפטר עובד כל אימת שהוא מוצא זאת לנכון. אולם פסיקה חדשנית שמתגבשת בשנים האחרונות בבתי הדין לעבודה מראה שאין זאת כך והדבר אינו כל כך פשוט כפי שחשבנו.

מפוטרים רבים פונים לבתי הדין לעבודה בתביעה לבטל את פיטוריהם או לקבל פיצוי כספי בגין פיטורין שלא כדין ( מעבר לפיצויי הפיטורין ה"רגילים") ולא פעם בתי הדין לעבודה מקבלים תביעות אלו במגמה להטמיע בקרב המעסיקים נורמות גבוהות של התנהגות הוגנת כלפי עובדים.

כל מעביד חייב לנהל נכון את הליך הפיטורין וכל עובד חייב לדעת את זכויותיו על מנת לחסוך הליכי בית משפט וטירחה מיותרת עבור שני הצדדים.

מתי בעצם אסור לפטר?

קיימות כמה קבוצות "חלשות" עליהן מגן החוק באופן מפורש. הקבוצות שלהלן נהנות מההגנה מפני פיטורין מזה שנים רבות:

1. אסור לפטר עובדת במהלך ההריון, במהלך חופשת הלידה ועד 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה (אלא אם כן נתקבל אישור מיוחד לפיטורין מאת משרד התעשיה, המסחר והתעסוקה).
   
2. אסור לפטר עובד במהלך שירות המילואים שלו ועד תום 21 יום מעת שנסתיים שירות המילואים (אלא אם כן נתקבל אישור על כך מוועדת התעסוקה של משרד הבטחון).
   
3. אסור לפטר עובד מחמת מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, היותו הורה, גילו, גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, משך המקרים בהם הוא נקרא לשירות מילואים וכו'.
   
4. אסור לפטר עובד בשל חברותו או פעילותו בארגון עובדים או בוועד עובדים.

כאמור, האיסור לגבי הקבוצות הנמנות לעיל ידוע מזה עידן ועידנים. החידוש בהלכות של בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות הוא דווקא בנוגע לפיטורין "רגילים", שאינם נופלים לגדר הקבוצות המוגנות שפורטו לעיל.

בשנים האחרונות מוגבל המעביד בישראל בכל הקשור לפיטורין. המעביד של שנות האלפיים אינו רשאי לחולל שינויים בתנאי עבודתו של עובד או לפטרו כרצונו, אלא עליו לעמוד בנורמות של סבירות, הוגנות ותום לב שנקבעו בפסיקה.

אם בית הדין לעבודה משתכנע כי העובד פוטר מסיבה לא מוצדקת או בדרך לא ראויה, הוא רשאי לחייב את המעביד במתן פיצוי כספי לעובד , ובמקרים קיצוניים וחמורים אף להוציא צו המבטל את הפיטורים ואשר מצווה להשיב את העובד לעבודתו!

להלן כמה נושאים חשובים עליהם חייבים מעבידים להקפיד בעת הליך פיטורין:

1. הגדרה מראש לעובד מהן הנורמות והערכים להם מייחס המעביד חשיבות גבוהה. כך, עובד שמפוטר יקבל את פיטוריו ביתר הבנה ותיחסך ממנו תחושת העוול – שהיא בד"כ המניע העיקרי להגשת תביעות.
   
2. אם המעביד אינו שבע רצון מתפקודו או מהתנהגותו של העובד, עליו להעביר לו מסרים ביקורתיים מפורשים ולהתריע בפניו על חובתו לתקן את הטעון תיקון, ועל ההשלכות העשויות להיות להמשך המצב הקיים. מאד מאד חשוב לתעד את הביקורת ואת כל האמצעים המשמעתיים שקדמו להחלטה על הפיטורין בתיק האישי של העובד.
   
3. בטרם ההחלטה על הפיטורין, על המעביד לנקוט את כל האמצעים כדי להימנע מפיטורי העובד. פיטורין תמיד יהיה המוצא האחרון. בטרם יוחלט על הפיטורין, יש לוודא שאין כל חלופה אחרת, כגון העברת העובד לתפקיד אחר או למחלקה אחרת במפעל.

המעביד חייב לתעד את נסיונותיו למצוא עבודה חלופית לעובד ולשתף אותו בהם. במקרים רבים, נסיונות כנים למצוא לעובד עבודה חלופית במקום העבודה, לפני ההחלטה הסופית על פיטוריו, נתפסים ע"י בית הדין כתנאי לביצוע הפיטורין בתום לב.

4. עריכת שימוע לעובד

כיום החובה לקיים הליך שימוע חלה כמעט לגבי כל מקרה של פיטורין ללא קשר לסיבתם. אי קיום שימוע בטרם התקבלה ההחלטה על פיטורי העובד, או קיום הליך שימוע פגום, עשויים לגרום לבית הדין לעבודה להכריז על הפיטורין כבטלים.

להלן מספר נקודות חשובות לגבי הליך השימוע:

• יש לשלוח לעובד זימון בכתב המפרט את העילות בגינן נשקלים פיטוריו. הזימון יומצא לעובד מספר ימים מראש כדי לאפשר לו להכין את תגובתו לטענות.
• יש לבצע את השימוע ככל שניתן ע"י בעלי תפקידים בחברה שאינם נגועים בדיעה קדומה כלפי העובד, ואשר מוסמכים לקבל החלטה בעניינו.
• בדיון יוכל להשתתף לצד העובד גם חבר ועד, בן משפחה, ידיד או עורך-דין.
• במהלך השימוע יפרט המעביד את הנימוקים שבגללם הוא שוקל לפטר את העובד ויסביר כי מטרת השימוע היא לשמוע את דברי העובד בטרם תתקבל החלטה. לאחר מכן העובד אומר כל מה שיש לו לומר בנוגע לאפשרות שיפוטר.

על המעביד להקשיב לעובד תוך נכונות מלאה לשקול את טיעוניו. חשוב להימנע מאמירות שעשוי להשתמע מהן כאילו ההחלטה על הפיטורין כבר התקבלה. במהלך השימוע יש לערוך פרוטוקול שיתעד את עיקרי הדברים שנאמרו.

אין לקבל החלטה על הפיטורין במעמד השימוע, כלומר – לפני שהדברים נשקלו באופן יסודי. ההחלטה תתקבל בפרק זמן סביר לאחר השימוע ותימסר לעובד בכתב באופן אישי.

חידושים בנוגע לאיסור פיטורי נשים בהריון

עד לפני שנתיים חל החוק האוסר פיטורי נשים בהריון, ואשר קבע כי לא ניתן לפטר אשה הרה ללא היתר מאת משרד העבודה. הכלל הנ"ל חל רק לגבי נשים שעבדו במקום עבודתם מעל 6 חודשים (מי שעבדה פחות מ-6 חודשים לא נהנתה מההגנה הנ"ל).

בעקבות פסיקה חדשנית ומתקדמת מהשנתיים האחרונות של בתי העבודה ניתן ללמוד, כי כיום האיסור על פיטורי נשים בהריון הינו גורף מאין כמותו, וכי כמעט לא ניתן לפטר כלל אשה בהריון, גם אם עבדה פחות מ-6 חודשים, וזאת מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ועקרונות השוייון הכלליים החלים בישראל, עקרון כבוד האדם וחופש העיסוק.

בשורה של פסקי דין ביטל בית הדין לעבודה מקרים רבים של פיטורי נשים בהריון, גם במקומות עבודה קטנים וגם בקרב נשים שעבדו מעט זמן. שיא השיאים היה כאשר אשה נפסלה ע"י המעביד בעת הראיון השני לקבלת לעבודה . המעביד הנ"ל חוייב בתשלום של כ-200,000 ₪(!!) בגין הפיטורין שלא כדין שהוכח שבוצעו בשל ההריון.

יש לשים לב איפוא, עובדים כמעבידים, לדינים החדשים החלים בנושא פיטורי עובדים.

עו"ד צבי זף, ממשרד צבי זף ושות', עורכי דין, [email protected]